Règlement du personnel de l'Etat

Sont des autorités d'engagement au sens du présent règlement:

1. le Conseil d'Etat pour le chancelier ou la chancelière d'Etat, le vice-chancelier ou la vice-chancelière d'Etat, les directeurs et directrices d'établissements personnalisés (ci-après: établissements) et les chefs et cheffes des services centraux;

2. le Tribunal cantonal pour le personnel du greffe;

3. les Directions, les établissements, la Chancellerie d'Etat et le Secrétariat du Grand Conseil pour les autres catégories de personnel, sous réserve des lettres suivantes;

4. le chef ou la cheffe du Service des bâtiments pour le personnel engagé pour une durée inférieure à deux ans, exécutant des travaux de nettoyage;

5. le chef ou la cheffe du Service des ponts et chaussées pour le personnel engagé pour une durée inférieure à deux ans, exécutant des travaux d'entretien des routes;

6. le chef ou la cheffe du Service des forêts et de la nature pour le personnel engagé pour une durée inférieure à deux ans, rattaché à l'exploitation des forêts;

7. l'administrateur ou l'administratrice des vignes pour le personnel d'exploitation des domaines viticoles;

8. le chef ou la cheffe du Service cantonal des contributions pour le personnel engagé pour une durée inférieure à deux ans, effectuant de la saisie et du classement;

9. le chef ou la cheffe du Service archéologique pour le personnel engagé pour une durée inférieure à deux ans, rattaché aux travaux de fouilles;

10. les directeurs et directrices d'écoles pour le personnel enseignant engagé pour une période inférieure à un an;

11. les chefs ou cheffes de service délégataires de la compétence d'engagement en vertu de l'article 9 al. 3 LPers.

Les lois spéciales sont en outre réservées.

Exercent les attributions d'un chef ou d'une cheffe de service, et sont dénommés comme tels par le présent règlement, les chefs et cheffes d'unité administrative directement subordonnée à une Direction.

L'établissement peut, en accord avec la Direction à laquelle il est rattaché et sur le préavis du Service du personnel et d'organisation, désigner comme chef ou cheffe de service le ou la responsable d'une entité organisationnelle qui lui est directement subordonnée.

La Direction ou l'établissement peut, sur le préavis du Service du personnel et d'organisation, attribuer les compétences d'un chef ou d'une cheffe de service au ou à la responsable d'une entité organisationnelle subordonnée à un chef ou une cheffe de service.

Sont des cadres supérieurs, au sens de l'article 8 let. c et d LPers, les cadres dirigeants de l'Etat, soit:

1. les directeurs et directrices d'établissements personnalisés;

2. les chef-fe-s des unités administratives subordonnées ou rattachées administrativement.

Sur la base de directives édictées par le Service du personnel et d'organisation et approuvées par le Conseil d'Etat, les Directions et les établissements désignent leurs propres cadres supérieurs et en informent le Service du personnel et d'organisation. Ils se fondent sur la nature et le degré de la responsabilité assumée ainsi que sur la compétence décisionnelle des collaborateurs et collaboratrices dans:

1. la direction d'un établissement, d'une unité administrative ou d'une entité organisationnelle importante;

2. la conduite d'une entité spécialisée au sein de leurs états-majors;

3. la direction d'un projet stratégique important.

Les cadres supérieurs de l'Etat, au sens de l'alinéa 1, et les cadres supérieurs des Directions et des établissements, au sens de l'alinéa 2, peuvent être consultés sur les objets de leur compétence. Ils sont soumis à des formations spécifiques relatives à la conduite et au management. Selon les sujets traités, ils peuvent être réunis en conférence, dans leur ensemble ou partiellement, par le Conseil d'Etat, une Direction ou un établissement.

Sont des entités de gestion les entités chargées des tâches de gestion du personnel, créées et organisées au sein des Directions et établissements, conformément à l'article 13 LPers.

Les tâches de chaque entité de gestion font l'objet d'une convention entre la Direction dont elles dépendent et le Service du personnel et d'organisation. Les conventions sont approuvées par le Conseil d'Etat.

Tant que l'entité de gestion n'est pas constituée et apte à remplir les tâches qui lui sont dévolues par convention, le Service du personnel et d'organisation exerce les compétences dévolues à l'entité de gestion par le présent règlement.

Le Service du personnel et d'organisation réunit dans une Conférence les responsables des entités de gestion.

La Conférence des entités de gestion a pour objectifs:

1. de coordonner les activités sur les plans organisationnel, informatique et financier;

2. de collaborer au développement des instruments de gestion et à l'élaboration de manuels de gestion;

3. de collaborer à l'élaboration des rapports, préavis et propositions du Service du personnel et d'organisation au Conseil d'Etat, lorsqu'ils présentent un intérêt commun.

La participation des responsables des entités de gestion à la Conférence est obligatoire.

L'élaboration de dispositions réglementaires relatives au personnel incombe au Service du personnel et d'organisation.

Toutefois, lorsque ces dispositions ne concernent que le personnel d'une unité administrative ou que des catégories spécifiques de personnel, leur élaboration incombe à la Direction ou à l'établissement concerné sur la proposition de l'entité de gestion, en collaboration avec le Service du personnel et d'organisation.

…

Le personnel est consulté conformément aux articles 123 et 128 LPers.

La compétence d'édicter des prescriptions spéciales dérogeant au présent règlement appartient au Conseil d'Etat. Toutefois, lorsque ces prescriptions sont relatives à l'horaire de travail, elles sont édictées par la Direction ou l'établissement concerné. Le Conseil d'Etat approuve ces prescriptions sur le préavis du Service du personnel et d'organisation. Le droit du personnel à être consulté reste réservé.

La compétence d'édicter des directives de gestion du personnel appartient au Service du personnel et d'organisation. Toutefois, les entités de gestion peuvent édicter des directives de gestion concernant le personnel qu'elles sont appelées à gérer, sous réserve du préavis du Service du personnel et d'organisation et de l'approbation de la Direction ou de l'établissement.

Le Service du personnel et d'organisation préavise les décisions prises à l'égard d'un collaborateur ou d'une collaboratrice par les autorités d'engagement, ainsi que dans tous les cas expressément prévus par le présent règlement.

Une copie des décisions est communiquée au Service du personnel et d'organisation.

La convention passée en vertu de l'article 6, notamment avec une entité de gestion dépendant d'un établissement, peut prévoir une délégation partielle de la compétence de préavis, telle qu'elle est définie à l'alinéa 1. En ce cas, la convention précise dans quelles situations la copie des décisions doit être communiquée au Service du personnel et d'organisation.

Lorsque la décision n'est pas conforme au préavis ou aux directives du Service du personnel et d'organisation, celui-ci avise le Conseil d'Etat.

Les informations destinées à l'ensemble du personnel sont transmises par le Service du personnel et d'organisation au moyen du canal d'Internet/Intranet, d'envois postaux ou encore de circulaires aux entités de gestion. Dans ce dernier cas, celles-ci transmettent l'information aux unités administratives qui en assurent la diffusion.

Les associations professionnelles et les syndicats sont également informés.

Le Service du personnel et d'organisation peut, dans l'exercice de ses attributions, se mettre en relation directement avec un collaborateur ou une collaboratrice. Il en est de même des entités de gestion pour le personnel qui les concerne.

Chaque collaborateur ou collaboratrice peut s'adresser au Service du personnel et d'organisation ou à l'entité de gestion pour s'informer ou demander conseil; au besoin, il ou elle peut solliciter un entretien, notamment en cas de cessation des rapports de service.

Sont en outre réservées l'ordonnance relative au harcèlement et aux difficultés relationnelles sur le lieu de travail ainsi que les dispositions relatives au fonds d'entraide sociale.

La durée du travail est de 42 heures par semaine.

Sont réservées les dispositions du règlement sur l'horaire, relatives aux modèles de temps de travail, ainsi que les dispositions spéciales relatives à certaines catégories de personnel.

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur cinq jours.

Sont réservées les dispositions spéciales relatives à certaines catégories de personnel.

Les jours de congé hebdomadaire sont le samedi et le dimanche.

Toutefois, lorsque la fonction du collaborateur ou de la collaboratrice l'exige et que son cahier des charges le prévoit, le congé hebdomadaire peut être fixé sur d'autres jours de la semaine, en principe consécutifs; ce congé doit néanmoins comprendre le dimanche au moins une fois par mois.

Sont des jours chômés au sens du présent règlement:

1. les jours légalement fériés, soit le Nouvel-An, le Vendredi-Saint, l'Ascension, la Fête-Dieu, l'Assomption, le 1^er Août, la Toussaint, l'Immaculée Conception et Noël;

2. le 2 janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, le 26 décembre et les après-midi du 1^er mai et du 24 décembre.

Lorsque Noël et le Nouvel-An tombent un mardi ou un samedi, le jour précédant ces deux fêtes est chômé.

La veille des jours fériés, le travail se termine à 16 heures.

Le collaborateur ou la collaboratrice dont la fonction l'exige et dont le cahier des charges le prévoit peut être tenu-e d'accomplir une partie de son horaire ordinaire de travail durant les jours chômés.

Le travail accompli durant un jour ou un demi-jour chômé est compensé par un congé de durée équivalente.

Les unités administratives mettent en place des installations électroniques ou mécaniques de contrôle.

L'horaire libre, l'horaire partiellement imposé et l'horaire entièrement imposé sont les modèles d'horaire appliqués au sein de l'administration.

…

Les modalités de ces horaires font l'objet d'un règlement particulier.

Pour les fonctions qui l'exigent, l'horaire de travail peut être imposé en entier au collaborateur ou à la collaboratrice, à condition que le cahier des charges le prévoie.

Le collaborateur ou la collaboratrice dont la fonction l'exige et dont le cahier des charges le prévoit peut être tenu-e d'accomplir une partie de son horaire ordinaire de travail la nuit.

Est considéré comme travail de nuit le travail accompli entre 20 heures et 6 heures, l'article 47a restant réservé.

L'alternance entre travail de nuit et travail de jour est fixée en conformité avec les dispositions de la législation fédérale. Elle entre progressivement en vigueur, jusqu'au 1^er janvier 2012 au plus tard.

Les prescriptions spéciales applicables à certaines catégories de personnel sont réservées.

Le travail accompli la nuit est compensé à raison de 115 % entre 23 heures et 6 heures.

Le travail accompli la nuit, le dimanche ou un jour chômé donne droit à des indemnités dont le montant figure en annexe 3 du présent règlement.

Les indemnités sont cumulées pour les heures accomplies la nuit précédant un dimanche ou un jour chômé.

Sont des heures supplémentaires de travail les heures de travail accomplies sur ordre du supérieur ou de la supérieure ou en accord expresse avec celui-ci ou celle-ci en sus de l'horaire ordinaire de travail.

Pour les collaborateurs et collaboratrices qui bénéficient d'un horaire libre, le règlement relatif à l'horaire mobile et à l'horaire fixe précise ce qui est considéré comme horaire ordinaire de travail et comme heures supplémentaires.

Le collaborateur ou la collaboratrice ne peut être tenu-e d'accomplir plus de cent vingt heures supplémentaires par année civile.

Le travail supplémentaire ne peut être étendu à la nuit, au dimanche ou à un jour chômé qu'avec le consentement du collaborateur ou de la collaboratrice ou si son cahier des charges le prévoit.

La compensation des heures supplémentaires se fait à raison d'une heure de congé pour une heure supplémentaire de travail.

A défaut de compensation dans les six mois, les heures supplémentaires donnent droit à une rémunération au taux horaire du traitement mensuel, augmenté d'un quart.

Les heures supplémentaires accomplies la nuit, le dimanche ou un jour chômé donnent droit, en outre, à une indemnité dont le montant figure en annexe 3.

Les prescriptions spéciales applicables à certaines catégories de personnel sont réservées.

La rémunération des heures supplémentaires des cadres supérieurs dont la classification se situe en classe 28 et plus n'est due que pour les heures supplémentaires dépassant le seuil minimal de cent heures et se situant en dessous de la limite maximale de trois cents heures par année.

Le paiement des heures supplémentaires nécessite l'approbation de l'autorité hiérarchique. Il entraîne la remise à zéro du décompte de l'ensemble des heures supplémentaires.

En cas de non-paiement des heures supplémentaires, les cadres supérieurs peuvent compenser leurs heures supplémentaires dans l'année en cours. Ils peuvent également les reporter sur l'année suivante. Toutefois, ce report nécessite l'accord de l'autorité hiérarchique lorsque le nombre d'heures reportées dépasse cent heures.

En accord avec l'autorité hiérarchique, il peut être établi un plan de compensation des heures supplémentaires s'étalant au-delà d'une année. Dans ce cas, au terme de la période de compensation, le solde éventuel des heures non compensées se situant entre cent et trois cents est rémunéré, le décompte total des heures supplémentaires étant alors remis à zéro.

Dans tous les cas, y compris en cas de cessation des rapports de service, le nombre d'heures supplémentaires rémunérées ne peut dépasser deux cents.

L'article 51 al. 3 n'est pas applicable.

La compensation et la rémunération des heures supplémentaires des directeurs et directrices des établissements personnalisés peuvent faire l'objet d'une convention qui fixe des règles plus restrictives que celles qui sont prévues aux alinéas précédents.

Jusqu'à concurrence de 100 % d'une activité complète, les heures supplémentaires non compensées dans les six mois et accomplies par le personnel travaillant à temps partiel donnent droit à une rémunération au tarif horaire majoré du treizième salaire et du droit aux vacances. Elles sont assurées auprès de la Caisse de prévoyance.

Au-delà de 100 % d'une activité complète, les heures supplémentaires sont traitées conformément aux articles 50 à 52.

Lorsque sa fonction l'exige et que son cahier des charges le prévoit, le collaborateur ou la collaboratrice peut être tenu-e d'accomplir, en sus de son horaire ordinaire, un service de piquet.

Durant celui-ci, il ou elle est disponible pour intervenir en cas de besoin. A cet effet, le collaborateur ou la collaboratrice doit être atteignable et pouvoir rejoindre son lieu de travail sans délai.

Lorsque sa fonction l'exige et que son cahier des charges le prévoit, le collaborateur ou la collaboratrice peut être tenu-e d'accomplir, en sus de son horaire ordinaire, un service de garde.

Durant celui-ci, il ou elle est disponible à son lieu de travail pour intervenir en cas de besoin.

Le collaborateur ou la collaboratrice ne peut être tenu-e d'accomplir plus de huit jours ou nuits consécutifs de service de piquet.

Le collaborateur ou la collaboratrice ne peut être tenu-e d'accomplir plus de deux jours ou deux nuits consécutifs de service de garde. Il ou elle ne peut être tenu-e en outre d'accomplir plus d'un week-end par mois de ce service.

Exceptionnellement, en cas d'urgence ou de surcroît extraordinaire de travail, il peut être dérogé aux limites prévues aux alinéas 1 et 2.

Les prescriptions spéciales applicables à certaines catégories de personnel sont réservées.

Sous réserve de la prise en compte de l'inconvénient lié au service de piquet dans l'évaluation de la fonction par Evalfri, l'accomplissement d'un service de piquet donne droit à une indemnité de piquet dont le montant figure en annexe 3 du présent règlement.

L'article 138 est réservé.

L'accomplissement d'un service de garde donne droit à une compensation sous forme d'heures de congé et, sous réserve de la prise en compte de l'inconvénient lié au service de garde dans l'évaluation de la fonction par Evalfri, à des indemnités de garde.

Le service de garde est compté intégralement dans le temps de travail. Les heures de garde accomplies la nuit sont en outre compensées conformément à l'article 47a.

Les montants des indemnités de garde sont fixés dans l'annexe 3 du présent règlement. Ces indemnités sont cumulées pour les heures de garde accomplies la nuit précédant un dimanche ou un jour chômé.

Les prescriptions spéciales applicables à certaines catégories de personnel sont réservées.

Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice est appelé-e à intervenir durant un service de piquet ou un service de garde, la durée d'intervention, y compris le déplacement, compte comme heure supplémentaire de travail.

La compensation et la rémunération de ces heures d'intervention se font conformément à l'article 51.

Le collaborateur ou la collaboratrice a droit, chaque année civile, à des vacances payées d'une durée:

1. de vingt-cinq jours (cinq semaines) jusqu'à l'âge de 49 ans révolus;

2. de vingt-huit jours (cinq semaines et trois jours) à partir du début de l'année civile dans laquelle il ou elle a 50 ans révolus;

3. de trente jours (six semaines) à partir du début de l'année civile dans laquelle il ou elle a 58 ans révolus.

…

Lorsqu'un collaborateur ou une collaboratrice entre au service de l'Etat ou le quitte en cours d'année, la durée des vacances est proportionnée à la durée d'activité.

Elle se calcule selon le barème figurant en annexe 1 du présent règlement.

Pour les collaborateurs et les collaboratrices qui se trouvent en vacances, les jours et les après-midi chômés selon l'article 43 ne sont pas comptés comme jours ou demi-journées de vacances.

Les vacances interrompues plus de trois jours pour cause de maladie ou d'accident attesté par un certificat médical sont suspendues. Le collaborateur ou la collaboratrice en avise immédiatement le chef ou la cheffe de service. Sont réservées les dispositions spéciales applicables au personnel enseignant.

La durée des vacances est réduite si, au cours de l'année, le collaborateur ou la collaboratrice a été empêché-e de travailler durant plus de deux mois au total. Dans ce cas, les deux premiers mois d'absence ne sont pas pris en considération pour le calcul de la réduction.

Toutefois, en cas d'absence due à un accident ou à une maladie professionnels, ou à l'accomplissement de service militaire obligatoire, y compris de service d'avancement effectué en accord avec l'autorité d'engagement, la réduction de la durée des vacances n'a lieu qu'après trois mois. Dans ce cas, les trois premiers mois d'absence ne sont pas pris en considération pour le calcul de la réduction.

En cas d'absence due à un congé de maternité, la réduction de la durée des vacances n'a lieu qu'après seize semaines, celles-ci n'étant pas prises en considération pour le calcul de la réduction.

La réduction de la durée des vacances s'opère proportionnellement à celle des absences, conformément au barème figurant en annexe 1 du présent règlement. Toutefois, en cas d'absence continue durant douze mois, le collaborateur ou la collaboratrice n'a pas droit à des vacances.

La date des vacances est fixée par le chef ou la cheffe de service, compte tenu des nécessités du service et des désirs du collaborateur ou de la collaboratrice, en particulier de ceux qui sont motivés par sa situation familiale. Un plan des dates de vacances est établi au début de l'année.

Les vacances peuvent être fractionnées mais doivent comprendre au moins deux semaines consécutives. En outre, elles peuvent partiellement être prises sous forme d'heures, conformément au règlement sur le temps de travail du personnel de l'Etat.

Le collaborateur ou la collaboratrice peut, avec l'autorisation du chef ou de la cheffe de service, reporter à l'année suivante la moitié au plus de ses vacances annuelles. Dans tous les cas, le report ne peut excéder quatre semaines.

Exceptionnellement, l'autorité d'engagement peut autoriser une année un report au-delà de la moitié des vacances dans des situations d'urgence et de surcroît extraordinaire de travail. Dans ce cas, la partie dépassant la moitié des vacances donne droit à une compensation ou, à défaut, à un remplacement en argent au terme des rapports de service, conformément à l'article 65.

L'autorisation de report au-delà de la moitié des vacances doit être préalable et donnée par écrit, sur le préavis de l'entité de gestion.

…

Tant que durent les rapports de service, les vacances ne peuvent être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages.

Lorsque ces rapports cessent en cours d'année, les vacances qui n'ont pas été prises sont compensées par un supplément de traitement correspondant à la durée de ces vacances; celles qui ont été prises au-delà de la durée réglementaire donnent lieu à une réduction correspondante de traitement.

L'interruption du travail pour d'autres motifs que les vacances, la maladie, un accident, une grossesse ou une maternité, la paternité, l'adoption ou le service militaire nécessite l'octroi d'un congé.

Un congé payé est accordé par le chef ou la cheffe de service dans les cas suivants:

1. mariage ou enregistrement du partenariat d'un collaborateur ou d'une collaboratrice: 3 jours;

2. mariage ou enregistrement du partenariat d'un enfant, du frère, de la sœur, du père ou de la mère du collaborateur ou de la collaboratrice: 1 jour;

3. …

4. décès du conjoint, du ou de la partenaire enregistré-e, d'un enfant ou d'une personne faisant ménage commun avec le collaborateur ou la collaboratrice: 5 jours;

5. décès du père ou de la mère du collaborateur ou de la collaboratrice: 3 jours;

6. décès du frère ou de la sœur du collaborateur ou de la collaboratrice: 2 jours;

7. funérailles d'un autre membre de la parenté, d'un ou une collègue de travail ou d'une autre personne avec laquelle le collaborateur ou la collaboratrice a eu d'étroites relations, suivant l'éloignement: ½ à 1 jour;

8. maladie ou accident d'un enfant du collaborateur ou de la collaboratrice: jusqu'à 5 jours par an et par enfant;

9. pour la prise en charge d'un membre de la famille (hors art. 67 al. 1 let. h) ou du partenaire atteint dans sa santé; le congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge, mais ne dépassera pas 3 jours par cas et 10 jours par an au total;

10. déménagement: 1 jour; si le changement de domicile est imposé par l'Etat ou s'il est dû à un transfert au sens de l'article 34 al. 1 let. b LPers: 2 jours;

11. licenciement militaire, suivant l'éloignement: ½ à 1 jour;

12. participation, en tant que membre, aux assemblées générales d'associations professionnelles ou d'organisations syndicales: 1 jour par an

Le collaborateur ou la collaboratrice qui assume des responsabilités syndicales ou corporatives a droit, pour l'exercice des activités liées à cette charge, à un congé payé de cinq jours au plus par année, accordé par le chef ou la cheffe de service.

Hormis le cas du mariage ou de l'enregistrement du partenariat du collaborateur ou de la collaboratrice, le congé ne peut être pris que lors de l'événement qui le justifie et les jours qui le suivent.

Si le collaborateur ou la collaboratrice a droit à une allocation de prise en charge parce que son enfant est gravement atteint dans sa santé en raison d'une maladie ou d'un accident, il a droit à un congé payé de quatorze semaines au plus.

Le congé doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.

Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.

La compétence d'accorder des congés payés pour d'autres motifs que ceux qui sont prévus à l'article 67 appartient:

1. aux chefs ou cheffes de service, pour des congés allant jusqu'à un jour par an, lorsqu'il s'agit d'obligations du collaborateur ou de la collaboratrice ne pouvant d'aucune façon être exécutées en dehors des heures de travail;

2. aux entités de gestion, sur le préavis du service concerné, jusqu'à cinq jours;

3. aux Directions et aux établissements, sur le préavis de l'entité de gestion, pour les congés payés de six à quinze jours;

4. aux Directions et aux établissements, sur le préavis du Service du personnel et d'organisation pour les congés payés d'une durée supérieure à quinze jours.

Le Service du personnel et d'organisation peut édicter des directives concernant l'octroi de congés pour des motifs déterminés (par ex.: cours «Jeunesse et Sport»). La compétence d'accorder des congés dans le cadre de telles directives appartient aux chefs et cheffes de service.

La compétence d'octroyer des congés non payés appartient:

1. aux chefs ou cheffes de service, pour les congés de moins de dix jours;

2. aux entités de gestion, sur le préavis du service concerné, pour les congés de onze à vingt jours;

3. aux Directions et établissements, sur le préavis de l'entité de gestion, pour les congés de plus de vingt jours.

Sauf cas exceptionnel soumis à la décision du Conseil d'Etat, la durée d'un congé non payé ne peut excéder deux ans.

Le collaborateur ou la collaboratrice qui va interrompre son travail en vertu d'un congé en informe assez tôt son supérieur ou sa supérieure hiérarchique.

La compétence d'autoriser un collaborateur ou une collaboratrice à accepter une charge publique et de lui accorder un congé payé pour l'exercice de celle-ci appartient aux Directions et aux établissements, sur le préavis de l'entité de gestion.

Le Service du personnel et d'organisation dresse une liste des fonctions considérées comme charges publiques et édicte des directives sur la durée des congés payés. Dans tous les cas, elle ne peut dépasser quinze jours par année civile pour l'ensemble des charges assumées par un collaborateur ou une collaboratrice.

Les jours d'absence dépassant la durée du congé payé doivent être imputés sur les vacances ou doivent faire l'objet d'une demande de congé non payé.

Ils ne peuvent être imputés sur les vacances que jusqu'à concurrence de la moitié de celles-ci. Reste réservée la diminution du taux d'activité telle qu'elle est prévue par l'article 119 LPers.

Le collaborateur ou la collaboratrice informe assez tôt son supérieur ou sa supérieure hiérarchique de chaque absence nécessitée par l'exercice de sa charge.

Comptent comme années de service toutes les années durant lesquelles le collaborateur ou la collaboratrice a travaillé pendant six mois au moins et a perçu pour cette activité un traitement mensualisé.

Toutefois, en cas d'interruption d'activité de plus de deux ans, les années d'activité précédant cette interruption ne comptent pas comme années de service. Les dispositions transitoires sont réservées.

Les collaborateurs et collaboratrices en grève s'annoncent à leur supérieur‑e hiérarchique ou à leur chef ou cheffe de service au plus tard dans un délai, en principe, de quarante-huit heures après la fin de la grève. Reste réservée l'annonce préalable selon l'article 75c.

Les établissements et les unités administratives établissent, sous la responsabilité du directeur ou de la directrice d'établissement, ou du chef ou de la cheffe de service, une liste complète des personnes en grève et la durée de l'arrêt de travail. Ils l'adressent sans délai à la Direction concernée qui les transmet au Service du personnel et d'organisation et à l'entité de gestion.

Les collaborateurs et collaboratrices qui ne s'annoncent pas et qui sont absents sans motifs violent leurs devoirs de service (art. 56 LPers).

Durant la grève au sens de l'article 68 LPers, les relations de travail entre l'Etat et ses collaborateurs et collaboratrices concernés sont suspendues.

Le salaire, calculé en fonction de la durée de la grève et au prorata du taux d'activité, n'est pas versé. Une compensation avec des vacances ou des heures supplémentaires ou une autre forme de compensation n'est pas possible.

Sur le préavis des Directions et des établissements, le Conseil d'Etat détermine les secteurs d'activité soumis à un service minimal.

Pour assurer le service minimal, les collaborateurs et collaboratrices s'annoncent, préalablement à la grève, à leur supérieur‑e et s'organisent, sous la responsabilité de leur chef ou cheffe de service, ou du ou de la responsable de l'organe désigné par la direction de l'établissement. En cas de désaccord, celui-ci ou celle-ci choisit les collaborateurs et collaboratrices chargés d'assurer le service minimal.

La loi sur la responsabilité civile des collectivités publiques et de leurs agents est réservée.

Lors d'une absence due à une maladie non professionnelle, le collaborateur ou la collaboratrice fait parvenir, dès le quatrième jour d'absence, un certificat médical au chef ou à la cheffe de service, qui peut le soumettre à l'appréciation du médecin-conseil de l'Etat.

Lors d'une absence de longue durée, ou en cas d'absences répétées de courte durée, la Direction, l'établissement ou le Service du personnel et d'organisation peuvent en tout temps exiger un certificat médical ou demander que le collaborateur ou la collaboratrice soit examiné-e par le médecin-conseil de l'Etat.

Le versement du traitement est suspendu si, malgré un rappel, le certificat médical n'est pas produit ou l'examen demandé pas subi.

Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice paraît éprouver, pour des raisons de santé, des difficultés dans l'exercice de sa fonction, l'autorité d'engagement peut exiger qu'il ou elle se soumette à un examen médical, dont le résultat est communiqué au médecin-conseil de l'Etat.

Le médecin-conseil de l'Etat peut, au besoin, faire procéder ou procéder lui-même à un nouvel examen.

Le médecin-conseil de l'Etat détermine, si nécessaire, la date à partir de laquelle le collaborateur ou la collaboratrice est considéré-e comme étant en incapacité totale ou partielle de travail au sens de l'ordonnance du 16 septembre 2003 sur la garantie de la rémunération en cas de maladie ou d'accident du personnel de l'Etat.

La part de la prime d'assurance LAA due pour les accidents non professionnels est à la charge du personnel. Elle est prélevée directement sur le traitement.

La constatation d'un accident et d'une maladie professionnelle d'un collaborateur ou d'une collaboratrice est régie par les articles 53 à 60 de l'ordonnance fédérale sur l'assurance-accidents (OLAA).

Le collaborateur ou la collaboratrice fait immédiatement parvenir à son chef ou à sa cheffe de service, au moyen de la formule établie à cet effet, les renseignements exigés par l'article 53 al. 1 OLAA, concernant:

1. le moment, le lieu, les circonstances et les suites de l'accident;

2. le médecin traitant ou l'établissement hospitalier;

3. les responsables et les assurances intéressés.

Le droit à la rémunération et la gestion des absences pour cause de maladie ou d'accident sont réglés conformément à l'ordonnance du 16 septembre 2003 sur la garantie de la rémunération en cas de maladie ou d'accident du personnel de l'Etat.

Les dispositions de la législation fédérale sur le travail relatives à la protection de la santé des femmes enceintes et qui allaitent sont applicables, notamment:

1. l'octroi de pauses de dix minutes toutes les deux heures dès le quatrième mois de la grossesse pour les femmes travaillant essentiellement debout;

2. la limitation à quatre heures au plus par jour de travail debout pour les femmes dès le sixième mois de grossesse;

3. l'interdiction du travail de nuit durant les huit semaines qui précèdent l'accouchement;

4. la possibilité offerte d'un travail de jour aux femmes enceintes qui, durant leur grossesse, ne veulent pas travailler la nuit ou, à défaut, le paiement du traitement à raison de 80 %.

Sous réserve de l'alinéa 2, le congé de maternité peut être pris en partie avant et en totalité ou en partie après l'accouchement. La part du congé de maternité prise après l'accouchement n'est pas fractionnable.

La collaboratrice peut prendre jusqu'à deux semaines de son congé payé de maternité avant la date présumée de l'accouchement. Si le solde du congé payé de maternité n'est pas suffisant pour couvrir les seize semaines qui suivent l'accouchement, les semaines non couvertes sont, sur requête de la collaboratrice, considérées comme congé non payé. Dans tous les cas, la collaboratrice ne peut revenir travailler dans les huit semaines qui suivent l'accouchement.

…

…

Le congé de maternité prend fin au plus tard au terme du contrat.

…

En cas d'hospitalisation du nouveau-né, la durée du congé de maternité est prolongée conformément aux dispositions de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain.

La durée ordinaire convenue de la journée de travail des femmes enceintes et des mères qui allaitent ne doit pas être prolongée; cette durée n'excède en aucun cas neuf heures.

Les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait. Au cours de la première année de la vie de l'enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes:

1. pour une journée de travail jusqu'à 4 heures: 30 minutes;

2. pour une journée de travail de plus de 4 heures: 60 minutes;

3. pour une journée de travail de plus de 7 heures: 90 minutes.

Lorsqu'une collaboratrice enceinte résilie ses rapports de service pour la date de l'accouchement, les effets de la résiliation sont reportés à la fin de la période de congé payé prévue par l'article 113 LPers.

Lorsqu'une collaboratrice désire diminuer son taux d'activité après son congé de maternité, elle en fait la demande avant le début de son congé. Si la requête est agréée, le contrat est modifié par un avenant fixant le nouveau taux d'activité. Si la requête est refusée, pour des motifs liés au fonctionnement du service, soit la collaboratrice reprend son activité au taux d'activité initialement prévu, soit elle démissionne. Dans tous les cas, la collaboratrice n'a pas un droit à une modification de son taux d'activité.

Durant une absence non payée due à la grossesse ou à la maternité, et jusqu'au terme des seize semaines qui suivent l'accouchement, la cotisation d'employeur due à la Caisse de prévoyance continue d'être payée par l'Etat.

Sur présentation de l'acte de naissance ou d'une pièce officielle, le collaborateur a droit à un congé payé de paternité de quinze jours ouvrables.

Le congé peut être pris en une fois ou fractionné. Il doit être pris au plus tard dans les six mois qui suivent la naissance. L'article 71 est applicable.

La durée du droit au traitement prévue à l'article 111 al. 1 LPers se calcule par année civile. Toutefois, lorsque, en accord avec le chef ou la cheffe de service, le collaborateur ou la collaboratrice cumule sur un an deux cours obligatoires, la durée du droit au traitement entier peut être prolongée sur deux mois au plus. Si le collaborateur ou la collaboratrice quitte l'Etat l'année suivante, il ou elle est alors tenu-e de rembourser pro rata temporis la part de traitement versée en trop.

Le collaborateur ou la collaboratrice qui doit interrompre son travail pour cause de service militaire, de service civil ou de protection civile en informe assez tôt son supérieur ou sa supérieure hiérarchique.

L'échelle générale est composée de 36 classes de traitement.

Le nombre de classes composant l'échelle spéciale est déterminé en fonction de la classification des fonctions concernées.

Chaque classe des échelles est divisée en 20 paliers. Les paliers peuvent être subdivisés en demi-paliers.

Le Conseil d'Etat fixe l'échelle générale et l'échelle spéciale des traitements par voie d'ordonnance.

Il fixe les barèmes particuliers dans les réglementations spécifiques aux catégories de personnel concernées.

Le Conseil d'Etat rend chaque année une décision relative à l'adaptation des échelles et des barèmes particuliers au renchérissement.

Pour calculer le renchérissement, le Conseil d'Etat se fonde sur l'indice suisse des prix à la consommation du mois de novembre.

La première fois avec effet au 1^er janvier 2007, le Conseil d'Etat procède obligatoirement à une adaptation des échelles et des barèmes particuliers, conformément à l'article 81 al. 3 LPers. L'adaptation porte au plus sur la différence entre l'indice suisse des prix à la consommation de novembre 2006 et l'indice effectivement appliqué aux échelles à cette date.

Le Conseil d'Etat rend chaque année une décision relative à l'adaptation des échelles et des barèmes particuliers à l'évolution des salaires réels.

Pour établir l'évolution servant de référence, l'Etat se réfère aux statistiques fédérales des salaires fournies par l'Office fédéral de la statistique, notamment par son Service de centralisation des statistiques de l'assurance-accidents. L'Etat participe en outre à des enquêtes salariales. Sur ces bases, et après consultation du personnel, le Conseil d'Etat détermine le taux servant de référence (taux de référence de l'évolution des salaires réels).

L'évolution des traitements du personnel de l'Etat est établie sur la base de la différence de la masse salariale d'une année à l'autre, à effectif et renchérissement constants (taux d'évolution des traitements réels du personnel de l'Etat). Toutefois, les revalorisations consécutives à Evalfri, les primes individuelles et d'équipe ainsi que les avancements et promotions ne sont pas pris en compte dans le calcul.

La première fois en 2006 avec effet au 1^er janvier 2007, le Conseil d'Etat est tenu de procéder à une adaptation des échelles et des barèmes particuliers, conformément à l'article 81 al. 4 LPers. L'adaptation porte au plus sur la différence entre la référence établie selon l'alinéa 2 (taux de référence de l'évolution des salaires réels) et l'évolution des traitements réels établie selon l'alinéa 3 (taux d'évolution des traitements réels du personnel de l'Etat).

Le traitement de référence correspond au traitement à l'indice 100 (mai 2000) des prix à la consommation. Les adaptations à l'évolution des salaires réels sont intégrées dans le traitement de référence.

Le traitement de base est égal au traitement de référence adapté au renchérissement.

Le treizième salaire est versé chaque année à raison de 50 % en juin et de 50 % en décembre.

La prestation liée au marché du travail peut être individuellement octroyée lorsque les conditions cumulatives suivantes sont remplies:

1. les règles ordinaires applicables en matière de rémunération ne permettent pas d'engager ou de conserver le collaborateur ou la collaboratrice;

2. le collaborateur ou la collaboratrice possède des compétences particulières qui sont nécessaires à l'accomplissement des tâches qui lui seront ou sont confiées.

Sur décision de l'autorité d'engagement prise en accord avec le Service du personnel et d'organisation, la prestation peut consister dans l'octroi d'un certain nombre de paliers avancés, au plus jusqu'au niveau du dernier palier de la classe attribuée à la fonction.

Le contrat spécifie le nombre de paliers correspondant à la prestation. Il peut prévoir un traitement fixe sans augmentation de paliers, pour une durée déterminée.

Les décisions prises en application des alinéas 1 et 2 font l'objet d'un rapport d'information périodique adressé au Conseil d'Etat par le Service du personnel et d'organisation qui joint également son préavis.

Le Conseil d'Etat décide de l'octroi d'un supplément de traitement égal au plus à 20 % du traitement de base maximal prévu pour la fonction, treizième salaire compris.

Dans des cas exceptionnels, le Conseil d'Etat peut allouer une prestation allant au-delà de la limite des 20 % prévue.

Le préavis du Service du personnel et d'organisation est requis.

Le maintien, la réduction ou la suppression de la prestation fait l'objet d'un rapport périodique adressé au Conseil d'Etat par l'autorité d'engagement. Le Service du personnel et d'organisation donne son préavis.

La prestation liée au marché du travail peut être octroyée à un ensemble de collaborateurs et collaboratrices exerçant la même fonction lorsque les règles ordinaires applicables en matière de rémunération et la classification des fonctions ne permettent pas d'engager ou de conserver les collaborateurs et collaboratrices appartenant à la catégorie de personnel concernée.

Le Conseil d'Etat décide de l'octroi et du montant de la prestation sur le préavis du Service du personnel et d'organisation.

A la suite d'une analyse du marché du travail et sur la base d'enquêtes salariales, le Service du personnel et d'organisation propose périodiquement au Conseil d'Etat le maintien, la réduction ou la suppression de la prestation.

La prestation est soumise au renchérissement ainsi qu'aux cotisations légales aux assurances sociales, notamment à la Caisse de prévoyance du personnel de l'Etat, jusqu'à concurrence des maxima légaux.

A moins qu'elle ne consiste dans l'octroi de paliers avancés conformément à l'article 98, la prestation liée au marché du travail n'est pas prise en compte pour le paiement des heures supplémentaires.

Sous réserve de dispositions spéciales applicables à une catégorie de personnel, le tarif horaire correspond au traitement de base mensuel, divisé par 182.

Le tarif horaire est majoré d'un montant correspondant au treizième salaire, égal à 8,33 % du tarif horaire, d'un montant correspondant au droit aux vacances, et d'un montant correspondant aux jours chômés égal pour le personnel administratif à 4 % du tarif horaire et pour le personnel enseignant à 2 %.

L'augmentation annuelle déterminante pour les traitements classés dans les échelles de traitements est égale à la valeur d'un palier.

L'augmentation annuelle est octroyée chaque année, au début de l'année civile. Toutefois, la première augmentation annuelle est octroyée au terme des douze premiers mois d'activité, à moins que le contrat d'engagement n'ait prévu une autre date.

L'augmentation annuelle déterminante pour les traitements fixés dans les barèmes particuliers, ainsi que la date d'octroi, est réglée dans les dispositions spécifiques aux catégories de personnel concernées.

L'autorité d'engagement peut octroyer au début de l'année civile une augmentation annuelle dépassant la valeur d'un palier mais au plus de deux paliers lorsque, sur la base d'une appréciation globale du comportement, des aptitudes et de la qualité des prestations, le collaborateur ou la collaboratrice dépasse les exigences de la fonction et du poste de travail.

Le refus ou le report de l'augmentation annuelle ne peut être décidé que sur la base d'une appréciation globale du comportement, des aptitudes et de la qualité des prestations du collaborateur ou de la collaboratrice. Celle-ci doit démontrer une insuffisance par rapport aux exigences du poste.

En cas d'insuffisance partielle liée aux aptitudes, l'augmentation annuelle est partielle et correspond à un demi-palier. La seconde partie du palier peut être octroyée avec effet au 1^er juillet si une nouvelle appréciation globale démontre que les prestations se sont améliorées et correspondent totalement aux exigences du poste.

Reste réservée l'éventuelle procédure de résiliation des rapports de service prévue aux articles 29 et 30.

L'augmentation annuelle n'est pas octroyée dans les cas suivants:

1. le traitement est fixé en classe inférieure, sous réserve de l'alinéa 2;

2. le collaborateur ou la collaboratrice est encore en période probatoire;

3. les absences au cours de l'année précédente, à l'exclusion de celles qui sont dues aux vacances, à la maladie ou à l'accident professionnels ou encore au congé de maternité, ont dépassé six mois;

4. le contrat prévoit un traitement fixe en raison d'un engagement temporaire d'une durée inférieure à deux ans;

5. le contrat a été négocié sur la base d'un traitement fixe pendant une durée déterminée, pour des raisons liées au marché du travail.

Lorsque le traitement reste fixé durablement en classe inférieure, le droit à l'augmentation annuelle peut être octroyé, sur décision de l'autorité d'engagement.

Les conditions contractuelles relatives au droit et à la périodicité de l'augmentation annuelle des collaborateurs et des collaboratrices dont le traitement est classé dans l'échelle spéciale sont réservées.

Constitue une promotion sans changement de fonction le passage d'une classe de traitement à une autre sans changement de la fonction de référence, conformément au tableau de classification des fonctions arrêté par le Conseil d'Etat.

La promotion est décidée par l'autorité d'engagement, en accord avec le Service du personnel et d'organisation, dans le cadre budgétaire prévu et aux conditions alternatives suivantes:

1. en cas de modification des exigences liées au poste de travail;

2. pour des motifs liés à la formation ou à l'expérience accrue du collaborateur ou de la collaboratrice.

Dans tous les cas, la promotion n'a lieu que lorsqu'une appréciation globale du comportement, des aptitudes et de la qualité des prestations du collaborateur ou de la collaboratrice a démontré que ce dernier ou cette dernière répond pleinement aux exigences du poste.

Le nouveau traitement est au moins égal à l'ancien traitement majoré de la valeur d'un palier de la nouvelle classe.

Constitue une promotion avec changement de fonction le transfert à un poste correspondant à une fonction de référence hiérarchiquement supérieure à celle qui était exercée précédemment.

La promotion est décidée par l'autorité d'engagement, en accord avec le Service du personnel et d'organisation, dans le cadre budgétaire prévu et aux conditions alternatives suivantes:

1. en cas de repourvue d'un poste vacant;

2. en cas de modification de la définition du poste de travail entraînant le rattachement de celui-ci à une nouvelle fonction de référence.

Dans tous les cas, la promotion n'a lieu que lorsqu'une appréciation globale du comportement, des aptitudes et de la qualité des prestations du collaborateur ou la collaboratrice a démontré que ce dernier ou cette dernière dépasse les exigences minimales prévues pour le poste occupé avant la décision de promotion.

Le nouveau traitement est fixé conformément à l'article 87 LPers. Il est au moins égal à l'ancien traitement majoré de la valeur d'un palier de la nouvelle classe.

Sont réservés les cas soumis aux articles 34 et 35 LPers.

Constitue un changement de poste le transfert à un nouveau poste à la suite de:

1. l'occupation d'un autre poste correspondant à la même fonction de référence;

2. l'occupation d'une fonction de référence qui n'est hiérarchiquement pas supérieure à celle qui était précédemment exercée.

Le nouveau traitement est fixé conformément à l'article 87 LPers. L'ancien traitement n'est pas garanti.

Sont réservés les cas soumis aux articles 34 et 35 LPers.

Le montant de l'allocation est de:

1. 150 francs pour chacun des deux premiers enfants;

2. 75 francs pour le troisième enfant et chacun des suivants.

L'allocation est versée en proportion du taux d'activité du collaborateur ou de la collaboratrice. L'article 112 est réservé.

L'allocation n'est due que pour autant qu'un traitement mensualisé soit dû.

L'allocation est versée dès et y compris le mois au cours duquel les conditions de l'article 96 LPers se réalisent et jusqu'à la fin du mois au cours duquel ces conditions cessent d'exister.

Le droit à l'allocation doit être invoqué par le collaborateur ou la collaboratrice. Il n'est pas octroyé avec un effet rétroactif de plus de deux ans lorsque le collaborateur ou la collaboratrice a négligé de faire valoir son droit en temps utile.

Lorsque deux personnes peuvent prétendre à l'octroi d'une allocation pour le même enfant, l'allocation est versée à celle des deux qui travaille à temps complet. Lorsqu'elles travaillent toutes deux à temps complet, chacune reçoit la moitié de l'allocation.

Lorsque les deux personnes travaillent à temps partiel, elle est versée en proportion du taux d'activité de chacune, mais ne peut dépasser au total une allocation complète; le cas échéant, le montant versé est réduit proportionnellement.

Lorsque l'une des personnes travaille au service de l'Etat et l'autre au service d'une institution subventionnée, l'allocation versée par l'Etat est fixée en proportion du taux d'activité au service de l'Etat. L'allocation versée par l'institution subventionnée est fixée en complément de celle de l'Etat, jusqu'à concurrence d'une allocation complète, en proportion du taux d'activité au service de l'institution subventionnée.

La gratification d'ancienneté correspond à la valeur d'un traitement mensuel ou à la valeur d'un mois de congé payé (vingt jours ouvrables). Elle est calculée en proportion du taux d'activité fixé dans le contrat ou, pour le personnel enseignant, du taux d'activité moyen sur l'année scolaire écoulée.

La personne bénéficiaire peut choisir de combiner un versement en argent et un congé payé. Elle peut se déterminer en faveur d'une répartition de 1/4 et 3/4, 1/2 et 1/2 ou 3/4 et 1/4.

La personne bénéficiaire informe l'autorité d'engagement de la forme qu'elle a choisie, au plus tard deux mois avant l'échéance du droit.

Sur la base des indications de l'autorité d'engagement à l'entité de gestion responsable du versement des salaires, la gratification d'ancienneté est payée le mois de l'échéance du droit. A défaut d'indications, la gratification d'ancienneté est versée intégralement en argent.

Le congé payé peut être pris en une fois ou fractionné. La date de la prise de congé est fixée en fonction des besoins du service par le chef ou la cheffe de service, sur la proposition du collaborateur ou de la collaboratrice.

Le collaborateur ou la collaboratrice peut prendre tout ou partie du congé payé juste avant la retraite.

En cas de cessation d'activité, les congés échus et non pris sont payés sur la base du dernier traitement mensuel, en proportion de celui-ci.

Lorsqu'une appréciation globale du comportement, des aptitudes et de la qualité des prestations du collaborateur ou de la collaboratrice démontre que ce dernier ou cette dernière ne répond pas pleinement aux exigences du poste, l'autorité d'engagement peut reporter d'une année l'octroi de la gratification d'ancienneté. L'octroi de la gratification l'année suivante est subordonné à une nouvelle appréciation qui démontre que le collaborateur ou la collaboratrice répond pleinement aux exigences du poste. Les articles 29 et 30 sont en outre réservés.

L'indemnité de remplacement n'est due que pour les remplacements d'une durée minimale de deux mois.

L'indemnité de remplacement correspond au traitement auquel le collaborateur ou la collaboratrice aurait pu prétendre à la suite d'une promotion dans cette fonction selon l'article 108.

L'octroi de l'indemnité est décidé par l'autorité d'engagement, sur le préavis du Service du personnel et d'organisation.

L'indemnité de déménagement comprend les frais de transport et d'installation.

Les frais de transport sont à la charge de l'Etat.

Les frais d'installation sont indemnisés par le versement d'un montant qui figure dans l'annexe 3 du présent règlement.

Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice ne peut rentrer à son domicile pour y prendre son repas en raison d'un lieu de travail mobile (p. ex. chantier), il ou elle a droit à une indemnité de repas dont le montant est fixé dans l'annexe 3 du présent règlement.

La pause minimale d'une demi-heure, destinée à la consommation du repas, ne compte pas comme temps de travail.

Le personnel tenu de travailler entre 20 et 6 heures a droit à des indemnités pour une collation ou un repas, dont les montants sont fixés dans l'annexe 3 du présent règlement.

L'indemnité de collation est octroyée à la condition que le collaborateur ou la collaboratrice ait travaillé durant au minimum trois heures consécutives et durant moins de sept heures entre 20 et 6 heures.

L'indemnité de repas est octroyée à la condition que le collaborateur ou la collaboratrice ait travaillé durant sept heures au minimum entre 20 et 6 heures.

Les indemnités de collation et de repas ne sont pas cumulables.

Lorsque le service ou l'établissement fournit des prestations en nature couvrant adéquatement les besoins du personnel travaillant la nuit, les indemnités de collation et de repas soit sont remplacées par ces prestations, soit correspondent au plus au prix d'acquisition de celles-ci.

Le temps passé à consommer la collation ou le repas compte comme temps de travail.

En cas d'accident d'un collaborateur ou d'une collaboratrice survenu lors de l'utilisation autorisée d'un véhicule privé pour les besoins de service, l'Etat prend à sa charge, après déduction d'une franchise de 200 francs, tout ou partie du dommage subi par le collaborateur ou la collaboratrice en raison des dégâts causés à son véhicule.

Toutefois, en l'absence de faute, la prise en charge n'est pas réduite du montant de la franchise. En revanche, en cas de faute grave, la participation de l'Etat est exclue.

L'application de la présente disposition relève de la Direction ou de l'établissement concerné, en accord avec le Service du personnel et d'organisation.

Lorsqu'un collaborateur ou une collaboratrice a subi, dans l'exercice de ses fonctions, des dégâts à ses vêtements ou à d'autres effets personnels, l'Etat peut prendre à sa charge tout ou partie du dommage.

Toutefois, toute participation de l'Etat est exclue en cas de négligence grave du collaborateur ou de la collaboratrice.

La Direction ou l'établissement concerné décide de l'application de la présente disposition, en accord avec le Service du personnel et d'organisation.

Le collaborateur ou la collaboratrice représentant l'Etat ou d'autres intérêts cantonaux au sein d'un conseil d'administration ou de fondation ou au sein d'autres organes exécutifs de personnes morales de droit privé ou de droit public renonce, en faveur de l'Etat, à l'intégralité des indemnités (indemnités fixes, jetons de présence et tout autre avantage en argent ou sous forme de participation) touchées à ce titre.

Les montants reçus à titre de défraiement (indemnités de déplacement, de repas, de nuitées et de matériel liées à l'exercice du mandat) lui demeurent toutefois acquis.

Le collaborateur ou la collaboratrice veille à ce que le versement des indemnités visées par l'alinéa 1 soit effectué directement sur le compte bancaire de l'Etat, avec indication de la personne et du mandat concernés. L'Administration des finances comptabilise les montants récupérés dans les comptes de l'unité dans laquelle le collaborateur ou la collaboratrice exerce sa fonction.

Les dispositions qui précèdent sont applicables à la rémunération des membres des organes exécutifs institués en application du droit fédéral, dans la mesure où cette rémunération relève de la compétence des autorités fribourgeoises, ainsi que dans les cas où le droit cantonal prescrit que la qualité de membre des organes précités est rattachée à la titularité d'une fonction déterminée.

Les montants des indemnités prévues aux articles 48, 51, 57, 58 et 136 à 138 du présent règlement sont adaptés tous les deux ans à l'évolution de l'indice des prix à la consommation, pour autant que cet indice ait subi une modification d'au moins 10 %. Toutefois, après consultation du personnel au sens de l'article 123 LPers, il peut être décidé de ne compenser que partiellement le renchérissement, compte tenu de la situation économique et de l'état des finances cantonales.

Les montants prévus aux articles 118 et 129 sont adaptés tous les trois ans depuis le 1^er janvier 2000, sur la base d'études de marché dans les domaines concernés, après consultation du personnel au sens de l'article 123 LPers. L'adaptation des montants prévus aux articles 129a et 129b a lieu, selon les modalités précitées, tous les trois ans depuis le 1^er janvier 2007.

Le montant de l'indemnité kilométrique (art. 126) correspond au coût moyen d'utilisation d'un véhicule automobile d'une cylindrée de 1600 cm³ au 1^er janvier 2000. Il est adapté régulièrement à l'évolution de ce coût.

Le loyer du logement de service que le collaborateur ou la collaboratrice est tenu-e d'occuper est fixé par le Service des bâtiments, conformément au prix du marché et compte tenu d'éventuels avantages ou inconvénients de service.

Il est adapté tous les deux ans à l'évolution du prix du marché.

L'Etat prend en charge les frais d'inhumation du collaborateur ou de la collaboratrice victime d'un accident professionnel ou d'une maladie professionnelle.

Les collaborateurs et les collaboratrices qui ont été nommés fonctionnaires avant le 1^er janvier 2003 sont, dès cette dernière date, reconnus officiellement en tant qu'agents et agentes des services publics.

Reste réservée l'ouverture d'une procédure de résiliation avant l'entrée en vigueur de la LPers, selon les articles 8g al. 2, 26, 55, 56, 58b ou 58d LStP; dans ce cas, la procédure se poursuit selon les règles de la LStP, même après l'entrée en vigueur de la LPers.

Les personnes qui ont fait l'objet d'un avertissement au sens des articles 8f al. 4 ou 57 al. 2 LStP ne sont pas reconnues officiellement en tant qu'agents et agentes des services publics. Dans ces cas, la reconnaissance n'est octroyée au plus tôt qu'au terme du délai fixé par l'avertissement. Toutefois, si à ce terme, à la suite d'une évaluation, la personne continue de ne pas donner satisfaction, ses rapports de service sont résiliés dans un délai de trois mois.

Le collaborateur ou la collaboratrice au service de l'Etat depuis un an et plus bénéficie de la reconnaissance officielle d'agent ou agente des services publics au 1^er janvier 2003, pour autant qu'il ou elle ait fait auparavant l'objet d'une évaluation démontrant que ses prestations répondent aux exigences du poste.

Si l'évaluation a démontré une insuffisance, la reconnaissance officielle est reportée au terme d'un délai fixé par l'autorité d'engagement et précédée d'une nouvelle évaluation. Durant ce nouveau délai, les rapports de service peuvent être résiliés de part et d'autre trois mois d'avance pour la fin d'un mois.

Reste réservée l'ouverture éventuelle d'une procédure de résiliation selon l'article 60 LStP avant l'entrée en vigueur de la LPers; dans ce cas, la procédure se poursuit selon les règles de la LStP, même après l'entrée en vigueur de la LPers.

Le collaborateur ou la collaboratrice au service de l'Etat depuis moins d'un an est considéré-e au 1^er janvier 2003 comme étant en période probatoire au sens de l'article 31 LPers.

Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice est en temps d'essai au 31 décembre 2002, le délai de résiliation est fixé à un mois dès le 1^er janvier 2003. Lorsqu'il ou elle n'est plus en temps d'essai selon la LStP au 31 décembre 2002, le délai de résiliation est fixé à trois mois dès le 1^er janvier 2003.

Au terme d'une année d'activité depuis son entrée au service de l'Etat, mais au plus tôt le 1^er juillet 2003, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficie de la reconnaissance officielle d'agent ou agente des services publics, aux conditions de l'article 32 LPers.

Le collaborateur ou la collaboratrice au service de l'Etat depuis un an et plus bénéficie de la reconnaissance officielle d'agent ou agente des services publics au 1^er janvier 2003, pour autant qu'il ou elle ait fait auparavant l'objet d'une évaluation démontrant que ses prestations répondent aux exigences du poste.

Si l'évaluation a démontré une insuffisance, la reconnaissance officielle est reportée au terme d'un délai fixé par l'autorité d'engagement et précédée d'une nouvelle évaluation. Durant ce nouveau délai, les rapports de service peuvent être résiliés de part et d'autre trois mois d'avance pour la fin d'un mois.

Reste réservée l'ouverture d'une procédure de résiliation avant l'entrée en vigueur de la LPers, selon les articles 49 et suivants RPAT; dans ce cas, la procédure se poursuit selon les règles du RPAT même après l'entrée en vigueur de la LPers.

Le collaborateur ou la collaboratrice au service de l'Etat depuis moins d'un an est considéré-e au 1^er janvier 2003 comme étant en période probatoire au sens de l'article 31 LPers. Toutefois, le délai de résiliation est fixé d'emblée à un mois dès le 1^er janvier 2003.

Au terme d'une année d'activité depuis son entrée au service de l'Etat, mais au plus tôt le 1^er juillet 2003, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficie de la reconnaissance officielle d'agent ou agente des services publics, aux conditions de l'article 32 LPers.

Le personnel soumis à la LStP ou au RPAT et engagé pour une durée déterminée inférieure à deux ans depuis l'entrée en vigueur de la LPers ainsi que le personnel payé à l'heure ne bénéficient pas, au 1^er janvier 2003, de la reconnaissance officielle de la qualité d'agent ou agente des services publics. Les délais de résiliation et le terme prévus dans la décision d'engagement ou le contrat valable avant l'entrée en vigueur de la LPers restent applicables.

La reconduction du contrat est soumise aux dispositions de la LPers, notamment aux articles 30 et 36.

Les articles 143 et 144 et les articles 145, 146 et 147 pour le personnel engagé respectivement à moins de 50 % ou pour une durée limitée sont applicables au personnel soumis à un statut particulier tel que celui des assistants ou assistantes à l'Université ou des médecins-assistants. Les dispositions spéciales sont en outre réservées.

Le décompte des années de service accomplies par le personnel soumis à la LStP avant le 1^er janvier 2003 se fait conformément à la LStP, sous réserve de l'alinéa 3.

Le décompte des années de service du personnel non soumis à la LStP est calculé sur la base de toutes les années d'activité déployées sans interruption de plus de deux mois depuis le 1^er janvier 1994.

Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice soumis à la LStP compte au 31 décembre 2002 moins de neuf années de service reconnues, les années d'activité déployées, sous un autre statut, sans interruption de plus de deux mois depuis le 1^er janvier 1994 sont ajoutées aux années déjà reconnues. Elles ne peuvent toutefois pas fonder un droit à la prime de fidélité.

La garantie de poste au sens de l'article 33 correspond au taux d'activité figurant dans l'acte de nomination.

Le personnel non nommé ou non soumis à la LStP ne bénéficie pas d'une garantie de poste. Toutefois, en cas de suppression future de poste, l'autorité d'engagement examinera si le collaborateur ou la collaboratrice aurait pu en bénéficier si son engagement avait eu lieu après le 1^er janvier 2003. Le cas échéant, les articles 33 et 34 lui seront applicables.

Dans tous les cas, le personnel enseignant travaillant à temps partiel n'a pas un droit au strict maintien de son horaire d'enseignement au-delà de l'année scolaire en cours. L'article 33 al. 1 let. d et e est applicable.

Le collaborateur ou la collaboratrice au régime LPP est transféré au régime de pensions avec effet au 1^er janvier 2003 lorsque son engagement n'est pas limité à une date antérieure au 1^er janvier 2004 ou qu'il ou elle n'a pas donné sa démission avant le 1^er janvier 2003.

Le collaborateur ou la collaboratrice est soumis-e à l'examen médical prévu aux articles 25 et suivants.

Le collaborateur ou la collaboratrice soumis-e à une obligation de rachat en vertu de l'article 42 de la loi sur la Caisse de prévoyance du personnel de l'Etat a le choix de rester au régime LPP. La Caisse de prévoyance communique au collaborateur ou à la collaboratrice le montant du rachat obligatoire et impartit à celui-ci ou à celle-ci un délai pour se déterminer.

Au 1^er janvier 2004, le passage de l'ancienne échelle des traitements à la nouvelle échelle générale se fait sur la base des principes suivants:

1. lorsque l'ancien traitement était fixé en classe de fonction, le nouveau traitement est fixé dans la nouvelle échelle, à la classe correspondante (numérotation identique de la classe), au niveau du palier supérieur le plus proche de l'ancien traitement;

2. lorsque l'ancien traitement était fixé en classe initiale ou en classe de sélection, le nouveau traitement est fixé dans la nouvelle échelle à la classe correspondant à l'ancienne classe de fonction, au niveau du palier supérieur le plus proche de l'ancien traitement;

3. lorsque l'ancien traitement était fixé en classe inférieure, le nouveau traitement est fixé dans la nouvelle échelle à la classe correspondante, au niveau du palier supérieur le plus proche de l'ancien traitement.

L'augmentation annuelle telle qu'elle est prévue aux articles 103 à 106 du présent règlement est octroyée après que le passage a été effectué conformément à l'alinéa précédent.

Au 1^er janvier 2004, le passage de l'ancienne échelle hors classe des traitements à la nouvelle échelle spéciale se fait sur la base des principes suivants:

1. lorsque l'ancien traitement était fixé dans la classe normalement attribuée à la fonction, le nouveau traitement est fixé dans la nouvelle échelle, à la classe correspondante, au niveau du palier supérieur le plus proche de l'ancien traitement;

2. lorsque l'ancien traitement était fixé dans la classe prévue pour les traitements initiaux, le nouveau traitement est fixé dans la nouvelle échelle à la classe correspondant à l'ancienne classe normalement attribuée à la fonction, au niveau du palier supérieur le plus proche de l'ancien traitement.

Lorsque le contrat d'engagement prévoit un droit à l'augmentation annuelle, celle-ci est octroyée selon les articles 103 à 106 du présent règlement après que le passage a été effectué conformément à l'alinéa 1.

Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice aurait eu droit, en vertu de la loi du 26 février 1987 sur les traitements du personnel de l'Etat, au passage en classe de fonction ou de sélection au 1^er janvier 2004, le passage s'effectue au 31 décembre 2003 selon les règles applicables à cette date.

Lorsqu'une personne aurait eu droit, en vertu de la loi du 26 février 1987 sur les traitements du personnel de l'Etat, au passage en classe de fonction au 1^er juillet ou au 1^er septembre 2004, elle bénéficie au 1^er janvier 2004 de l'octroi d'un palier supplémentaire.

Le passage dans les nouvelles échelles de traitements s'effectue ensuite conformément aux articles 152 et 153.

Le montant de la prime de fidélité dû au 31 décembre 2003 est gelé à son niveau acquis par le collaborateur ou la collaboratrice.

Ce montant est versé chaque année au mois de décembre, en fonction du taux moyen d'activité sur l'année.

Tant que le traitement est augmenté chaque année conformément à l'article 93 du présent règlement, le montant de la prime de fidélité est diminué de la moitié de l'augmentation. La diminution est calculée au prorata du taux d'activité du collaborateur ou de la collaboratrice.