412.106.141
du 29 avril 2021 (État le 1er janvier 2022)
Approuvée par le Conseil fédéral le 1er septembre 2021
Le Conseil de la Haute école fédérale en formation professionnelle
(Conseil de la HEFP),
vu l’art. 10, al. 2, let. c, de la loi du 25 septembre 2020 sur la HEFP 1 ,
vu l’art. 37, al. 3, de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération 2 ,
arrête:
La présente ordonnance régit les rapports de travail du personnel de la Haute école fédérale en formation professionnelle (HEFP).
Pour autant que la présente ordonnance ne prévoie pas de réglementation particulière, les actes suivants sont applicables:
Sont compétents pour les décisions de l’employeur:
La direction peut déléguer au directeur la compétence visée à l’al. 1, let. b.
Dans sa politique du personnel, la HEFP tient compte des objectifs en matière d’enseignement, de recherche et de prestations.
La direction est responsable du développement et de la mise en œuvre de la politique du personnel.
La HEFP dispose d’un service interne chargé de conseiller et soutenir les collaborateurs en matière de protection de la personnalité et de santé.
Elle désigne en outre un service de contact externe.
La direction élabore des plans de développement et de carrière pour les catégories de personnel.
La HEFP participe de manière adéquate aux frais de formation continue. Les droits et obligations mutuels peuvent être établis dans des conventions à cet effet.
La direction peut proposer au Conseil de la HEFP de nommer un collaborateur au titre de professeur en formation professionnelle HEFP si le candidat remplit les conditions suivantes:
Il n’existe pas de droit à la nomination.
Le titre de professeur en formation professionnelle HEFP est une désignation de fonction. Il ne peut être utilisé que jusqu’au terme des rapports de travail avec la HEFP.
La direction examine périodiquement si les objectifs de la politique du personnel sont atteints. Elle établit à ce sujet un rapport destiné au Conseil de la HEFP.
Le rapport comprend notamment les points suivants:
Le rapport est porté à la connaissance du Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche.
Si la HEFP doit licencier au moins 10 % de ses collaborateurs pour des raisons économiques ou des raisons d’exploitation, elle élabore un plan social.
La direction soumet au Conseil de la HEFP une proposition visant à élaborer un plan social.
Pour l’élaboration du plan social, elle se fonde sur le droit du personnel de la Confédération.
Elle consulte les partenaires sociaux et soumet le plan au Conseil de la HEFP pour approbation.
La HEFP met au concours les postes à pourvoir.
Les exceptions sont régies par l’art. 22, al. 2, OPers 6 .
Les postes à pourvoir qui ne sont pas exclus de l’obligation d’une mise au concours publique sont annoncés aux offices régionaux de placement.
La période d’essai est de trois mois; elle peut aller jusqu’à six mois pour les collaborateurs ayant des fonctions d’enseignement ou de recherche.
En cas de changement de fonction ou dans le cas de rapports de travail de durée déterminée, la période d’essai peut être réduite voire supprimée.
Après la période d’essai, les rapports de travail des collaborateurs ayant des fonctions d’enseignement peuvent être résiliés à la fin d’un semestre, en respectant un délai de résiliation de trois mois ou, à compter de la dixième année de service, de quatre mois.
La direction définit 20 classes de fonctions.
Elle définit les profils d’exigences en fonction des exigences opérationnelles de la HEFP, du domaine d’activité et de l’étendue des responsabilités.
L’affectation des profils d’exigences aux classes de fonctions est réglée dans la grille des fonctions figurant à l’annexe 1.
Le salaire de départ est déterminé à l’intérieur de la fourchette de la classe de fonctions correspondante conformément à l’échelle des salaires figurant à l’annexe 2.
Le salaire de départ est déterminé en prenant en considération de manière adéquate la qualification, l’expérience professionnelle et extra-professionnelle de la personne à engager, ainsi que la situation sur le marché du travail.
Il n’existe pas de droit à une indemnité de résidence.
Une fois par an, les supérieurs hiérarchiques effectuent une évaluation des prestations et du comportement de leurs collaborateurs.
L’évaluation des prestations et du comportement est formulée comme suit:
Si un collaborateur ne remplit pas les objectifs et les attentes, des mesures appropriées sont mises en place.
Chaque année, un montant pouvant être alloué à l’évolution de la masse salariale est défini dans le cadre du budget de la HEFP.
L’évolution individuelle du salaire repose sur l’évaluation annuelle des prestations.
La direction définit chaque année le nombre d’échelons à attribuer par évaluation.
Le salaire peut être augmenté de 7 échelons au maximum par an.
Les collaborateurs dont l’évaluation des prestations correspond à l’art. 14, al. 2, let. e ou f, sont exclus de l’évolution du salaire.
La direction révise annuellement les salaires et leur échelonnement et, le cas échéant, adapte l’échelle des salaires en fonction des ressources disponibles, dans les limites toutefois du montant de la compensation du renchérissement octroyée.
La compensation du renchérissement et l’augmentation du salaire réel sont fixées après négociations avec les partenaires sociaux, et les montants maximaux des salaires sont augmentés en conséquence.
La compensation du renchérissement et l’augmentation du salaire réel ne peuvent excéder celles qui sont octroyées au personnel de l’administration fédérale centrale.
Les collaborateurs jusqu’à la classe de fonctions 11 sont assurés dans le cadre de la prévoyance professionnelle dans le plan standard, ceux des classes supérieures dans le plan pour cadres.
Le salaire ainsi que les éléments du salaire sont assurés, dans le cadre des dispositions réglementaires, auprès de la Caisse fédérale de pensions comme suit:
La HEFP peut participer aux frais des collaborateurs pour l’accueil extrafamilial des enfants.
La HEFP peut souscrire pour ses collaborateurs une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident. Elle peut prendre en charge l’intégralité ou une partie de la prime d’assurance contre les accidents non professionnels.
En cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident, la protection contre les licenciements est régie par l’art. 336 c , al. 1, let. b, du code des obligations 8 , dans le respect des délais applicables.
En cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident, le salaire est versé, après expiration de la période d’essai, pendant 720 jours ou jusqu’au recouvrement de la pleine capacité de travail.
Le versement se fonde sur l’échelonnement suivant en pourcentage du salaire avant le début de l’incapacité de travailler:
Pendant la période d’essai, l’intégralité du salaire est versée.
L’horaire de travail fondé sur la confiance s’applique au directeur et aux autres membres de la direction. L’horaire de travail fondé sur la confiance peut être convenu avec les collaborateurs à partir de la classe de fonctions 12.
Les collaborateurs concernés reçoivent:
Si le taux d’occupation est inférieur à 100 %, le nombre de jours de congé ou la bonification sur un compte pour congé sabbatique sont réduits proportionnellement au taux d’occupation.
Les collaborateurs ayant des fonctions d’enseignement prennent en principe leurs vacances pendant les périodes où aucun cours n’est donné.
L’ordonnance du 10 novembre 2015 sur le personnel de l’IFFP 9 est abrogée.
Les rapports de travail relevant de l’ancien droit sont transférés dans le système salarial prévu par la présente ordonnance au 1 er janvier 2023. Les droits acquis liés au montant du salaire sont garantis.
Pour les collaborateurs qui travaillaient selon l’horaire de travail fondé sur la confiance dans l’ancien droit, cette forme de travail reste en vigueur.
Les droits relatifs au maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident nés avant l’entrée en vigueur de la présente ordonnance sont régis par l’ancien droit.
La présente ordonnance entre en vigueur le 1 er janvier 2022.
(art. 12, al. 3)
(art. 13, al. 1)