ATA/801/2026

1.

Les deux recours ont été interjetés en temps utile devant la juridiction compétente (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).

2.

L’acte de recours dans le cadre de la procédure A/955/2026 soulève la question de sa recevabilité.

2.1

L'autorité d'engagement est le Conseil d'État (art. 10 al. 1 LPAC). L'autorité d'engagement d'un employé peut être déléguée en faveur des services des départements (art. 11 al. 2 LPAC), celui d'un fonctionnaire ne peut l'être qu'au chef de département (art. 11 al. 1 LPAC).

2.2

Selon l’art. 1A al. 3 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), le chef du département est l’autorité compétente pour la catégorie des fonctionnaires sous sa responsabilité.

2.3

À teneur de l’art. 39 RPAC, à la fin des rapports de service, le membre du personnel reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement. À la demande expresse du membre du personnel, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail.

2.4

L’art. 31A LPAC, applicable aux rapports de travail du recourant (art. 1 al. 2 let. a LPAC), prévoit la voie de recours auprès de la chambre administrative contre les décisions relatives au certificat de travail.

2.5

Par décision au sens de cet article, il faut entendre les décisions formelles rejetant une demande de modification de certificat de travail formée par le travailleur auprès de l’autorité qui l’a employé (ATA/666/2024 du 4 juin 2024 consid. 4.2 et les arrêts cités).

2.6

En tant que tel, le certificat de travail constitue un acte matériel et non une décision administrative au sens de l’art. 4 LPA, car il ne crée pas, ni ne modifie, n’annule ou ne constate des droits ou des obligations. Il est néanmoins apparu nécessaire au législateur que cet acte matériel puisse être attaqué en raison des conséquences que son contenu peut avoir sur la carrière professionnelle de l’employé. Dans le système instauré par le législateur, il apparaît toutefois cohérent et conforme au principe de l’économie de procédure de n’ouvrir la voie du recours qu’après que l’autorité a pu se déterminer sur la modification souhaitée par l’employé. Il résulte de ces considérations que la communication du certificat de travail n’est pas soumise aux exigences formelles de la procédure administrative, applicable aux décisions (indication des voies et délai de recours notamment). En revanche, la détermination de l’autorité rejetant la demande de modification formée par l’employé doit respecter les exigences de forme et de procédure imposées par la loi pour les décisions administratives, soit respect du droit d’être entendu, notification régulière, etc. (ATA/1274/2022 du 20 décembre 2022

2.7

À teneur de l’art. 46 al. 1 LPA, les décisions de l’administration doivent être motivées. Le droit à obtenir une décision motivée, énoncé dans la disposition précitée, fait partie intégrante du droit d’être entendu, protégé par l’art. 29 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101). Il suffit, sous cet aspect, que les parties puissent se rendre compte de la portée de la décision à leur égard et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause (ATF 136 I 184 consid. 2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_997/2011 du 3 avril 2012).

2.8

L’office du personnel de l’État (ci-après : OPE) a édicté un corpus de directives, intitulé Mémento des instructions de l'OPE (ci-après : MIOPE) et précisant les pratiques communes dans l'application des lois et des règlements relatifs au personnel de l'État. Il constitue une ordonnance administrative. Les dispositions du MIOPE ne constituent pas des règles de droit et ne lient pas le juge ; toutefois, du moment qu'elles tendent à une application uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s'en écartent que dans la mesure où elles ne restitueraient pas le sens exact de la loi (ATF 133 II 305 consid. 8.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_95/2011 du 11 octobre 2011 consid. 2.3 ; ATA/1160/2021 du 2 novembre 2021 consid. 6b ; Le point 2 de la fiche MIOPE n° 01.04.02 intitulée « Autorités compétentes et délégation » renvoie à un tableau de référence qui désigne l'autorité de décision ou l'autorité à laquelle la compétence peut être déléguée. Celui-ci précise, dispositions légales à l'appui, huit cas différents d'engagement, 30 hypothèses pendant les rapports de service, telles que le transfert, la promotion, la diminution du taux d'activité ou le congé extraordinaire sans traitement, et neuf situations à la fin des rapports de service. Il indique quelle est l'autorité compétente et les délégations possibles tant dans l'hypothèse d'un fonctionnaire que d'une personne n'ayant pas encore été nommée à ce statut. La problématique relative au certificat de travail n'y est pas abordée. À teneur de ce tableau, la quasi-totalité des décisions relatives aux fonctionnaires relèvent du chef du département. Font exception l’augmentation ou la diminution du taux d’activité, la prise d’une activité accessoire, le congé extraordinaire sans traitement, ainsi que celui pour perfectionnement pour cadre supérieur. Certaines décisions relèvent par ailleurs du Conseil d’État, sans délégation possible, à l’instar du prononcé d’une sanction disciplinaire du type retour au statut d’employé, de l’ouverture d’une enquête administrative ou de la suspension provisoire pendant l’enquête. Il ressort de ce qui précède que, pour les fonctionnaires, quelques décisions moins importantes et, de prime abord, prises à la demande du fonctionnaire concerné, peuvent être prises par le secrétaire général. Les décisions en lien avec une sanction

disciplinaire ressortissent plutôt de la compétence du Conseil d’État. La grande majorité des décisions appartient au chef du département.

2.9

Selon une jurisprudence constante du Tribunal fédéral, la loi s’interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Si le texte légal n’est pas absolument clair, si plusieurs interprétations de celui-ci sont possibles, le juge recherchera la véritable portée de la norme en la dégageant de sa relation avec d’autres dispositions légales, de son contexte (interprétation systématique), du but poursuivi, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l’intérêt protégé (interprétation téléologique), ainsi que de la volonté du législateur telle qu’elle ressort notamment des travaux préparatoires (interprétation historique) (ATF 148 II 299 consid. 7.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_293/2022 du 20 janvier 2023 consid. 5.1 ; ATA/182/2023 du 28 février 2023 consid. 5.4).

2.10

La nullité d'une décision peut être invoquée en tout temps. Elle ne frappe que les décisions affectées des vices les plus graves, manifestes ou du moins facilement reconnaissables et pour autant que sa constatation ne mette pas sérieusement en danger la sécurité du droit (ATF 130 II 249 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 21 janvier 2016 consid. 4.1). Entrent avant tout en considération comme motifs de nullité l'incompétence fonctionnelle et matérielle de l'autorité appelée à statuer ainsi qu'une erreur manifeste de procédure (ATF 148 II 564 consid. 7.2 ; 144 IV 362 consid. 1.4.3 ; 129 I 361 consid. 2.1 et les arrêts cités). La nullité ne se décide pas ; elle se constate, d'office, en tout temps, devant toute autorité ayant à connaître de cette décision (ATF 146 I 172 consid. 7.6 ; 134 III 75 consid. 2.4 ; 122 I 97 consid. 3a).

2.11

Tout membre du personnel peut recourir à la chambre administrative contre les décisions relatives à un certificat de travail le concernant (art. 31A LPAC).

2.12

En l’espèce, le 8 décembre 2025, le recourant a demandé à la direction des RH du département l’établissement d’un certificat de travail. Le 23 décembre 2025, un premier certificat de travail lui a été transmis par la direction des RH signé par le responsable de secteur RH et la directrice logistique. Le 28 janvier 2026, il a demandé la modification dudit certificat sur deux points. Le 10 février 2026, la direction des RH du département, sous la plume de sa directrice, a accepté de modifier le premier point. Elle n’a toutefois pas donné suite à sa demande de supprimer la phrase « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement ». Il est vrai que ce courrier ne contient pas le terme de « décision » ni l'indication d'une voie de recours. L’intimé y indique toutefois que la gravité des faits et sa responsabilité d’employeur commandent de ne pas dissimuler des éléments d’importance dans le certificat de travail, raison pour laquelle il ne peut pas accéder à la demande de supprimer la phrase en question. Outre ces motifs ayant conduit au rejet de sa demande, l'autorité intimée fait également référence notamment à de la jurisprudence. Le courrier litigieux, en rejetant la demande du recourant, touche par conséquent ses droits et obligations, de sorte qu'il s'agit d'une décision au sens de l'art. 4 LPA, sujette à recours. En outre, s’il est vrai que la loi, le MIOPE ou encore le tableau de référence précité ne renseignent pas sur la compétence de traiter une demande de modification du certificat de travail, il ressort de l’art. 39 RPAC qu’il appartient à la hiérarchie du collaborateur employé d’établir ce document portant sur la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement. Cela est justifié par le fait que l'appréciation doit émaner de ceux qui ont suivi l'activité de l’intéressé au quotidien. C’est la raison pour laquelle, la hiérarchie directe du recourant a signé ledit certificat de travail. Quant au courrier du 10 février 2026 et la compétence de la direction des RH de le signer, une interprétation systématique tend à ce que l’autorité compétente pour une demande de modification du certificat de travail relève du secrétaire général ou de

la direction générale dans le respect du système susmentionné, la décision portant sur une requête du fonctionnaire.

L’interprétation téléologique plaide toutefois en faveur de la compétence de la hiérarchie, comme déjà vu ci-dessus. En effet, l’art. 39 RPAC y fait directement référence pour les motifs déjà expliqués. Par ailleurs, selon les travaux préparatoires du PL 9'904 relatif notamment à l’art. 11 LPAC précité, traitant de la délégation, entré en vigueur le 31 mars 2009, « lors de son discours de Saint‑Pierre du 5 décembre 2005, le Conseil d'État rappel[ait] que la qualité du service public dépendait, autant que des budgets, de l'état d'esprit et de la motivation de ses collaborateurs. Pour ce faire, une nouvelle politique des ressources humaines était nécessaire » (MGC 2005-2006/XI A – 10417). Ils évoquent « une optique de gestion moderne de la fonction ressources humaines et [la] responsabilis[ation] [d]es unités administratives à l'égard de leur personnel ». L’ancienne approche des ressources humaines « était adéquate pour l'État "veilleur de nuit" voué aux tâches d'ordre public et doté d'une administration à l'effectif réduit, souvent en contact immédiat avec les membres de l'exécutif. Cela ne correspond[ait] plus à la réalité de l'État moderne, aux tâches multiples et diversifiées exigeant un personnel nombreux exerçant son activité dans des organismes divers et géographiquement dispersés sur le territoire » (MGC 2005-2006/XI A – 10427). « Il [était] proposé d'opérer un changement de paradigme et de permettre au Conseil d'État, qui demeur[ait] certes l'autorité suprême dotée d'un pouvoir complet de surveillance, de déléguer son pouvoir de décision, au sein de l'administration, aux départements, soit à chacun des membres du Conseil d'État pris non pas dans sa fonction politique mais en sa qualité de responsable d'une grande unité administrative qu'est le département » (MGC 2005-2006/XI A – 10417). « Il en [allait] de même, au demeurant, des autres décisions administratives relatives à la gestion des rapports de service en cours de carrière, symboliquement de moindre importance que les premières, quoique intrinsèquement liées (engagement, modification des conditions initiales des rapports de service, taux d'activité, changement d'affectation, promotion, domiciliation ...). S'y ajout[ai]ent, bien évidemment, les situations ordinaires de fin des rapports de service qu’[étaient] la démission et le départ à la retraite » (MGC 2005-2006/XI A – 10428).

« Il [était] évident qu'une telle délégation pos[ait] de manière aiguë, au sein de l'administration cantonale, la question de l'égalité de traitement entre les membres des différentes unités départementales. La fonction ressources humaines étant fondamentalement une fonction partagée, soit entre les services employeur et l'organe transversal en matière de personnel qu'[était] l'office du personnel de l'État, il rev[enait] à ce dernier d'assurer cette tâche du maintien de l'égalité de traitement et de cohérence des pratiques en matière de gestion du personnel. C'[était] pourquoi, la décision de l'unité départementale compétente sera[it] soumise à la condition résolutoire d'un préavis favorable de l'office du personnel de l'État. Ce préavis sera[it] exigé pour les décisions concernant tout membre du personnel. Il portera[it] tant sur les exigences de formes (dont le respect du droit d'être entendu, le respect des délais, la notification des voies de recours) que de fond (examen du projet de décision aux regards des principes généraux du droit déjà mentionnés) » (MGC 2005-2006/XI A – 10430). « Le Conseil d'État, qui demeur[ait] l'employeur et partant, l'autorité suprême en matière de rapports de service des membres de la fonction publique, pourra[it] user à volonté de son droit d'évocation et exclure ou limiter, s'il l'entend[ait], la délégation de ses pouvoirs en matière de personnel pour des catégories de personnel ou des niveaux hiérarchiques (art. 11 et 17). Enfin, une délégation [était] exclue dans les cas mentionnés par la loi (suppression d'un poste, ouverture impérative d'une enquête administrative préalable à une sanction grave ou révocation avec effet immédiat ou non) ». (MGC 2005-2006/XI A – 10430). Il résulte en conséquence d’une interprétation historique, une volonté de l’État de favoriser davantage la délégation de compétences et de responsabiliser les départements. Cette interprétation tend en faveur de la compétence de la hiérarchie pour traiter d’une demande de modification du certificat de travail. Dans ces conditions, il est conforme à la loi de considérer que la direction des ressources humaines de l’intimé est compétente pour traiter d’une demande de modification du certificat de travail. La décision litigieuse a donc été prononcée par une autorité compétente.

Il convient donc d'entrer en matière sur les recours des 8 septembre 2025 et 13 mars 2026.

3.

Le recourant conclut à une jonction des procédures A/3051/2025et A/955/2026.

3.1

Selon l'art. 70 al. 1 LPA, l'autorité peut, d'office ou sur requête, joindre en une même procédure des affaires qui se rapportent à une situation identique ou à une cause juridique commune.

3.2

En l'occurrence, les procédures A/3051/2025 et A/955/2026 concernent les mêmes parties et le même complexe de faits, les questions juridiques posées par les deux recours étant en outre fortement imbriquées. Il se justifie ainsi de joindre ces deux causes sous le numéro A/3051/2025.

4.

L’intimé tient les conclusions visant l’annulation des décisions incidentes de levée de l’obligation de travailler du 30 juillet 2024, de l’arrêté de confirmation du 4 décembre 2024 et d’ouverture de la procédure de reclassement du 12 février 2025 pour irrecevables.

4.1

Selon l’art. 65 al. 1 LPA, l’acte de recours contient, sous peine d’irrecevabilité, la désignation de la décision attaquée et les conclusions du recourant.

4.2

L’art. 62 LPA prévoit que le délai de recours est de 30 jours s’il s’agit d’une décision finale ou d’une décision en matière de compétence (al. 1 let. a) et de dix jours s’il s’agit d’une autre décision (al. 1 let. b).

4.3

En l’occurrence, la présente cause a pour objet l’existence de motifs fondés justifiant la résiliation des rapports de service du recourant. La légalité de la levée de l’obligation de travailler du 30 juillet 2024, de l’arrêté de confirmation du 4 décembre 2024 et d’ouverture de la procédure de reclassement du 12 février 2025, lesquelles n’ont pas fait l’objet d’un recours dans le délai utile, est donc exorbitante au litige. Il ne sera en conséquence pas entré en matière sur les conclusions du recourant visant leur annulation. Cela ne le prive toutefois pas de la possibilité de critiquer les procédures de libération de l’obligation de travailler et de reclassement ni ne rend ses griefs à ce sujet sans pertinence. L’existence des motifs ayant justifié de telles procédures sera, en effet, examinée en lien avec la procédure de résiliation des rapports de service. Un éventuel vice entachant ces procédures peut conduire au constat que la décision querellée est contraire au droit, étant rappelé que la procédure de reclassement est une expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst. ; ATA/403/2026 du 28 avril 2026 consid. 1.2 et l’arrêt cité).

5.

Le recourant sollicite son audition, celle de témoins – sans citer de noms – et une

5.1

Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., le droit d'être entendu comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Cela n’implique pas une audition personnelle de l’intéressé, celui-ci devant simplement disposer d’une occasion de se déterminer sur les éléments propres à influer sur l’issue de la cause (art. 41 LPA ; ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_372/2021 du 26 janvier 2023 consid. 2.3 ; ATA/583/2024 du 14 mai 2024 consid. 2.1).

5.2

En l’occurrence, le recourant a pu faire valoir son argumentation et produire toute pièce utile devant l’intimé et la chambre de céans. Il n’expose nullement quel élément supplémentaire utile à la solution du litige son audition serait susceptible d’apporter. Les pièces médicales figurant au dossier permettent de traiter les griefs soulevés en toute connaissance de cause.

La chambre de céans considère ainsi que le dossier contient tous les éléments utiles pour statuer sur les griefs formulés par le recourant, sans qu'il soit nécessaire de procéder à des actes d'instruction supplémentaires.

6.

Se pose la question de la résiliation en temps inopportun.

6.1

Lorsque les rapports de service ont duré plus d'une année, comme en l’espèce, le délai de résiliation est de trois mois pour la fin d'un mois (art. 20 al. 3 LPAC).

6.2

Selon l’art. 336c de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), applicable par analogie (art. 44A RPAC), l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant notamment d’une maladie non imputable à la faute du travailleur, et cela, durant trente jours au cours de la première année de service, durant nonante jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al.1 let. b CO). Un congé donné pendant cette période est nul ; si le congé a été donné avant cette période et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période (art. 336c al. 2 CO).

6.3

Il incombe à l'employé d'apporter la preuve de l'existence d'un empêchement de travailler (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 - CC - RS 210, applicable également en droit public ; ATA/1057/2024 du 3 septembre 2024 consid. 6.4). Le travailleur aura le plus souvent recours à un certificat médical, à savoir un document destiné à prouver l'incapacité de travailler d'un patient pour des raisons médicales. Le certificat médical ne constitue toutefois pas un moyen de preuve absolu (arrêts du Tribunal fédéral 8C_619/2014 du 13 avril 2015 consid. 3.2.1 ;4A_289/2010 du 27 juillet 2010 consid. 3.2). La mise en doute de sa véracité suppose néanmoins des raisons sérieuses (arrêt du Tribunal fédéral 1C_64/2008 du 14 avril 2008 consid. 3.4 et les références citées ; ATA/67/2024 du 23 janvier 2024 consid. 3.7). Le juge peut et doit par ailleurs tenir compte du fait que, selon l'expérience, le médecin traitant est généralement enclin, en cas de doute, à prendre parti pour son patient en raison de la relation de confiance qui l'unit à ce dernier. Il faut ainsi effectuer une appréciation globale de la valeur probante de ces avis (ATF 125 V 351 consid. 3b/cc ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_817/2021 du 24 juin 2022 consid. 6.7.3 ; ATA/182/2022 du 22 février 2022 consid. 5d). Le rôle du médecin-conseil consiste à aborder la question de l’aptitude au travail sous un angle plus large qu’un médecin psychiatre par exemple, puisque son examen peut porter sur tous les aspects médicaux en lien avec le cas qui lui est soumis, en connaissance des besoins et risques concrets afférents aux fonctions concernées, et que les différents paramètres qu’il prend en considération ne sont pas nécessairement de nature à changer au cours du temps (ATA/582/2024 du 14 mai 2024 consid. 2.5 et les arrêts cités).

6.4

En l’espèce, notifié le 8 juillet 2025 avec effet au 31 octobre 2025, le congé respecte de ce point de vue le délai fixé à l'art. 20 al. 3 LPAC.

Selon les certificats médicaux figurant au dossier, le recourant était, au moment de son licenciement, en incapacité de travail depuis le 8 janvier 2025. L’intimé a toutefois douté de la réalité d’une telle incapacité pour la période dès le 21 mai 2025 et a ainsi formé une demande auprès du médecin conseil, étant relevé que l'incapacité de travail n'est pas documentée par des certificats pour la période du 17 mars au 21 mai 2025. Le Dr E______ figure sur l’annuaire des médecins de l’association des médecins du canton de Genève avec mention de ses spécialités qui sont la psychiatrie et la psychothérapie. Ses compétences médicales ne sont pas remises en cause. Dans une première détermination du 29 octobre 2025, le médecin-conseil confirme l’invraisemblance de la survenance d’une maladie psychique incapacitante depuis le 21 mai 2025. Le Dr E______, spécialiste mandaté par l’intimé, s’est prononcé sur la base d’entretiens téléphoniques avec les docteurs G______ et H______. Il lui était ainsi possible de se déterminer rétrospectivement sur l’incapacité de travail du recourant (ATA/583/2025 du 27 mai 2025 consid. 4), à plus forte raison qu’il a procédé à un entretien psychiatrique de 2h30. Dans son rapport du 18 novembre 2025, le Dr F______ s'est étonné de ne pas avoir été contacté par le Dr E______ et fait part de son incompréhension par rapport à ses conclusions. Toutefois, outre le fait que le Dr. F______ ne dispose d'aucun titre de spécialiste en psychiatrie, il ressort des explications du Dr E______ du 22 janvier 2026 qu'il n’a pas eu besoin de le contacter puisque son rapport du 27 août 2025 lui avait été transmis. En outre, si la détermination du Dr E______ du 29 octobre 2025 peut paraître succincte, cela s'explique par le fait que le recourant ne l'a pas libéré de son secret médical. Il n'en demeure pas moins que des notes, destinées à un usage exclusivement interne et consignant les constatations ainsi que l'appréciation, ont été rédigées. Le recourant n’a pas demandé à y avoir accès et ne les a fortiori pas versées à la procédure. À teneur toutefois du compte-rendu du Dr E______, ces notes contiennent notamment la description des résultats de l'examen, le diagnostic différentiel ainsi que l'appréciation de la capacité de travail, y compris l'appréciation rétrospective. De plus, les critiques du Dr E______ sur le rapport du Dr. F______ du 18 novembre

2025 sont convaincantes. En effet, le rapport du 18 novembre 2025 établi par ce dernier cite la classification internationale de l'état dépressif sévère sans symptômes psychotique (F 32.2 [Diagnostic CIM 10]) et énumère les symptômes allégués le 27 août 2025 (abaissement de l'humeur, réduction de l'énergie, diminution de la capacité à éprouver du plaisir, diminution de l'aptitude à se concentrer, diminution de la durée et de la quantité du sommeil, diminution de la confiance en lui, impression fréquente que la vie ne vaut pas la peine d'être vécue). Le Dr. F______ ne fait toutefois notamment aucune distinction entre les éléments subjectifs et objectifs allégués et ne présente aucune analyse de cohérence. Par ailleurs, il ressort du rapport médical du 18 novembre 2025 établi par le Dr F______ que celui-ci suit le recourant depuis le 6 août 2025, soit une date postérieure au 21 mai 2025 et à la notification de la décision de résiliation des rapports de service, intervenue le 8 juillet 2025. Il ressort enfin de la détermination du Dr E______ du 22 janvier 2026 que le spécialiste a essayé de contacter le docteur I______, le médecin qui a validé l’arrêt de travail le 21 mai 2025, mais cela s’était avéré impossible compte tenu de son décès. Au vu de la jurisprudence susexposée, les certificats médicaux des médecins traitants n’ont pas de valeur absolue et l’avis du médecin-conseil doit en principe prévaloir sur celui du médecin traitant, enclin à prendre parti pour son patient en raison de la relation de confiance avec lui. Compte tenu de ce qui vient d'être expliqué, aucun élément du dossier ne remet en outre en cause l’avis du spécialiste consulté par l’intimé. Il n’y a donc pas lieu de s’en écarter. Nonobstant les certificats médicaux produits, le recourant doit dès lors être considéré comme avoir été apte à travailler à la date de la résiliation des rapports de service. Il ne bénéficiait ainsi pas d’une période de protection contre les congés, de sorte que la décision querellée n’a pas été rendue en temps inopportun.

7.

Le recourant conteste l’existence d’un motif fondé justifiant la résiliation de ses rapports de service et considère en tous les cas la décision litigieuse comme disproportionnée.

7.1

Selon l'art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), ainsi que pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions administratives n'ont toutefois pas compétence pour apprécier l'opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi, non réalisée en l'espèce (al. 2).

7.2

Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les limites de son pouvoir d'appréciation, se fonde sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; 123 V 150 consid. 2 et les références citées).

7.3

L’art. 21 al. 3 1ère phrase LPAC énonce que les rapports de service peuvent être résiliés pour motif fondé. Aux termes de l’art. 22 LPAC, il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de l'insuffisance des prestations (let. a) ou de l'inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b).

7.4

Les devoirs des membres du personnel de la fonction publique du canton de Genève sont énoncés dans le titre III du RPAC.

Les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'État et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). Ils se doivent, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, ainsi que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC), d'établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (art. 21 let. b RPAC) et de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l'objet (art. 21 let. c RPAC). En outre, ils se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC).

7.5

Le licenciement pour motif fondé ne suppose pas l'existence d'une faute de la part de l'employé, le critère déterminant étant le bon fonctionnement de l'administration cantonale. Il ne s'agit donc pas de sanctionner un comportement fautif, mais d'adapter la composition d'un service déterminé aux exigences relatives à son bon fonctionnement. La notion de motif fondé doit être concrétisée dans chaque situation à la lumière des circonstances concrètes, l'employeur jouissant d'un large pouvoir d'appréciation (arrêts du Tribunal fédéral 1C_9/2025 du 13 juin 2025 consid. 3.2 ;1C_381/2024 du 3 avril 2025 consid. 5.2 ;1C_17/2024 du 8 août 2024 consid. 4.2). Il faut que le comportement de l'employé – dont les manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2). De jurisprudence constante, le fait de ne pas pouvoir s'intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l'intéressé (ATA/980/2025 du 9 septembre 2025 consid. 4.1 ; ATA/530/2024 du 30 avril 2024 consid. 5.3). Tel a également été jugé comme étant le cas des difficultés relationnelles répétées avec les collègues et la hiérarchie, émaillées d’incidents et d’emportements, mis en évidence par les évaluations successives et ayant fait l’objet d’entretiens, de rappels et d’accompagnements (ATA/980/2025 précité consid. 4.1 ; ATA/726/2024 du 18 juin 2024 consid. 6.4 ; ATA/1521/2019 du 15 octobre 2019 consid. 6 et 7). La notion de motifs fondés doit être concrétisée, dans chaque situation, à la lumière des circonstances d’espèce. L’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l'administration (ATA/530/2024 précité consid. 5.3 et l'arrêt cité). Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la

poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêts du Tribunal fédéral 8C_667/2019 du 28 janvier 2021 consid. 6.2 et les arrêts cités ;8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2 et les références citées). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail ainsi que du genre et de l'importance du manquement (ATF 142 III 579 consid. 4.2). L’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration. Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité (art. 5 al. 1 Cst.), de l’égalité de traitement (art. 8 Cst.), de l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.) et de la proportionnalité (art. 5 al. 2 et 36 al. 3 Cst. ; ATA/530/2024 précité consid. 5.4 et les arrêts cités). Le principe de la proportionnalité exige que les mesures mises en œuvre soient propres à atteindre le but visé (règle de l'aptitude) et que celui-ci ne puisse être atteint par une mesure moins contraignante (règle de la nécessité) ; il doit en outre y avoir un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 140 I 168 consid. 4.2.1).

7.6

En l’espèce, l’intimé reproche au recourant des prestations insuffisantes et une inaptitude à remplir les exigences à son poste. Dans la décision attaquée, il est fait référence aux motifs communiqués à l’entretien de service sous forme écrite du 25 novembre 2024.

7.7

Le recourant admet avoir exprimé, en novembre 2022, à B______ – qui était à l’époque sa collègue – un vif agacement à l’égard des prestations de son collègue D______, l’avoir traité d’incapable et avoir tapé sur la table. Il conteste toutefois tout autre geste. Ce reproche s’appuie sur un courriel envoyé par l’ancien supérieur hiérarchique du recourant quelques mois plus tard et sur l’audition d’B______ du 11 septembre 2024. Selon le compte rendu de cet entretien, le recourant s’était notamment levé d’un coup en poussant violemment sa chaise à travers le bureau, s’était saisi d’un crayon gris et, tout en mimant le geste, avait crié deux fois « Je vais lui crever les yeux ». Indépendamment de savoir si le recourant a effectivement mimé le geste en question, l’intéressé doit, en tout temps et en toute circonstances, entretenir des relations dignes et correctes avec ses collègues (art. 21 let. a RPAC), ce qu’il n’a pas fait en traitant son collègue « d’incapable ». Il ressort de plus du dossier que le recourant a visé ce collègue à une autre occasion, le 12 décembre 2023, en écrivant directement à sa supérieure hiérarchique, le traitant de « tire-au-flanc » et concluant son courriel par « Ras le bol de D______ ». Même si un collaborateur peut ressentir une certaine injustice ou être agacé par le comportement d’un ou d’une collègue, il lui appartient de rester mesuré dans les critiques qu’il peut formuler, ce qu’il n’a pas fait en rabaissant son collègue. Il ressort de plus du dossier que le recourant a tendance à déverser sa colère ou sa frustration de façon agressive voire violente. Outre l’épisode précité, il ressort d’un courriel adressé par un agent d’exploitation à la supérieure hiérarchique du recourant, le 18 décembre 2023, qu’il avait vu, le 12 décembre 2023, le recourant « tap[er] deux fois au-dessus du bureau » car deux personnes avec qui il avait rendez-vous ne s’étaient pas présentées à l’heure prévue. Il a également eu un comportement problématique, le 24 juillet 2023, lorsque sa supérieure hiérarchique et la directrice logistique sont venues le voir à la suite de l’événement du 23 juillet 2023 dont il sera question plus loin. Lors de cette rencontre, selon les comptes rendus – concordants – le recourant a, à tout le moins, claqué violemment la fenêtre et tapé sur une armoire. Dans ses observations du 17 octobre 2024, il reconnaît

d’ailleurs avoir refermé la fenêtre « un peu violemment ». Or, quelle que soit la situation personnelle, professionnelle ou la charge de travail à laquelle doit faire face le recourant, il est fondamental que soient garantis des rapports respectueux et sans violence. Le premier reproche est fondé.

7.8

Il est également reproché au recourant une communication violente ou dont le ton est inapproprié. Le recourant reconnaît s’être montré « insistant » dans le cadre de ses échanges avec sa hiérarchie par rapport à la formation qu’il aspirait à suivre. Il ressort toutefois desdits échanges que le ton employé par le recourant va au-delà de la simple insistance. Son courriel du 28 février 2023 au responsable de secteur RH est particulièrement révélateur. Il écrit « Maintenant je VEUX mon cours de management » en gras mettant en exergue le fait qu’il avait tenu ses engagements et demandant à sa hiérarchie qu’elle tienne les siens. Or, aucun élément du dossier ne permet d’établir que la hiérarchie de l’intéressé lui aurait promis une formation en échange du retrait de sa candidature au poste de chef de secteur, poste pour lequel la candidature de sa collègue a été privilégiée. Le ton employé par le recourant apparaît par ailleurs inadapté et témoigne d’un ton revendicateur. Le second reproche est fondé.

7.9

Le recourant conteste le caractère inadéquat des échanges avec les administrés, sa hiérarchie et ses collègues. Si les échanges entre le recourant et sa supérieure hiérarchique intervenus le 10 mars 2023 à propos de sa demande d’aide ponctuelle et l’échange le 16 mai 2023 avec un administré qui s’était trompé de service demeurent dans la limite de ce qui peut être considéré comme adéquat, cela n’est pas le cas des échanges avec une collaboratrice de l’OAC qui demandait si une personne avait consulté une demande d’autorisation de construire. En effet, le recourant a répondu sèchement et ironiquement à celle-ci en écrivant « On reçoit 30 à 40 demandes par jour.

Comment veux-tu qu’on se rappelle si telle ou telle DD a été demandée ? Bonne journée. ». Il a ajouté dans un autre courriel « Quand on traite une demande c’est par 10 DD et APA, multiplié par le nombre de requêtes… Si on devait procéder ainsi, nous passerions notre temps à remplir des tableaux ». Même si le recourant la « connaît bien » et qu’il emploie le tutoiement avec elle, il n’en demeure pas moins que sa réponse est inappropriée et au demeurant incomplète, puisqu’il ne répond pas à la sollicitation de sa collègue de l’OAC. Le recourant s’est d’ailleurs excusé le 8 mai 2023 reconnaissant avoir été « très sec, ce qui a[vait] rendu [ses] courriers désagréables ». Si le dossier contient effectivement une centaine de courriels de remerciements adressés par des administrés, cet élément ne saurait occulter l’exigence faite au recourant de maintenir des relations empreintes de respect et de correction avec ses collègues. Pour ce qui est des échanges avec sa hiérarchie, il convient de se référer à ce qui a été retenu plus haut. En outre, il ressort du dossier que le recourant semblait tenir pour responsable B______ de sa convocation à un entretien de recadrage fixé le 5 juillet 2023. Il a en effet adressé un SMS à celle-ci après ledit entretien dont la teneur était « Es-tu fière de toi ? ». Le recourant a d’ailleurs eu conscience du caractère inadéquat et inapproprié de son message, puisque le 6 juillet 2023, soit le lendemain, il a écrit à l’intéressée pour s’excuser de l’envoi de ce message. Pour ce qui est des circonstances ayant conduit à cet entretien, dans la mesure où le recourant s’était plaint de sa situation, faisait état de pensées suicidaires et surtout que cela faisait suite à un certain nombre d’incidents, un entretien de recadrage se justifiait. Les troisième et quatrième reproches sont fondés.

7.10

Le caractère inadéquat des courriels du 12 décembre 2023 concernant D______ a d’ores et déjà été analysé ci-dessus. Le même jour, le recourant devait accueillir deux administrés pour des consultations. Selon les courriels figurant au dossier, échangés avec sa responsable hiérarchique entre les 15 et 18 décembre 2023, l’un des administrés avait eu du retard et n’avait pas trouvé le recourant. Force est de constater que ce dernier reconnaît dans ses courriels du 18 décembre 2023 avoir effectivement pu répondre sèchement à l’administré. Le fait que le recourant ait été malade ce jour-là, ou que la personne concernée soit arrivée en retard sans s’en excuser, ne saurait en rien justifier son comportement. Le cinquième reproche est fondé.

7.11

Concernant l’incident du 23 juillet 2024, le témoignage de l’ouvrier en question est clair et on ne voit pas quel intérêt il aurait à relater des faits inexacts. Il en ressort que le recourant a mal accueilli celui-ci à la cuisine lui disant très froidement « bonjour ». Il lui a également dit « Vous me faîtes chier » lui reprochant de réduire son temps de pause compte tenu de l’utilisation du micro-ondes et des toilettes. L’ouvrier s’était senti menacé, le recourant étant devenu rouge et faisant de grands gestes. Les dénégations du recourant ne sont pas crédibles. En effet, dans son recours, il reconnaît des tensions avec les utilisateurs des toilettes et de la cuisine. Il minimise toutefois la portée de son comportement en se bornant à admettre avoir fait preuve d’« agacement, voire de rigidité » le jour des faits. Au vu des explications de sa supérieure hiérarchique, il apparaît douteux que les ouvriers n’aient pas bénéficié d’une autorisation d’utiliser les toilettes et/ou la cuisine ou que le recourant en ait ignoré l’existence. La supérieure a en effet expliqué que, la veille de l’incident, le recourant l’avait appelée pour se plaindre de ces ouvriers et qu’elle l’avait alors informé de cette mesure. En tout état de cause, cette circonstance ne permettrait pas de justifier le comportement adopté par le recourant. Le sixième reproche est fondé.

7.12

Au vu de ce qui précède, les reproches sont établis, à savoir plusieurs échanges au ton inadéquat avec les administrés, sa hiérarchie et ses collègues ainsi que différents accès de colère mal maîtrisés. Ainsi, par son comportement, le recourant a porté préjudice aux intérêts de l’intimé (art. 20 RPAC), n’a pas entretenu des relations dignes et correctes avec ses collègues (art. 21 let. a RPAC), n’a pas établi des contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (art. 21 let. b RPAC) et n’a pas rempli tous les devoirs de sa fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC). Son comportement est de nature à conduire à la rupture du lien de confiance. Il sied également de relever que la hiérarchie a rappelé plusieurs fois le recourant à ses obligations et à ses devoirs du personnel, notamment par courriel du 5 mai 2023, lui demandant de répondre de manière cordiale et respectueuse en tout temps, le 5 juillet 2023, lors de l’entretien de recadrage au cours duquel il lui avait été dit que l’employeur ne pourrait accepter un nouvel événement et par courriel du 15 décembre 2023 à la suite de l’incident du 12 décembre précédent.

7.13

Le licenciement est apte à atteindre le but visé, soit adapter la composition du service en écartant un collaborateur, à savoir le recourant, dont le comportement inadéquat répété a provoqué une rupture du lien de confiance avec son employeur. Le licenciement est nécessaire, au vu de la gravité de la faute commise, par sa fréquence, le cercle des personnes visées et l’inadéquation du comportement avec le respect des règles en vigueur dans l’administration cantonale, et aucune autre mesure moins incisive n'apparaissant apte à atteindre le but visé, dès lors que le comportement du recourant est problématique non seulement avec les administrés mais aussi avec ses collègues. Dans la pesée des intérêts, il y a lieu de tenir compte de l'intérêt du recourant à conserver son travail et à continuer d'être rémunéré, qui est très important. À cela s'ajoutent ses très bons états de service jusqu'à 2017 (comme en témoignent ses EEDP), la longue durée de ses relations de travail avec l’intimé (dix ans), son état psychique au moment des faits et son âge (62 ans), soit un âge proche de la retraite auquel il n'est notoirement pas facile de retrouver un emploi. L'intérêt de l’intimé réside dans le fait d'employer des personnes donnant satisfaction dans leur travail et en qui il peut avoir toute confiance, en vue d'assurer le bon fonctionnement de l'institution. Cet intérêt, tant public que privé, est primordial et on ne saurait exiger d'une autorité qu'elle reste liée contractuellement à des collaborateurs ne donnant pas – ou plus – entière satisfaction et dont le comportement est de nature à rompre la confiance nécessaire à la poursuite des relations de travail. Au vu de ce qui précède, l’intimé n'a pas abusé de son large pouvoir d'appréciation en prononçant la résiliation des rapports de travail du recourant, laquelle s'imposait pour les besoins du service et sa bonne marche.

8.

Le recourant se plaint de la procédure de reclassement. Il soutient ne pas avoir bénéficié de mesures de développement et de réinsertion professionnelle, que l’intimé a fourni « un service minimum » et qu’une prolongation de la procédure de reclassement lui a été injustement refusée.

8.1

Préalablement à la décision de résiliation, l'autorité compétente est tenue de proposer au fonctionnaire qu'elle entend licencier des mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond à ses capacités (art. 21 al. 3 LPAC). À teneur de l’art. 46A RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). L’intéressé bénéficie d’un délai de dix jours ouvrables pour accepter ou refuser la proposition de reclassement (al. 4). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6). Le service des RH du département, agissant d’entente avec OPE, est l’organe responsable (al. 7).

8.2

Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 précité consid. 6.2 ; ATA/506/2022 du 17 mai 2022 consid. 9b). La loi n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui (ATA/506/2022 précité consid. 9b). L’employeur est tenu d’épuiser les possibilités appropriées et raisonnables pour réincorporer l’employé dans le processus de travail et non de lui retrouver coûte que coûte une place de travail (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 précité consid. 6.2). L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un accompagnement personnalisé, voire un outplacement (ATA/78/2020 du 28 janvier 2020 consid. 4a). Il n’existe pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient les plus appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut faire des suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises (arrêts du Tribunal fédéral 1C_609/2023 du 24 mai 2024 consid. 4.1 ;8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 6.2 et l’arrêt cité)

8.3

En l’espèce, l’intimé a mis en œuvre divers moyens afin de permettre au recourant de retrouver un emploi au sein de l'administration cantonale. Aussi bien la nature du poste du recourant que la chronologie des faits montrent qu’il ne pouvait pas être attendu davantage de son employeur que ce qui a été entrepris, afin de le reclasser. Outre que, comme vu ci-dessus, il n’existe pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des mesures possibles et imaginables prévues, il ressort du dossier que l’intéressé a été reçu à trois reprises en entretien les 24 février, 20 mars et 28 avril 2025. Selon les comptes rendus de ceux-ci, le premier entretien avait pour but notamment de définir avec le recourant le profil des postes qui pouvaient l’intéresser, de faire l’état des lieux de ses recherches d’emploi et de ses postulations et de l’entendre au sujet de la procédure de reclassement et du constat qu’elle n’avait pas abouti. Lors du premier entretien, il a été conseillé au recourant de mettre à jour son CV. Lors du second entretien, il lui a été rappelé qu’en cas de candidature à un poste, un appui pouvait être demandé à la direction RH. Cela lui a également été dit dans la décision de reclassement du 12 février 2025 et au moins lors des envois des BPV lorsqu’un des postes mis au concours semblait correspondre à son profil ainsi qu’à son expérience. En outre, les RH ont sollicité à deux reprises les responsables des RH des autres départements pour étudier toute possibilité d’affectation du recourant à un poste correspondant à son profil. Le recourant a en outre régulièrement été informé par les RH des résultats de leurs recherches pour un poste correspondant à son profil dans les offres d’emploi de l’État de Genève. Ils ont d’ailleurs identifié un poste de bibliothécaire documentaliste archiviste, un poste d’assistant SST et logistique et un poste de bibliothécaire documentaliste archiviste spécialiste et ont soutenu ces trois candidatures auprès du service recruteur. Les reproches du recourant sont par conséquent infondés, étant relevé que les candidatures spontanées formulées par le recourant à l’attention de différents services du département ne pouvaient obtenir le soutien des RH dans la mesure où tous les postes vacants de l’administration cantonale doivent être mis au concours au moyen d’une publication (art. 50 RPAC).

Enfin, les attestations médicales produites ne démontrent pas en quoi les causes somatiques auraient empêché le recourant d’effectuer activement des recherches d’emploi, étant relevé qu’il ressort du dossier qu’il a participé activement à la procédure de reclassement et qu’il n’a pas fourni de certificats médicaux pour la période du 17 mars au 21 mai 2025, soit durant la période de la procédure de reclassement (du 12 février au 28 avril 2025). Il ne se justifiait dès lors pas de prolonger la procédure de reclassement. Le recourant ne saurait ainsi reprocher à l’autorité intimée des manquements dans la procédure de reclassement, laquelle concrétise le principe de proportionnalité et a été menée de manière conforme au droit. La décision attaquée a ainsi été prise valablement, un motif fondé de résiliation des rapports de service était donné et la procédure de reclassement a été respectée, mais a échoué. Par conséquent, l’intimé n’a pas violé le droit ni abusé de son pouvoir d’appréciation en mettant un terme aux rapports de service du recourant pour motif fondé. En ces circonstances, il n’y a pas lieu d’examiner les conclusions tendant à la réintégration du recourant ou au versement d’une indemnité. Infondé, le recours sera rejeté.

9.

Le recourant soutient que le certificat de travail du 10 février 2026 est inexact, contraire au principe de la bonne foi et de nature à gravement porter atteinte à ses intérêts, notamment son avenir professionnel.

9.1

Le contenu de l’art. 39 RPAC, reproduit ci-dessus, est très proche de celui de l’art. 330a CO, qui peut être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/380/2026 du 21 avril 2026 consid. 2.3 et les arrêts cités).

9.2

Aux termes de l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise. Il est notoire que ce document est important pour une personne en recherche d'emploi (ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b).

9.3

Un certificat de travail qualifié (ou complet) doit, d'une part, favoriser l'avancement professionnel du travailleur et donc être formulé de manière bienveillante. D'autre part, il doit aussi donner aux futurs employeurs une image aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur, raison pour laquelle il doit en principe être véridique et complet, ainsi que mentionner les faits négatifs qui sont importants pour l'évaluation globale du travailleur (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n'a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4 ;4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction de l’employeur trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1). Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de l’importance pour évaluer l'ensemble de la situation. Une appréciation négative de la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée, pour autant qu'elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité). De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage

l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés d’émotion (ATA/1382/2024 du 26 novembre 2024 consid. 3.2 ; ATA/1043/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5c).

9.4

Le motif de la fin du contrat de travail n’a en principe pas sa place dans un certificat de travail. Dans la mesure où le motif n’est pas défavorable au travailleur, l’employeur peut cependant le préciser, sur demande du travailleur. Selon le Tribunal fédéral, le motif peut aussi être mentionné s’il est conforme à la réalité et pertinent pour un futur employeur, contribuant ainsi à donner une image complète des prestations et du comportement du travailleur (exemples : manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, implication dans le cadre d’une affaire de blanchiment d’argent pour un banquier, comportement propre à rompre la confiance qu’impliquent les rapports de travail dans le cas d’un licenciement immédiat justifié). Les mêmes considérations s’appliquent à la mention de l’auteur de la résiliation du contrat de travail (Geneviève ORDOLLI, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 23 ad art. 330a). Le motif du congé comme l'identité de son auteur ne doivent être indiqués que lorsqu'il peut objectivement importer au futur employeur d'en avoir connaissance, notamment pour être en mesure d'avoir une appréciation générale de l'image du travailleur. Un tel cas de figure devrait demeurer rare. Tel est notamment le cas si le congé a été signifié en raison d'un manque de flexibilité et d'adaptation du travailleur, de l'envoi par le travailleur de courriers privés aux frais de l'employeur ou encore de la faute grave du travailleur ayant mené au congé. Le travailleur peut également en demander la mention (par exemple en cas de « licenciement économique » ou de « réorganisation interne ») (David AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], 2e éd., 2022, n. 35 ad art. 330a).

9.5

Les directives contenues dans le MIOPE précisent que les indications contenues dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes (MIOPE 06.01.04), non seulement au titre de l'élémentaire déontologie, mais afin qu'un éventuel futur employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou défauts du candidat qui se présente à lui (ATA/380/2026 précité consid. 2.7).

9.6

S’il n'est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu'il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L'employeur devra collaborer à l'instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S'il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2).

9.7

Dans un arrêt du 22 septembre 2025, la chambre des prud’hommes de la Cour de justice a retenu que la mention de la rupture du lien de confiance dans un certificat de travail suggérait un comportement fautif de la part du travailleur. Dans l’affaire concernée, actuellement pendante devant le Tribunal fédéral, le Tribunal des prud’hommes avait considéré qu'une telle formulation ne se justifiait pas, d'une part car elle n'était pas de nature à favoriser l'avenir économique de l'intimé et, d'autre part, car il était parvenu à la conclusion que le licenciement immédiat était injustifié. La chambre des prud’hommes a confirmé le raisonnement du Tribunal, l'appelante n'ayant pas démontré, à satisfaction de droit, que l'intimé était l'auteur du vol des sachets d'or. Ses soupçons n'étant pas avérés, il n'y avait pas lieu de faire figurer la mention de la rupture du lien de confiance dans le certificat de travail (ACJC/1283/2025 du 22 septembre 2025 consid. 6.2).

9.8

En l’espèce, le seul point litigieux porte sur la phrase « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement », le recourant sollicitant sa suppression. Il convient néanmoins de reproduire les paragraphes qui précèdent afin d'apprécier la pertinence de ce passage figurant dans le certificat de travail contesté. Après la durée de la relation de travail (du 1er septembre 2015 au 31 octobre 2025), sa fonction et l'énumération des responsabilités du recourant figurent les paragraphes suivants : « Il nous plaît à relever les compétences professionnelles de Monsieur A______, son engagement dans les tâches confiées ainsi que la qualité de ses prestations. Monsieur A______ est une personne exigeante avec lui-même et envers son entourage professionnel, dotée du sens de l'organisation et des priorités. Il est autonome dans son travail et a été en capacité de l'organiser sans en référer à sa hiérarchie. Les relations de travail ont été satisfaisantes et les rapports avec ses collègues et supérieurs corrects. Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement ». Il résulte des pièces au dossier que les qualités professionnelles ont, à l’évidence, été appréciées par l’intimé. En ce qui concerne ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie, elles ont été qualifiées de satisfaisantes et correctes, sans autre précision ni qualificatif. Même si le certificat de travail doit répondre aux principes de vérité et de complétude, son contenu ne doit toutefois pas conférer un poids trop important aux derniers temps de l’engagement, lesquels ont en l’espèce été source de tensions entre les parties. Par ailleurs, la formule selon laquelle « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement » est de nature à focaliser l'attention du lecteur sur les circonstances de la fin des rapports de service, alors même que celles-ci ne reflètent qu'une période limitée au regard d'une relation de travail ayant duré de dix ans et au cours de laquelle les compétences professionnelles du recourant ont été reconnues.

Dans ces circonstances, une telle mention, en sus de la mention minimale que « les relations de travail ont été satisfaisantes et les rapports avec ses collègues et supérieurs corrects » revêt une importance disproportionnée dans l'appréciation d'ensemble du certificat de travail et est susceptible de porter atteinte à son caractère bienveillant, sans apparaître indispensable à la transmission d'une image fidèle de l'ensemble des rapports de travail. Il convient donc de supprimer la phrase « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement » du certificat de travail établi le 10 février 2026. Compte tenu de ce qui précède, le recours sera admis.

10.

Vu l’issue du litige, un émolument – réduit – de CHF 1’000.- sera mis à la charge du recourant, qui succombe dans une large mesure (art. 87 al. 1 LPA), et une indemnité de procédure – réduite – de CHF 500.- lui sera allouée, à la charge de l'autorité intimée (art. 87 al. 2 LPA). Compte tenu des conclusions des recours, la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 [LTF - RS 173.110]).

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