Wortlaut

Le Conseil fédéral est chargé d'introduire un droit explicite à la déconnexion pour les employés en Suisse, en dehors des heures de travail prévues dans le contrat de travail.

Begründung

Avec l'avènement des TIC, le travail peut être réalisé à distance et la frontière entre sphère professionnelle et privée s'estompe. Selon certaines études, plus de 80 % des employés en Suisse sont atteignables par l'employeur en dehors des heures de travail et durant le week-end et 70 % le sont pendant les vacances. Cette flexibilité comporte des avantages dans l'organisation du travail, mais également des effets pervers qu'il s'agit de prévenir.

Dans les faits, lorsqu'il y a hyperconnectivité, la productivité diminue. En empêchant l'employé de marquer une distance avec le monde professionnel, elle affaiblit sa capacité de récupération et peut provoquer à terme un syndrome d'épuisement professionnel ou "burnout". Les conséquences peuvent être lourdes sur le plan personnel et les coûts importants pour l'entreprise et le système de santé. En Suisse, selon un sondage récent, un tiers de travailleurs en Suisse alémanique se sent souvent épuisé émotionnellement, une proportion qui grimpe à un travailleur sur deux à Genève et au Tessin.

Des mesures sont prises dans les pays qui nous entourent. La France s'est dotée d'un droit à la déconnexion dans la "loi Travail", en vigueur depuis le 1er janvier dernier. Plusieurs entreprises (Volkswagen, Daimler, BMW, Orange, Michelin, Intel, Henkel, Areva, etc.) se sont adaptées à cette nouvelle donne en prenant des mesures ciblées.

La Suisse doit, elle aussi, accompagner ces progrès technologiques. Dans des rapports récents (sur les principales conditions-cadres pour l'économie numérique et les conséquences juridiques du télétravail), le Conseil fédéral effleure la question. L'obligation d'assistance de l'employeur envers l'employé implique certes l'octroi d'un temps de récupération suffisant, mais cette obligation peut être aisément contournée (travail fondé sur la confiance, pression des pairs, etc.). Il convient dès lors d'introduire un droit explicite à la déconnexion en dehors des heures de présence convenues dans le contrat de travail. Cela permettra aux travailleuses et travailleurs d'utiliser ce droit en cas de sursollicitation et, partant, de rétablir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Antrag des Bundesrates

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.

Stellungnahme des Bundesrates

Le droit relatif au contrat de travail prévoit que l'employeur ne peut exiger des heures de travail allant au-delà de la durée du travail convenue que si cela se révèle nécessaire pour garantir le bon fonctionnement du service et que ces heures de travail soient raisonnablement exigibles de la part de l'employé (art. 321c CO). En outre, il règle le temps de congé, comme les jours de congé hebdomadaires et les vacances (art. 329 et 329a ss. CO). Les horaires de travail flexibles sont autorisés, mais l'employeur doit impérativement respecter les limites concernant la protection de la santé du travailleur imposées par le droit du travail public. La législation fixe des durées hebdomadaires maximales de travail et des durées de repos quotidien. La durée du travail correspond au temps pendant lequel le travailleur doit se tenir à la disposition de l'employeur (art. 13 de l'ordonnance 1 relative à la loi sur le travail, OLT 1). Pendant la durée du repos, l'employeur n'a pas le droit d'exiger de pouvoir atteindre les travailleurs et ces derniers ont le droit de ne pas être joignables, sauf s'ils se sont engagés à se consacrer à un service de piquet temporaire pour d'éventuels événements particuliers, et ce dans le cadre des prescriptions légales (cf. art. 14 et 15 OLT 1). Il existe donc aujourd'hui déjà des limites légales claires et suffisantes à la joignabilité permanente.

Le Conseil fédéral l'a par ailleurs déjà affirmé, par exemple dans le rapport "Conséquences juridiques du télétravail". Ce rapport souligne que, pour protéger la santé des travailleurs, en particulier sous l'angle des risques psychosociaux, il est important de définir des laps de temps pendant lesquels le travail doit être fourni et d'autres pendant lesquels il n'a pas à l'être. Ce qui est déterminant dans la pratique, c'est la façon dont est réglementée concrètement la joignabilité dans l'entreprise. Cela peut se faire par des directives internes, par des clauses dans le contrat de travail, ou encore par des accords passés avec la représentation des travailleurs dans l'entreprise ou par des accords collectifs conclus entre les associations de travailleurs et les associations d'employeurs. Ce dernier type d'accord peut être en lien avec la renonciation à l'enregistrement de la durée du travail ou avec l'enregistrement simplifié de la durée du travail.

Le Conseil fédéral ne juge par conséquent pas judicieux d'intervenir sur cette question par voie législative. Le droit français évoqué dans la motion confie également la tâche de régler concrètement la non-joignabilité et l'emploi raisonnable des moyens de communication électronique aux partenaires sociaux et, en second lieu, à l'employeur (Code du travail, art. L 2242-8).

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.