Etude du BFEG et du SECO sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Quand le Conseil fédéral agira-t-il?

Wortlaut

1. Le Conseil fédéral pense-t-il lui aussi que les résultats de l'étude du BFEG et du SECO exigent des actes de la part du monde politique ? Quelles recommandations formulées à la partie IV, chapitre 14, de l'étude a-t-il l'intention de mettre en œuvre rapidement ?

2. Est-il d'avis que la proportion des entreprises qui, malgré l'obligation légale qu'elles ont de le faire, ne prennent aucune mesure ou seulement des mesures insuffisantes pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est trop élevée ? Si oui, que compte-t-il faire ? Est-il disposé à examiner la possibilité d'introduire des sanctions concrètes à l'encontre des employeurs fautifs ?

3. Est-il lui aussi d'avis que les mesures prises par les employeurs pour former et sensibiliser les cadres et les services RH sont insuffisantes ? Que compte-t-il faire ? Mène-t-il des discussions à ce propos avec les partenaires sociaux ou du moins avec ceux des secteurs particulièrement concernés ? Est-il disposé à mettre en place des formations obligatoires à l'intention des cadres et des responsables RH ?

4. Convient-il que la proportion de travailleurs qui ne sont pas pleinement informés de leurs droits est trop élevée ? Que compte-t-il faire ? Reconnaît-il le rôle que jouent les syndicats en ce qui concerne l'information des employés ? Est-il prêt à renforcer ce rôle ? Est-il prêt à obliger davantage les employeurs à informer leurs employés concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et à sanctionner les employeurs fautifs ?

Begründung

Le BFEG et le SECO ont publié en décembre 2024 une étude concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Il en ressort qu'à peine plus de la moitié des entreprises mettent à la disposition de leurs employés une personne de confiance interne ou externe et des points de contact, disposent d'une déclaration de tolérance zéro à l'égard du harcèlement sexuel dans leur charte ou leur règlement d'entreprise ou règlent la procédure en cas de plainte. Des mesures comme la formation des cadres et des responsables RH ou la sensibilisation des employés sont encore plus rares. Les employeurs et les employés présentent tous deux un important manque de connaissances. Dans son rapport donnant suite au postulat 18.4048, le Conseil fédéral avait déjà indiqué que « les mesures à prendre au sein de l’entreprise sont notamment la définition d’une politique claire contre le harcèlement sexuel, la mise en place de formations pour les cadres et le personnel ainsi que l’information et la sensibilisation de ses nouveaux membres ».

Stellungnahme des Bundesrates

La protection contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est réglée par plusieurs lois : selon l’art. 4 de la loi sur l’égalité (LEg ; RS 151.1), le harcèlement sexuel sur le lieu de travail constitue une discrimination. Le devoir de diligence exige que les employeurs prennent des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel. Ils doivent en outre intervenir si un cas de harcèlement sexuel se produit. Si l’employeur n’a pas pris toutes les mesures requises pour prévenir ou mettre fin à un cas de harcèlement sexuel, il peut être condamné à verser une indemnité (art. 5, al. 3, LEg). En vertu de l’art. 6 de la loi sur le travail (LTr ; RS 822.11), la protection de la santé au travail qui englobe l’intégrité tant physique que psychique relève de la responsabilité de l’employeur. Le même devoir de protection de la personnalité découle de l’art. 328 du code des obligations (RS 220).1. Le Conseil fédéral poursuivra ses efforts d’information et de sensibilisation sur le harcèlement sexuel au travail et les inspections du travail continueront à mener des contrôles dans les entreprises (art. 41 LTr). Plusieurs recommandations issues de la nouvelle étude concernant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail du mois de décembre 2024 publiée par le BFEG et le SECO figurent déjà dans le matériel d’information et de formation du BFEG et du SECO. Sur la base de l’étude, le BFEG et le SECO sont en train de mettre à jour leurs documents d’information et de formation destinés aux organisations du monde du travail, aux parties employeuses et aux personnes salariées. Il est prévu de les publier d’ici la fin de l’année 2025. Par ailleurs, le contenu de la formation spécifique sur le harcèlement sexuel sur le lieu de travail à l’intention des inspectrices et inspecteurs du travail chargés du contrôle des conditions de travail dans les entreprises sera adapté en 2025 selon les résultats de l’étude. 2. Selon l’étude du BFEG et du SECO mentionnée ci-dessus, une entreprise sur cinq n’a encore mis en place aucune mesure de prévention ou pour intervenir en cas de harcèlement sexuel, malgré le cadre légal. Le Conseil fédéral attend de tous les employeurs qu’ils respectent les dispositions légales. Même si les employeurs disposent d’une marge de manœuvre dans la définition et le choix des mesures adaptées à prendre pour protéger leurs travailleurs, ils sont responsables en cas d’infraction à la LTr et des sanctions concrètes sont prévues par la loi : l’employeur fautif peut faire l’objet de mesures de contrainte administrative (art. 52 LTr), d’une amende pour insoumission à une décision de l’autorité (art. 292 du code pénal ; RS 311.0) voire d’une peine pécuniaire de 180 jours-amende au plus (art. 61 LTr). En outre, la LEg prévoit que l’employeur qui n’a pas pris toutes les mesures requises pour prévenir ou mettre fin à un cas de harcèlement sexuel peut être condamné à verser au travailleur une indemnité (art. 5, al. 3, LEg). 3. En vertu de l’art. 5 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3 ; RS 822.113), il revient à l’employeur de veiller à ce que tous les travailleurs qu’il occupe dans son entreprise soient informés de manière suffisante et appropriée des risques, notamment psychiques, auxquels ils sont exposés et instruits sur les mesures de protection de la santé mises en place dans l’entreprise. L’employeur doit également veiller à ce que les travailleurs respectent ces mesures de protection. En se référant à l’art. 4 LEg, les documents du BFEG recommandent d’informer et de former régulièrement les cadres et les responsables du personnel en tant que mesure interne. Il n’existe toutefois pas de base légale spécifique pour exiger des formations obligatoires pour les cadres et les responsables RH. 4. Il revient aux autorités d’exécution de la LTr de s’assurer que les employeurs respectent leurs obligations d’information et d’instruction. Le rôle des syndicats et des représentants dans l’entreprise est très important en matière de protection de la santé au travail (cf. droit d’information et de consultation à l’art. 48 LTr). Ils peuvent aussi s’appuyer sur le matériel d’information et de formation du BFEG et du SECO pour leurs actions. Par ailleurs, les syndicats ont qualité pour recourir contre les décisions rendues sur la base de la LTr (art. 58 LTr).