ATA/1315/2024

A.

a. A______ a été engagée le 1er novembre 1994 au sein du centre d’intégration professionnelle (ci-après : CIE), devenu les Établissements publics pour l’intégration (ci-après : EPI) dès le 1er janvier 2008. b. Nommée fonctionnaire le 1er novembre 1997, elle a occupé diverses fonctions au cours de sa carrière, notamment assistante de direction, assistante de secteur, chargée de formation 2 du 1er novembre 2015 au 31 janvier 2020, gestionnaire des ressources humaines (ci-après : RH) à partir du 1er février 2020 jusqu’au 31 décembre 2020 puis chargée de formation 2 depuis le 1er janvier 2021 jusqu’au 23 février 2024. c. Les différents entretiens d’évaluation de la collaboratrice des 26 février 2007, 27 mars 2008, 4 décembre 2014 et 2 mai 2022 étaient globalement positifs, de nombreux critères étant qualifiés de « maîtrisés », voire « expertise ». Certains éléments à améliorer ont successivement été relevés par sa hiérarchie, notamment la communication, l’adaptabilité ou la prise d’initiative. Aucun n’était toutefois problématique pour sa fonction. d. Par courrier du 1er décembre 2020, A______ a été informée avoir été sélectionnée pour le poste de chargée de formation 2, affectée au service d’analyse et de développement RH du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022. À l’issue de cette période, une réévaluation serait effectuée avant confirmation. En cas de réaffectation, son poste de gestionnaire ressources humaines aux conditions initiales était garanti. e. Le 22 février 2022, un compte rendu écrit de l’entretien du 17 février 2022 a été envoyé à la collaboratrice, résumant la position de sa supérieure hiérarchique. Son implication au travail était louée. Elle relevait une surcharge de travail. Sa supérieure hiérarchique récapitulait diverses demandes et tâches à accomplir afin de la soutenir dans la priorisation des tâches et diminuer son ressenti de surcharge. Elle demandait en revanche le respect du cadre horaire par la collaboratrice (pas d’arrivées après 9h), l’adoption d’un ton respectueux même en cas de problèmes, la prise d’initiative concernant les activités de formations, soit la prise en charge des dossiers dans les délais convenus, afin que les EPI et sa supérieure puissent se « reposer sur sa maîtrise des processus et tâches en lien avec la formation ». Un nouveau point serait fait lors du prochain entretien d’évaluation en avril-mai 2022.

f. Deux entretiens d’évaluation supplémentaires successifs portant sur la période du 1er janvier 2021 au 30 avril 2022 se sont tenues les 2 mai et 28 juin 2022 pour juger de son adéquation au poste de chargée de formation 2. L’évaluation du 2 mai 2022 relevait que certains critères restaient à améliorer, notamment : le respect des personnes, la maîtrise des compétences professionnelles, l’adaptabilité, le sens de l’initiative, l’implication personnelle, la résistance, la communication et la gestion du stress. Plusieurs critères étaient également considérés comme maîtrisés. Selon le bilan hiérarchique, la collaboratrice voulait bien faire mais on attendait d’elle plus d’initiative et d’autonomie. Le poste nécessitait une forte implication personnelle et plusieurs points à corriger avaient déjà été abordés en février 2022. Lors de son changement de fonction au 1er décembre 2020, le courrier de confirmation mentionnait qu’un bilan serait effectué fin 2022 pour valider ou non la nouvelle affectation. Au vu des problèmes relevés et des objectifs fixés, un nouvel entretien intermédiaire était fixé à juillet 2022. La collaboratrice a indiqué pour sa part que la communication était parfois difficile car elle ne savait pas exactement qui était impliqué dans les dossiers dont elle avait la charge. En outre, la charge de travail était importante et l’anticipation s’avérait difficile. N’étant pas en accord avec les éléments mentionnés dans l’évaluation, elle ne souhaitait pas les commenter. Elle n’avait pas la même perception de la gestion du stress et du ton adopté. Les relations depuis 27 ans avaient toujours été excellentes avec la hiérarchie et les collaborateurs. Le précédent service où elle avait travaillé la considérait comme une ressource pour ses collègues. Son souhait était de continuer à s’investir dans le poste de chargée de formation pour lequel elle possédait de l’expérience depuis 2009, sans qu’aucune problématique professionnelle ou même une posture inadéquate telles que relatées dans cette évaluation lui aient jamais été reprochées. Faute d’être atteints, les objectifs ont été reconduits le 28 juin 2022. g. Par courrier du 1er décembre 2022, A______ a été confirmée dans son poste de chargée de formation 2, bien que les entretiens d’évaluation et de développement de 2022 avaient révélé des points d’amélioration.

h. Lors de l’entretien d’évaluation du 18 juillet 2023, intitulé « évaluation intermédiaire », quatre objectifs étaient considérés comme partiellement atteints et un seul, « prendre le lead sur les sujets liés aux formations collectives à organiser » n’était pas atteint. La hiérarchie estimait manquer de garanties quant à la gestion adéquate des formations par la collaboratrice. Certaines démarches n’avaient pas été entreprises à temps. Son volume de travail n’atteignait pas le minimum requis dans sa fonction. Il lui était demandé de traiter plus rapidement ses dossiers, sans attendre d’intervention de sa hiérarchie. La gestion du stress s’était améliorée mais restait « fragile », ayant des conséquences négatives sur sa manière de communiquer. Ces points avaient déjà été relevés lors des évaluations précédentes. La collaboratrice n’a pas rempli sa part de l’évaluation et aucun commentaire supplémentaire ne figure dans le document. Les objectifs ont tous été reportés respectivement au 28 février 2024, voire au 30 juin 2024.

B.

a. Le 9 janvier 2024, en raison de soupçons de la hiérarchie de la collaboratrice en lien avec ses horaires, les EPI ont extrait les données concernant ses entrées au moyen de sa clé électronique dans les locaux sis au 1er étage du bâtiment où elle travaillait pour la période du 16 janvier 2023 au 4 janvier 2024. Ils ont croisé ce fichier de données avec les entrées manuelles des horaires de la collaboratrice dans l’application officielle dédiée à l’enregistrement du temps de travail des membres du personnel, MOBATIME. Une seconde extraction des données a été faite le 11 janvier 2024 concernant les recherches et consultations de données personnelles effectuées dans la base de données Vision RH (ci-après : VRH) par la collaboratrice afin d’établir l’existence ou non d’un manquement à ses obligations professionnelles et son étendue. b. Le 30 janvier 2024 s’est tenu un entretien de service, au cours duquel la hiérarchie a reproché à A______ une manipulation des timbrages dans l’application MOBATIME et des consultations non autorisées de données sur l’application VRH. Elle a appris à cette occasion que des données la concernant avait été récoltées durant une année. Le 4 janvier 2024, la responsable RH avait constaté son entrée dans le bâtiment aux alentours de 10h15. Cela l’avait questionnée, dans un contexte d’arrivées après l’horaire de présence obligatoire. Elle avait donc vérifié MOBATIME et constaté que l’heure de ce jour enregistrée manuellement indiquait 9h00. Après constat, plusieurs autres cas étaient ressortis, laissant supposer qu’elle avait régulièrement ajouté à son enregistrement du temps de travail non réalisé. Début janvier 2024, un collègue avait constaté qu’A______ avait effectué des recherches à son sujet dans l’application VRH afin de consulter ses données salariales et avait alerté sa hiérarchie. Le 11 janvier 2024, les EPI avaient procédé à une vérification des recherches et une journalisation de VRH avait été requise. Il en ressortait qu’elle consultait régulièrement des données personnelles sensibles (données salariales, historiques des salaires, données administratives, état civil, liste d’enfants, adresses d’urgence, dates contractuelles, transports, listes des entretiens d’évaluation, diplômes, expériences professionnelles) des collaborateurs des EPI et

de la hiérarchie, en particulier des collègues du service RH, ce qui ne se justifiait pas au regard de ses activités professionnelles. B______ avait pourtant rappelé à tout le service RH que le fait de disposer d’un accès à une application ne conférait pas un droit à aller consulter l’ensemble des données qui s’y trouvaient. Il était mentionné qu’il était interdit de consulter des données qui n’étaient pas nécessaires dans le cadre de ses propres activités professionnelles. Cette situation était susceptible de conduire à la résiliation des rapports de service « avec effet immédiat » pour violation grave de ses devoirs de fonction au sens des art. 20 al. 5 et 21 al. 3 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Elle était libérée de l’obligation de travailler jusqu’à nouvel ordre.

c. Le 14 février 2024, A______ a fait part de ses observations à la suite de son entretien de service. Selon le relevé remis, la majorité des entrées manuelles était accompagnée d’une remarque explicative de sa part. Le relevé mettait en lumière le fait qu’elle avait toujours fourni une explication en cas d’absence de timbrage (oubli de badge ou de timbrer). En outre, lui prêter une intention malhonnête à caractère pénal s’agissant de la manipulation des horaires était à déplorer. Les données de VRH avaient été collectées de manière illicite, contraire à la loi sur l’information du public, l’accès aux documents et la protection des données personnelles du 5 octobre 2001 (LIPAD - A 2 08). Elle ne savait pas que le logiciel VRH enregistrait ses activités et que les données étaient conservées pendant une année. La seule directive liée à VRH concernait l’obligation de confidentialité, scrupuleusement respectée. Enfin, le terme « d’insuffisance de prestations » n’était apparu que dans le cadre de la convocation à l’entretien de service. La dernière évaluation complète remontait à mai 2022 et aucun critère n’était « non maîtrisé ». Si certains points devaient être améliorés, il n’était nullement fait mention d’une insuffisance de prestations. En août 2022, l’entretien était intermédiaire et aucun bilan général n’avait été tiré. Le délai pour atteindre certains objectifs n’était toujours pas échu, de sorte qu’il était prématuré d’en tirer des conclusions. Finalement, l’entretien de service n’avait pas été convoqué en raison de l’insuffisance de prestations mais pour deux autres motifs, de sorte qu’elle n’allait pas s’exprimer davantage sur la question. d. Par décision du 22 février 2024 déclarée exécutoire nonobstant recours, les EPI ont résilié avec effet immédiat les rapports de service d’A______ en raison de manquements graves à ses devoirs de fonction, découverts fortuitement les 4 et 11 janvier 2024 en lien avec des manipulations de timbrages et des consultations non autorisées de données personnelles de collaborateurs de l’institution dans l’application VRH et survenant dans un contexte d’insuffisance de prestations. La continuation des rapports de service était incompatible avec le bon fonctionnement de l’institution. Elle n’avait pas pris conscience des fautes professionnelles commises par son comportement.

Son licenciement se fondait sur les fichiers obtenus dans le cadre des extractions de VRH et de la journalisation relative à l’utilisation de sa clé électronique pour ouvrir les portes sécurisées du 1er étage. Les manquements constatés étaient suffisants pour mettre fin aux rapports de service de leur collaboratrice avec effet immédiat.

C.

a. En parallèle de la présente procédure, la collaboratrice a formulé, le 14 février 2024 auprès de son employeur, une requête au sens de l’art. 47 LIPAD. Elle n’avait jamais été informée de l’utilisation de sa clé pour générer un fichier de données à son nom et que celles-ci étaient conservées. Elle ignorait également que le logiciel VRH générait un historique détaillé de ses recherches. Elle demandait que son employeur détruise ces fichiers et que le caractère illicite du traitement soit constaté. En cas de refus, elle demandait la transmission du dossier au Préposé cantonal à la protection des données et à la transparence (ci-après : le préposé).

b. Les EPI ont transféré sa requête, avec des observations, au préposé. c. Par recommandation du 15 mars 2024, le préposé a considéré que la journalisation des accès dans l’application VRH était conforme à la LIPAD et ne constituait pas un traitement illicite des données personnelles de la collaboratrice. En revanche, l’utilisation à des fins de contrôle horaire de la journalisation relative aux ouvertures des portes sécurisées du service des RH au moyen de la clé électronique constituait un traitement illicite des données. Il s’agissait d’y mettre fin. Les principes de finalité et de reconnaissabilité n’étaient pas respectés, car la notion indiquée dans les quittances de remise des clés « en cas de soupçon de malversation » ne pouvait se comprendre qu’en lien avec la sécurité des lieux (accès indu aux locaux) et non en lien avec un contrôle horaire. Le préposé estimait en outre que le principe de proportionnalité n’était pas respecté, au motif que l’employeur aurait pu constater la manipulation alléguée des horaires d’une autre manière, par exemple par la surveillance directe du supérieur hiérarchique. d. Par décision déclarée exécutoire nonobstant recours du 28 mars 2024, les EPI ont constaté que la journalisation des accès dans l’application VRH (ch. 1) et celle relative à la clé d’ouverture des portes sécurisées du service RH (ch. 2) étaient conformes à la LIPAD. Ils considéraient que l’utilisation de la journalisation précitée à des fins de contrôle des horaires de travail dans le contexte de la procédure administrative A/981/2024 était ainsi licite (ch. 3). Ils ont refusé de procéder à la destruction des fichiers générés par les deux extractions querellées aussi longtemps que la procédure de recours A/981/2024 était pendante (ch. 4). e. Par acte du 6 mai 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) à l’encontre de la décision précitée, concluant au constat de l’illicéité du traitement de ses données issues de la journalisation des accès et de VRH et à la destruction des fichiers correspondants. Ce recours a été enregistré sous le numéro de cause A/1536/2024.

D.

a. Par acte expédié le 20 mars 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre administrative à l’encontre de la décision de résiliation immédiate des rapports de service des EPI du 22 février 2024, concluant principalement à son annulation et à sa réintégration. Subsidiairement, il convenait d’annuler la décision et de proposer sa réintégration. En cas de refus, une indemnité équivalente à 24 mois de traitement avec intérêts à 5% dès le 1er février 2024 devait lui être octroyée. Les données utilisées pour justifier la résiliation immédiate des rapports de service étaient illicites, comme le confirmait le préposé. La journalisation des entrées au 1er étage faite avec sa clé personnelle violait les principes de bonne foi et de reconnaissabilité. L’utilisation de données illicites dans le cadre d’une procédure administrative impliquait une pesée des intérêts entre celui de l’employeur à exploiter des données illicitement pour surveiller son employé et justifier un licenciement avec effet immédiat et la protection de la personnalité de l’employé.

L’outil utilisé surveillant le travailleur dans ses déplacements infligeait une atteinte importante à la sphère privée dudit travailleur et à sa personnalité. L’intérêt de l’employeur à exploiter ces données était amoindri car il existait des moyens moins attentatoires pour atteindre le but poursuivi. Dans ces conditions, il se justifiait de reconnaître l’inexploitabilité des données récoltées. Le motif lié à la manipulation des horaires ne pouvait être retenu pour justifier le licenciement avec effet immédiat car il se fondait sur des preuves inexploitables. S’agissant de VRH, il n’existait aucun cadre juridique ni directives à ce sujet. La seule règle ressortait d’un courriel au sujet de MOBATIME. Elle n’avait pas violé son obligation de confidentialité, n’ayant ni communiqué les informations à des tiers ni utilisées celles-ci à mauvais escient. Il ne s’agissait pas d’un motif fondé, car elle n’avait aucun antécédent. Même à considérer que c’était sans droit qu’elle avait consulté les données, un accès libre lui avait pourtant été accordé par son employeur, qui aurait pu restreindre les accès aux seuls ayants droit. Enfin, le contexte d’insuffisance de prestations ne justifiait nullement un licenciement avec effet immédiat. L’entretien de 2022 fixait des objectifs, qui avaient été revus en 2023 sans qu’un bilan général ne soit tiré, alors même que le délai pour atteindre certains objectifs n’était pas encore échu. b. Dans leurs observations du 22 avril 2024, les EPI ont conclu au rejet du recours. Les faits ayant motivé la décision querellée se déroulaient dans un cadre de prestations professionnelles dégradées, faisant l’objet d’un suivi hiérarchique depuis deux ans. Un accès indu à des données personnelles constituait un motif de résiliation immédiate des rapports de travail. La recourante ne contestait pas avoir consulté à de nombreuses reprises et sans raisons professionnelles des données personnelles sensibles de ses collègues, de sa hiérarchie et des membres de la direction générale. Elle évoluait dans la formation et les ressources humaines depuis près de 30 ans. Elle était sensibilisée aux enjeux et aux conditions requises pour le traitement des données personnelles des collaborateurs. Elle connaissait la charte informatique des EPI, librement accessible sur l’intranet. La directrice RH avait rappelé le

27 août 2021 que le fait de disposer d’un accès à une application (ici MOBATIME) ne conférait pas un droit à consulter l’ensemble des données qui s’y trouvaient et qui n’étaient pas nécessaires dans le cadre de ses propres activités professionnelles. La recourante ne démontrait pas que les consultations litigieuses avaient été nécessaires ou utiles à l’exécution de ses tâches. La proximité temporelle des consultations de données démontrait qu’elle se livrait à de « véritables sessions de consultations illicites, sans rapport quelconque avec son cahier des charges » aux fins de satisfaire sa curiosité personnelle. Ce faisant, elle avait violé ses devoirs de service et porté une atteinte illicite à la sphère privée de tiers. Son comportement rompait le rapport de confiance les liant, justifiant le prononcé de la décision querellée. Il n’était pas possible de poursuivre les relations de service. Par surabondance de motifs, l’inexactitude du timbrage horaire représentait également un motif de résiliation immédiate au sens de la jurisprudence. Ils avaient constaté plus de quatorze occurrences où elle avait pointé manuellement des horaires ne correspondant pas à la réalité. Enfin, la finalité du traitement des données était reconnaissable pour le personnel de l’institution. Si par impossible ce traitement était illicite, ces données étaient malgré tout utilisables. La surveillance était limitée, requise en raison de soupçon et l’atteinte aux droits de la recourante était faible. c. Dans sa réplique du 4 juillet 2024, la recourante a rappelé que l’évaluation du 18 juillet 2023 était seulement intermédiaire. Le contexte d’insuffisance de prestations, même s’il était prouvé, ne suffisait pas à justifier à lui seul une décision de résiliation avec effet immédiat des relations de travail. Dans son cas, contrairement à l’ATA/56/2019 du 22 janvier 2019 cité par les intimés, il n’était pas question d’une violation du secret de fonction. Elle n’avait violé aucun secret de fonction ni commis d’infraction pénale. Elle ne se souvenait pas des raisons pour lesquelles elle aurait consulté le profil de l’une ou l’autre personne. En outre, dès son ouverture, l’application VRH déployait une arborescence, ce qui pouvait déjà être considéré comme une consultation. Par exemple, le 12 avril 2023, elle aurait consulté le profil de B______ dix fois à

13h46 puis trois fois à 13h47, soit moins de six secondes par consultation, ce qui n’avait pas de sens. Le même raisonnement s’appliquait aux autres consultations, pour lesquelles le nombre de consultations ne permettait pas de conclure à des « sessions intenses de consultations illicites ». C______ : quinze consultations en moins d’une minute. D______ : douze consultations en moins de deux minutes. Il était en outre fait état des termes « suppression de collaborateur » ou de « gestion de dossier confidentiel » : elle ignorait à quoi ces termes correspondaient et n’avait pas la possibilité de procéder à des suppressions de collaborateur. Elle sollicitait un rapport explicatif sur le fichier concerné permettant de savoir à quelles conditions une « occurrence » était enregistrée et quelle était la signification des termes « programme sans trace » ou de « vision salaire », et le cas échéant de la personne ayant rédigé l’audit VRH. Concernant les données issues de MOBATIME, leur caractère illicite et inexploitable devait être reconnu. Il n’avait jamais été question de manipulations d’horaires. Les insertions manuelles résultaient d’oubli de son badge et elle avait systématiquement ajouté une remarque explicative. d. Sur demande de la juge déléguée, les EPI ont fourni des captures d’écran concernant VRH. Il s’agissait d’un système développé et maintenu par les Hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG). Une occurrence, soit une nouvelle ligne était générée et mentionnée dans le rapport d’extraction à chaque fois qu’un utilisateur cliquait sur une « transaction » VRH. Chaque « clic » effectué sur un des onglets donnait accès aux informations relatives au membre du personnel et générait une ligne dans le tableau d’extraction. La colonne « opération » indiquait si l’utilisateur avait consulté cette information ou s’il l’avait modifiée, imprimée ou autre. Enfin, la catégorie « sensibilité » n’était plus tenue à jour par leurs informaticiens, raison pour laquelle de nombreuses occurrences indiquaient « programme sans trace ». e. Par écriture du 1er octobre 2024, la recourante a expliqué qu’elle n’était pas en mesure de justifier pour quelles raisons les profils avaient été consultés, les faits remontant à une période ancienne. Les explications de l’autorité intimée n’étaient pas claires s’agissant de savoir si le fait de cliquer sur un onglet engendrait

automatiquement une ligne pour chaque sous-dossier, telle que « identité », « enfants », « dates contractuelles », dès que ce dossier existait ou non. Le nombre élevé de consultations faites en moins d’une ou deux minutes paraissait incompatible avec des « véritables sessions de consultations illicites » comme le retenait l’autorité intimée. En outre, les EPI avaient la possibilité de paramétrer les accès qu’ils estimaient nécessaires pour les collaborateurs, sans faire usage de cette compétence dans son cas. f. Le 11 octobre 2024, les EPI ont indiqué que le fait de cliquer sur l’onglet « collaborateur » ne générait aucune ligne dans le tableau des accès dans VRH contrairement à ce que la recourante supposait. Une ligne était créée lors qu’un utilisateur ouvrait un sous-dossier permettant d’accéder aux données particulières, par exemple « état civil, identité, enfant ». Cela indiquait que dans les données extraites, la recourante avait cliqué sur les sous-dossiers correspondant, accédant à des informations confidentielles se situant hors de son périmètre d’intervention au sein du secteur formation. Il importait peu que la recourante ne se souvienne pas des raisons l’ayant amenée à consulter ces profils : elle n’était pas légitimée à le faire au vu de son cahier des charges. g. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées.