Kündigung des Arbeitsverhältnisses

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirksrats über kommunale Anordnungen − etwa auf dem Gebiet des Personalrechts − nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2 lit. c sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.

Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.2

Der Beschwerdeführer fordert eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöhnen sowie einen "angemessenen Ersatz für die erwachsenen vorprozessualen Kosten". Gemäss Anstellungsverfügung vom 18. Dezember 2007 betrug der Bruttomonatslohn des Beschwerdeführers einschliesslich Anteils am 13. Monatslohn zu Beginn Fr. 8'333.35. Folglich ist die Beschwerde aufgrund ihres Fr. 20'000.- über­steigen­den Streitwerts durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 und § 38b Abs. 1 lit. c VRG).

2.

2.1

Der Beschwerdeführer stellt verschiedene prozessuale Anträge. Wie im Folgenden gezeigt wird, ist diesen nicht Folge zu geben.

2.2

Einerseits ersucht der Beschwerdeführer um Beizug verschiedener Personal­dossiers seiner ehemaligen Arbeitgeberin. Andererseits verlangte er ursprünglich die Durchführung einer mündlichen Verhandlung.

2.2.1

Gemäss § 57 Abs. 1 Satz 1 VRG zieht das Verwaltungsgericht "die zur Beurteilung nötigen Akten" bei, was gleichbedeutend mit dem Beizug der "Akten der Vorinstanz" gemäss § 26a Abs. 1 Satz 1 VRG ist (Alain Griffel in: derselbe [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechts­pflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 57 N. 3). Die beigezogenen Akten stehen den am Verfahren Beteiligten − unter Vorbehalt der Ausnahmen gemäss § 9 VRG − zur Einsicht offen.

Vorliegend geht es um eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Beschwerdeführer aufgrund mangelhaften Verhaltens. Diesbezüglich ist die Beschwerdegegnerin ihrer Aktenführungspflicht nachgekommen, indem sie die entscheidrelevanten Dokumente in ein Dossier abgelegt hat. Dieses wurde der Vorinstanz vollständig ausgehändigt. Die Vorakten wurden schliesslich im verwaltungsgerichtlichen Verfahren beigezogen. Der Vorinstanz sowie der Kammer wurden soweit ersichtlich keine entscheidrelevanten Akten vorenthalten. Auch wenn der Beschwerdeführer einen Konnex zwischen seinen Verfehlungen und weiteren Vorkommnissen am Arbeitsplatz herstellen möchte − und auch einzig aus diesem Grund den Beizug weiterer Akten fordert −, ist mit Blick auf die streitgegenständlichen Kündigungsgründe bzw. die eigentlichen Verfehlungen des Beschwerdeführers nicht ersichtlich, inwiefern die weiteren Personaldossiers, um deren Beizug ersucht wird, für die Beurteilung des Rechtsstreits nötig sind (vgl. auch hinten 3.5).

2.2.2

Unter Vorbehalt der sich aus Art. 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK, SR 0.101) ergebenden Anforderungen haben die Beteiligten keinen Rechtsanspruch auf eine mündliche Verhandlung (vgl. § 59 Abs. 1 VRG; Marco Donatsch, Kommentar VRG, § 59 N. 3 ff., auch zum Folgenden). Vorliegend geht es im Wesentlichen um Vermögensansprüche aus einem öffentlichrechtlichen Dienstverhältnis und damit um eine zivilrechtliche Streitigkeit im Sinn von Art. 6 Abs. 1 EMRK, weshalb grundsätzlich ein Anspruch auf öffentliche Verhandlung besteht (Donatsch, § 59 N. 21). Der Beschwerdeführer zog sein Gesuch um Durchführung einer mündlichen Verhandlung am 28. August 2014 zurück. Somit liegt ein eindeutiger und unmissverständlicher Verzicht auf eine mündliche Verhandlung vor und eine im Ermessen des Verwaltungsgerichts anzuordnende mündliche Verhandlung drängt sich vorliegend nicht auf.

2.3

Der Beschwerdeführer ersucht schliesslich um Gewährung der Einsicht in sämtliche Akten; explizit erwähnt er jene Akten, die im Zusammenhang mit einer externen Untersuchung von Vorfällen in seinem Arbeitsteam stehen. So seien ihm jene Akten, die zum Entwurf des "Schlussberichts mit Empfehlungen", zum "Schlussbericht mit Empfehlungen" und/oder zum Zwischenbericht der Firma X geführt hätten, sowie sämtliche Befragungsprotokolle zur Einsicht zuzustellen. In diesem Zusammenhang macht er auch eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend, da sich die Beschwerdegegnerin geweigert habe, ihm die verschiedenen Berichte samt dazugehörigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

2.3.1

Laut Beschwerdegegnerin und Vorinstanz hat die dem Beschwerdeführer ausgehändigte Version des Schlussberichts Angaben zu anderen Verfahren, medizinische Angaben über andere Beteiligte sowie allgemeine Aspekte der Führung und der Konfliktkompetenz ausgelassen. Die betreffenden Passagen seien im Bericht allesamt gekennzeichnet, tangierten die Persönlichkeitsrechte verschiedener Mitarbeiter im Team des Beschwerdeführers und wiesen offensichtlich keinen Zusammenhang zu der Frage auf, ob die streitgegenständliche Kündigung rechtens sei oder nicht.

2.3.2

Insofern die Auslassungen im Schlussbericht von X − in Anwendung von § 9 VRG − zum Schutz vor Persönlichkeitsrechtsverletzungen weiterer Personen als notwendig und damit zulässig erachtet worden sind, kann auf den Entscheid der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG). Auch die dortige Abwägung der Interessen ist nicht zu beanstanden: Zu Recht werden die ausgelassenen Passagen als "objektiv nicht entscheidwesentlich" angesehen und ihre Zugänglichkeit den entgegenstehenden Interessen − "dem Schutz der betroffenen Persönlichkeitsrechte" − untergeordnet bzw. Letzteren eben "umso mehr Gewicht" beigemessen. Soweit ersichtlich stützt sich die Vorinstanz sodann in ihrem Entscheid − wie auch Entlassungsverfügung und Einspracheentscheid − nur auf Aussagen aus dem gekürzten Schlussbericht, welcher dem Beschwerdeführer zur Verfügung gestanden hat. Als etwas widersprüchlich erweist sich in diesem Zusammenhang einzig, dass die Vorinstanz während des Rekursverfahrens die Schlussfolgerungen des gekürzten Berichts für "nur teilweise nachvollziehbar" erachtet und deshalb eine Beweisergänzung verfügt hat.

2.4

Der Beschwerdegegnerin kann insgesamt aber keine Verletzung des beschwerdeführerischen Anspruchs auf rechtliches Gehör vorgeworfen werden. Die Einsichtnahme in den vollständigen Bericht wurde zu Recht verweigert bzw. die Einschränkung des Akteneinsichtsrechts des Beschwerdeführers ist durch § 9 VRG gerechtfertigt, wie auch die Vorinstanz richtig festhält.

3.

3.1

Auf die vorliegende Streitigkeit ist das (Stadtzürcher) Personalrecht vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) anwendbar.

Nach Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine Kündigung durch die Stadt einen sachlichen Grund voraus und darf nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) nicht missbräuchlich sein. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund liegt nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR namentlich vor bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eines Angestellten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 2; vgl. ferner BGr, 22. Mai 2001,2A.71/2001, E. 2c).

Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiter­beschäftigung des Angestellten einem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich letztlich aus einem unbefriedigenden Verhalten, mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder Teamfähigkeit, erheblichen Störungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben. Es entspricht ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt, weshalb das Aussprechen der Kündigung in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen Interesse liegt (vgl. BGr, 1. November 2010,8C_690/2010, E. 4.2.2 − 1. Juli 2010,8C_826/2009, E. 2 und 4.5 − 4. Mai 2009,1C_354/2008, E. 2.4 Abs. 1). Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungs­rechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnis­mässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 2 mit Hinweisen). Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel führen würde, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (VGr, 21. Juli 2010, PB.2010.00012, E. 13.3 mit Verweis).

3.2

Zunächst ist zu prüfen, ob in tatsächlicher Hinsicht der sachliche Kündigungsgrund des mangelhaften Verhaltens erfüllt ist.

3.2.1

Am 13. Oktober 2011 erhoben der Beschwerdeführer und zwei weitere Mitarbeitende erstmals Vorwürfe, welche sich gegen den damaligen direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers richteten. Wie der Beschwerdeführer selbst vorbringt, warf man seinem direkten Vorgesetzten insbesondere Mobbing, das schlechte Arbeitsklima sowie die sexuelle Belästigung einer ihm unterstellten Mitarbeiterin vor. Jene habe zum damaligen Zeitpunkt bereits einige Jahre zurückgelegen, sich aber bei der Arbeit noch ausgewirkt. Die Vorwürfe führten zu einer Besprechung am 18. Oktober 2011, an welcher der Beschwerdeführer und die zwei weiteren Mitarbeitenden einerseits, der Stabschef und der Leiter des Rechtsdiensts des übergeordneten Departements andererseits teilnahmen. Weitere Besprechungen mit dem Beschwerdeführer und anderen Beteiligten fanden am 16. November und 15. Dezember 2011 statt. Diese Unterredungen und auch Befragungen erfolgten im Rahmen der Untersuchung der Mobbingvorwürfe durch eine externe Fachstelle. Die Vorwürfe der sexuellen Belästigung wurden in ein separates Administrativverfahren verwiesen.

Mit dem geschilderten Vorgehen ist die Beschwerdegegnerin ihrer Fürsorgepflicht im Hinblick auf den am 13. Oktober 2011 im Arbeitsteam des Beschwerdeführers offengelegten Konflikt zureichend nachgekommen. Nach Erhebung der Vorwürfe hat sie verschiedene Unterredungen führen bzw. als Massnahme zur Eruierung des Konflikts eine Untersuchung der Vorwürfe durch eine externe Fachstelle in Auftrag geben sowie ein Administrativverfahren einleiten lassen. Die externe Untersuchung führte zu einem "Schlussbericht mit Empfehlungen". Der Beschwerdeführer wie auch dessen Vorgesetzter wurden im Rahmen der externen Abklärung der Vorwürfe von der Arbeitsleistung entlastet; Freistellungsverfügungen ergingen indessen nicht. Die Beschwerdegegnerin reagierte mit Blick auf die Aufrechterhaltung der Funktionstüchtigkeit des Arbeitsteams des Beschwerdeführers Mitte Oktober 2011 adäquat. Sie liess durch externe Fachleute abklären, wer für die Störung des Betriebsklimas in erster Linie verantwortlich war. Der Beschwerdegegnerin kann nicht vorgeworfen werden, dass sie den am 13. Oktober 2011 offengelegten Konflikt hernach in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht hätte schwelen lassen.

3.2.2

Aus den Abklärungen der externen Fachstelle ergibt sich sodann, dass das Verhältnis des Beschwerdeführers zu seinem direkten Vorgesetzen durch verschiedene Konfliktsituationen und Vorkommnisse getrübt gewesen ist. Die externe Fachstelle beschreibt in ihrem "Schlussbericht mit Empfehlungen" vom 14. Dezember 2011, dass die "Konfliktlinie" einem "Teufelskreis" geglichen habe; der Beschwerdeführer und sein direkter Vorgesetzter hätten sich gegenseitig in ihrem konfliktfördernden Verhalten gesteigert und seien "in einer Spirale von Vorwürfen, Gegenvorwürfen, Anschuldigungen und Drohungen" gefangen gewesen. Zusätzlich hielt die Fachstelle fest, beide Seiten hätten unangemessene, zum Teil grenzüberschreitende und nicht rollenadäquate Worte, Gesten und Taten eingesetzt, wobei die verbalen und gestischen Ausfälligkeiten des Beschwerdeführers auch von verschiedenen Mitarbeitenden des Team-Grossraumbüros beschrieben worden seien. Es sei anzunehmen, dass der Vorgesetzte den Beschwerdeführer je länger je weniger habe sachlich beurteilen können und bei Letzterem die Angst gewachsen sei, man wolle ihn loshaben. Der Konflikt habe sich auch auf andere Beteiligte ausgebreitet und das Arbeitsteam des Beschwerdeführers gespalten. Die Dynamik des Teufelskreises habe sich vermehrt auch im weiteren Arbeitsumfeld gezeigt − Mitarbeiter hätten nicht mehr miteinander gesprochen und Misstrauen habe die Teamkultur geprägt. Um diese Gesamtkonfliktsituation zu entschärfen, werde die Entfernung des Beschwerdeführers aus dem Team vorgeschlagen; betrachte man indessen nur den Teufelskreis zwischen dem Beschwerdeführer und seinem direkten Vorgesetzten, so komme als Massnahme auch eine Mediation in Frage.

Beschwerdegegnerin und Vorinstanz kamen insbesondere aufgrund des erwähnten Schluss­berichts der externen Fachstelle zum Schluss, dass das Verhalten des Beschwerdeführers qualifiziert mangelhaft gewesen sei. Es habe letztlich dazu geführt, dass nicht nur der Betrieb im Arbeitsteam des Beschwerdeführers vereinzelt gestört worden sei, sondern sich auch die Teamkultur verändert habe und diese schliesslich von Misstrauen geprägt gewesen sei.

3.3

Bei einer Würdigung der gesamten Aktenlage ergibt sich damit, dass der Beschwerdeführer einer der Agitatoren des Konflikts im Team war und letztlich zu einer schwer­wiegenden Störung des Arbeitsklimas beitrug. Die Mängel im Verhalten des Beschwerdeführers wurden − insbesondere mit Blick auf den Schlussbericht von X vom 14. Dezember 2011 − rechtsgenügend dargetan.

Das Verhalten des Beschwerdeführers, insbesondere seine verbalen und gestischen Ausfälligkeiten, welche durch verschiedene Mitarbeiter glaubhaft beschrieben wurden, sind als grenzüberschreitend und verachtend zu qualifizieren. Es liegt damit ein sachlicher Kündigungsgrund vor, da durch das Verhalten des Beschwerdeführers das Vertrauen zwischen den einzelnen Angestellten, aber auch zu den Vorgesetzten gravierend erschüttert wurde. In diesem Zusammenhang kann auch auf die durch Akten belegten, zutreffenden Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG).

3.4

Die Entfernung des Beschwerdeführers aus dem Team erweist sich auch als verhältnismässig: Gemäss Schlussbericht ist die Massnahme ein geeignetes und erforderliches Mittel zur Entschärfung der Konfliktsituation. Die weniger einschneidende Massnahme der Mediation hätte offensichtlich nicht darauf abgezielt, den Gesamtkonflikt zu lösen. Zudem geht der Schlussbericht davon aus, dass sich der streitgegenständliche Konflikt ausgebreitet habe und mit der erreichten Eskalationsstufe zusammenhänge. Die Protagonisten hätten Verbündete gesucht, was wiederum zu weiteren Unverständnissen und Unverträglichkeiten geführt habe. Eine Versetzung des Beschwerdeführers sei geprüft worden, indessen an den speziellen Fachkenntnisse des Beschwerdeführers gescheitert. Nach dem Gesagten und im Hinblick auf die beschriebenen Auswirkungen des Konflikts auf das ganze Team erscheint die Entfernung eines einzelnen Mitarbeiters damit auch verhältnismässig.

3.5

Der Beschwerdeführer macht überdies geltend, ihm sei seitens seines direkten Vorgesetzten bloss deshalb eine Störung des Betriebsklimas vorgeworfen worden, weil er für eine ihm unterstellte Mitarbeiterin in einem anderen Konflikt Partei ergriffen habe. Zum einen rechtfertigte eine angeblich altruistische Absicht des Beschwerdeführers, in einem anderen Konflikt Partei zu nehmen, nicht, sich rüde, ungebührlich bzw. "grenzüberschreitend und verachtend" zu verhalten, sodass der Betrieb im Arbeitsteam des Beschwerdeführers nachhaltig gestört, die Teamkultur verändert und durch Misstrauen geprägt wurde. Zum anderen bestand ein mangelhaftes Verhalten des Beschwerdeführers nachweislich bereits vor der Einmischung in den anderen Konflikt, wie die Vorinstanz zutreffend ausführt. Der Schlussbericht von X vom 14. Dezember 2011 hält in diesem Zusammenhang fest, dass sich die Parteien gegen Ende 2011 an einem Punkt befunden hätten, wo "die ursprünglichen Ursachen" nicht mehr erkennbar gewesen seien, da sie "aufgrund der Eskalationen von stellvertretenden Themenbereichen überdeckt" worden seien.

3.6

Die Kündigung ist nach dem Gesagten sachlich begründet. Im Folgenden bleibt indes zu prüfen, ob das formelle Vorgehen der Beschwerdegegnerin allenfalls einen Entschädigungsanspruch begründet.

4.

4.1

Das städtische Personalrecht sieht in Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung aufgrund von Mängeln in Leistung oder Verhalten sowohl eine Mahnung als auch das Ansetzen einer Bewährungsfrist vor (Art. 17 Abs. 3 lit. b und Art. 18 Abs. 1 PR).

Die Vorinstanz wirft die Frage auf, ob die vorgängige Mahnung auch in Fällen wie dem vorliegenden, da keine Bewährungsfrist angesetzt wurde, zwingend erforderlich sei. Erweise sich nämlich, dass zu Recht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist habe verzichtet werden können, weil der Betroffene sein mangelhaftes Verhalten nicht ändern wolle, so sei nicht einzusehen, weshalb er doch noch erst gemahnt werden sollte, denn in einem solchen Fall könne eine Mahnung ihren Zweck − zur Verhaltensänderung anzuhalten − genauso wenig erreichen wie die Bewährungsfrist. Es wäre daher "sehr fragwürdig", ob auch im vorliegenden Fall eine vorgängige Mahnung unabdingbar sei. Letztlich lässt die Vorinstanz diese Frage jedoch offen.

4.2

Ausgangspunkt jeder Auslegung bildet der Wortlaut der Bestimmung, doch kann dieser nicht allein massgebend sein. Ist der Text nicht klar und sind verschiedene Interpretationen möglich, so muss nach seiner wahren Tragweite unter Berücksichtigung aller Auslegungselemente gefragt werden. Abzustellen ist dabei namentlich auf die Entstehungsgeschichte der Norm und ihren Zweck sowie auf die Bedeutung, die der Norm im Zusammenhang mit anderen Bestimmungen zukommt. Ist der Wortlaut klar, bleibt er massgeblich, sofern nicht triftige Gründe dafür sprechen, dass er nicht den wahren Sinn der Bestimmung wiedergibt. Nach diesem sogenannten Methodenpluralismus ist nur dann allein auf das grammatische Verständnis abzustellen, wenn sich daraus zweifelsfrei die sachlich richtige Lösung ergibt (BGE 124 II 372 E. 5; Ulrich Häfelin/Walter Haller/Helen Keller, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 8. A., Zürich etc. 2012, N. 90 ff.; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. A., Zürich/St. Gallen, Rz. 216 ff.; Donatsch, § 20 N. 13).

4.3

Gemäss Wortlaut kennt das Stadtzürcher Personalrecht in Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung sowohl die Mahnung als auch die Bewährungsfrist. Die beiden Instrumente sind jedoch nach Sinn und Zweck gleichgerichtet: Die Notwendigkeit, eine Mahnung auszusprechen und/oder eine Bewährungsfrist anzusetzen, wird als Ausdruck des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes angesehen. Darüber hinaus wird die Gewährung einer Bewährungsfrist auch als Konkretisierung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verstanden (vgl. VGr, 26. Juni 2013, VB.2013.00029, E. 4.1 mit Hinweis − 16. Juni 2010, PB.2010.0007, E. 8.1 − 3. Mai 2006, PB.2005.00036, E. 4.2; Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 67).

Wie eine teleologische Auslegung ergibt, kommt beiden Massnahmen eine Rüge- und Warnfunktion zu: Sie sollen einer betroffenen Person einerseits klarmachen, dass eine Änderung ihres Verhaltens oder eine Verbesserung ihrer Leistung unerlässlich ist, ansonsten ihr gekündigt wird. Andererseits soll damit das Vorliegen des ordentlichen Kündigungsgrunds überprüft und objektiviert werden. Daher bedingen sowohl das Ansetzen einer Bewährungsfrist als auch die schriftliche Mahnung, dass dem betroffenen Arbeitnehmer klare Verhaltens- und Leistungsvorgaben gemacht werden, an welchen er sich orientieren kann. Mit einem solchen Vorgehen werden die verfassungsmässigen Rechte der betroffenen Person gewahrt.

4.4

Jedenfalls nach dem Wortlaut des stadtzürcherischen Personalrechts soll nun aber unter gewissen Bedingungen auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist, nicht aber auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden können (vgl. Art. 17 Abs. 3 lit. b und 18 Abs. 3 PR). Dies erscheint hinsichtlich der Gleichgerichtetheit der Instrumente unverständlich und kann in Anbetracht des Fehlens einer Erklärung in den Gesetzesmaterialien nur mit einer konzeptionellen Schwäche des Gesetzes erklärt werden. Denn auch die Weisung des Stadtrats vom 25. Oktober 2000 an den Gemeinderat äussert sich nicht zu dieser Doppelspurigkeit und hält lediglich zur Bewährungsfrist fest, dass diese mit klaren Verhaltens- und Leistungsvorgaben zu verknüpfen sei (GR Nr. 2000/494 S. 5 f., abrufbar unter www.gemeinderat-zuerich.ch).

Nach dem Gesagten kann nicht angenommen werden, der Gesetzgeber habe nur eine Ausnahmeregelung für das Ansetzen einer Bewährungsfrist, nicht aber für die schriftliche Mahnung statuieren wollen. Das bestätigt sich aufgrund der nachstehenden Überlegungen.

4.5

Lehre und Rechtsprechung leiten aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit ab, dass bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens bzw. anderweitiger Dienstpflichtverletzungen in der Regel zunächst eine Ermahnung ergehen muss, um der oder dem Betroffenen die Möglichkeit der Bewährung zu ermöglichen (vgl. BGr, 30. Juni 2008,1C_277/2007, E. 5; VGr, 5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E. 2.3 mit weiteren Hinweisen; Marco Donatsch, Gerichtspraxis zum Lehrpersonalrecht, in: derselbe/Thomas Gächter [Hrsg.], Zürcher Lehrpersonalrecht, Zürich/St. Gallen 2012, S. 5 ff., 24). Von Verfassung wegen setzt die ordentliche Kündigung wegen mangelhaften Verhaltens damit nicht in jedem Fall eine (vorgängige) Ermahnung voraus (vgl. etwa VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 5).

So hat denn auch die Kammer entschieden, dass Fälle denkbar bleiben müssen, in welchen eine ordentliche Kündigung ohne Ansetzen einer Bewährungsfrist zulässig sei, auch wenn das anwendbare Personalrecht keine solche Ausnahme vorsehe (RB 2005 Nr. 107 E. 5.2.3 Abs. 2; anders aber wohl BGr, 25. August 2011,8C_594/2010, E. 3.4.2). Diese Auslegung ist schon aufgrund des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit geboten, da eine von vornherein als zwecklos erachtete Bewährungsfrist eine Massnahme darstellte, welche zur Problemlösung weder geeignet noch erforderlich erschiene.

Das gilt umso mehr, wenn das anwendbare Recht wie vorliegend die Instrumente der Mahnung und der Ansetzung einer Bewährungsfrist miteinander vermengt. Art. 17 Abs. 3 PR enthält eine Aufzählung der ordentlichen Kündigungsgründe, und statuiert dabei für die Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten das Erfordernis der vorgängigen schriftlichen Mahnung (lit. b). Die Kündigung bzw. das Kündigungsverfahren im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten wird sodann in Art. 18 PR präzisiert. Dabei ist aber nicht mehr von der Mahnung, sondern von der Ansetzung einer Bewährungsfrist die Rede, von welcher indes bei schwerwiegenden Verhaltensmängeln abgesehen werden kann (vgl. Art. 18 Abs. 3 PR). Da beide Instrumente wie aufgezeigt grundsätzlich dieselben Funktionen erfüllen (vorn 4.3), kann das stadtzürcherische Personalrecht bei einer teleologischen, systematischen sowie verfassungskonformen Auslegung nur so verstanden werden, dass eine Kündigung bei schwerwiegenden Verhaltensmängeln nicht in jedem Fall zwingend eine Mahnung voraussetzt. Gegebenenfalls wäre das Festhalten am Erfordernis der Mahnung eine zwecklose Voraussetzung für das Aussprechen einer ordentlichen Kündigung.

4.6

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung (VGr, 23. August 2006, PB.2005.00066, E. 4.3, und 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 8.3) und mithin zutreffender Auslegung des stadtzürcherischen Personalrechts kann – wie auch die Vorinstanz zu Recht anführt – aufgrund des Sinns und Zwecks von Bewährungsfrist und schriftlicher Mahnung sowie in Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit bei schwerwiegenden Verhaltensmängeln gegebenenfalls auf eine vorgängige schriftliche Mahnung als Kündigungsvoraussetzung verzichtet werden.

Das gilt aber nicht generell, wenn schwerwiegende Verhaltensmängel den Grund für die ordentliche Kündigung bilden. Der kommunale Gesetzgeber kann zwar vom Erfordernis der Ansetzung einer Bewährungsfrist (als Bestandteil des formellen Kündigungsschutzes) absehen, da eine solche nicht von Verfassung wegen geboten ist (VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 2.2). Immer zu beachten gilt es aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit, sodass aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen bleibt, ob eine Mahnung gleichwohl erforderlich ist.

5.

5.1

Die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz qualifizieren den Verhaltensmangel des Beschwerdeführers als schwerwiegend im Sinn von Art. 18 Abs. 3 PR, weshalb von der Ansetzung einer Bewährungsfrist habe abgesehen werden können. Weiter findet die Vorinstanz, dass die beiden Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche der Jahre 2010 und 2011 die Anforderungen an eine Mahnung erfüllten. Die Beschwerdegegnerin "präzisiert" in ihrer Vernehmlassung diese Auffassung: Nicht allein das Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch des Jahres 2011 solle als Mahnung für die Kündigung im Sinn von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR gelten, sondern dieses bestätige bloss die im Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch des Jahres 2010 erhobene Kritik am Verhalten des Beschwerdeführers nachvollziehbar. Letzteres sei wiederum als Mahnung im Sinn von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR zu werten.

5.2

Dem Beschwerdeführer wurde im Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch des Jahres 2010 eröffnet, dass er sich einerseits betreffend Analysen, Lösungsvorschläge sowie in der Erarbeitung der Grundlagen für einen Leiter stark verbessert habe. Auch habe er betreffend Führungskompetenz riesige Fortschritte gemacht. Im Jahr 2011 gelte es indes konstruktiver mit Kritik umzugehen. Im darauf­folgenden Jahr wurde dem Beschwerdeführer eine aktive Mitarbeit bei einer Neuorganisation attestiert, jedoch darauf hingewiesen, dass er betreffend Konflikt- und Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen sowie in der Managementfertigkeit gegenüber dem Vorjahr einen Schritt zurück gemacht habe. Es gelte für das Jahr 2012 die Konflikt-, Team- und Integrationsfähigkeit sowie das Einfühlungsvermögen, die Kommunikation und die Führungskompetenz massiv zu verbessern. In der Selbstkompetenz seien die vorhandenen Ressourcen vermehrt und gezielter einzusetzen.

Es ist damit nicht ersichtlich, inwiefern der Beschwerdeführer mit den beiden Mitarbeiterbeurteilungen gemahnt worden sein soll. Der Beschwerdeführer konnte zwar im Kontext der Gesamtsituation erkennen, welche Verhaltensweisen von der Arbeitgeberin nicht mehr akzeptiert würden und inwiefern er sich in Zukunft zu verbessern habe. Der Mahnung kann aber ihre neben der Rüge- ebenso erforderliche Warnfunktion nur zukommen, wenn damit (zumindest konkludent) die Androhung einer Sanktion für den Fall einer zukünftigen Nichterfüllung des konkret anzustrebenden pflichtgemässen Verhaltens verknüpft wird (vgl. BGr, 15. Januar 2014,8C_500/2013, E. 7.5). Das ist vorliegend nicht der Fall.

5.3

Es bleibt damit darüber zu befinden, ob bei Aussprache der ordentlichen Kündigung wegen Verhaltensmängeln auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist (Art. 18 PR) wie auch auf eine vorgängige Mahnung verzichtet werden durfte.

Die Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräche für die Jahre 2010 und 2011 wurden durch den direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers durchgeführt, wobei der Vorgesetzte selbst Konfliktpartei war. Erst danach wurde der Konflikt vom Beschwerdeführer selbst wie auch von weiteren Mitarbeitenden den übergeordneten Stellen des Vorgesetzten gemeldet. Das Departementssekretariat bzw. dessen Rechtsdienst reagierten alsdann unverzüglich (vorn 3.2.1). Im Rahmen der angeordneten Untersuchung traten Verhaltensweisen des Beschwerdeführers zu Tage, welche als schwerwiegende Verhaltensmängel zu qualifizieren sind. So wurde der Beschwerdeführer beispielsweise im Grossraumbüro verbal und gestisch ausfällig, was verschiedene Mitarbeitende beschreiben konnten.

Hinzu kommt, dass es auch nach der Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit, das heisst nach der Rückkehr des Beschwerdeführers an seinen Arbeitsplatz zu einer weiteren Eskalation des Konflikts kam; erneut wurden Anschuldigungen erhoben und wurde gar mit der Polizei gedroht respektive diese vom Beschwerdeführer über einen neuen Vorfall mit seinem direkten Vorgesetzten "informiert". Der Beschwerdeführer zeigte damit, dass er nicht zu einer Verhaltensänderung bereit sei.

Unter diesen Umständen und da sich der Konflikt nicht bloss auf das Verhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten beschränkte, sondern das ganze Arbeitsteam des Beschwerdeführers betraf, ist nicht erkennbar, welchen Zweck zu diesem Zeit­punkt eine ausdrückliche Mahnung des Beschwerdeführers noch hätte erreichen können. Eine Mahnung wäre mit anderen Worten kein geeignetes Mittel gewesen, um ein weiteres Fehlverhalten des Beschwerdeführers zu verhindern (vgl. auch VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 5, und daselbst Minderheitsvotum, E. 2 Abs. 1). Zudem überwog das öffentliche Interesse der Beschwerdegegnerin an der Aussprache der ordentlichen Kündigung (mit Freistellung) zur Gewährleistung eines ungestörten Verwaltungsbetriebs und Arbeitsklimas – und damit auch wegen des aus der personalrechtlichen Fürsorgepflicht abgeleiteten Schutzes der übrigen Mitglieder des Arbeitsteams – das private Interesse des Beschwerdeführers an einer vorgängigen Ermahnung. Die ordentliche Kündigung durch die Beschwerdegegnerin setzte demnach unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit aufgrund der konkreten Umstände nicht voraus, dass der Beschwerdeführer vorgängig noch ausdrücklich zu ermahnen gewesen wäre.

Die Kündigung erweist sich damit auch unter dem vorstehend geprüften Gesichtspunkt als rechtmässig.

6.

Der Antrag des Beschwerdeführers auf Ersatz der Anwaltskosten "für den Rechtsschutz im Verwaltungsverfahren (bis zum Erlass der Verfügung)" ist abzuweisen. Eine solche Entschädigungsforderung entbehrt einer gesetzlichen Grundlage (vgl. § 17 Abs. 1 VRG).

7.

Die Beschwerde ist nach dem Gesagten abzuweisen.

8.

8.1

Da der Streitwert über Fr. 30'000.- liegt, besteht für die Parteien keine Kostenfreiheit (§ 65a Abs. 3 VRG). Die Kosten sind entsprechend dem Verfahrensausgang dem Beschwerdeführer aufzuerlegen; eine Parteientschädigung ist ihm nicht zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG und § 17 Abs. 2 VRG). Auch bliebe dem Beschwerdeführer eine allenfalls sinngemäss für das vorinstanzliche Rekurs­verfahren beantragte Parteientschädigung versagt, kann er doch angesichts seiner dortigen, weitergehenden Rechtsbegehren noch viel weniger als obsiegend gelten.

8.2

Sodann hat auch die Beschwerdegegnerin die Zusprechung einer Parteienschädigung verlangt. Allerdings besitzen Gemeinwesen in der Regel keinen Anspruch auf Parteientschädigung; vor allem grössere und leistungsfähigere haben sich so zu organisieren, dass sie Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten können (vgl. Kaspar Plüss, Kommentar VRG, § 17 N. 50 ff.). Denn die Erhebung und Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit. Der in einem Rechtsmittelverfahren gebotene Behörden­aufwand übersteigt vielfach jenen nicht wesent­lich, der im vorangehenden nichtstreitigen Verfahren ohnehin erbracht werden musste.

Der im vorliegenden Fall zu leistende Aufwand liegt im Rahmen der ordentlichen Verwaltungstätigkeit. Namentlich war das Verfassen einer Beschwerdeantwort für die Beschwerdegegnerin mit keinen aussergewöhnlichen Aufwendungen verbunden, weshalb von der Zusprechung einer Parteientschädigung abzusehen ist.

9.

Der Streitwert beträgt nach Auffassung des Verwaltungsgerichts mehr als Fr. 15'000.-, weshalb die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten zulässig ist (Art. 85 Abs. 1 lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]).