Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1.1

Das Verwaltungsgericht ist gemäss §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) für Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde zuständig. Der Streitwert entspricht rund Fr. 108'000.-, weshalb die Beschwerde durch die Kammer zu behandeln ist (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c [e contrario] VRG).

1.2

Die Beschwerdegegnerin begründet ihren Antrag auf Nichteintreten damit, dass die Beschwerdeschrift weitgehend dem Gesuch um Neubeurteilung entspreche und sich der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer nicht substanziiert mit dem angefochtenen Beschluss auseinandersetze. Die Beschwerde genüge damit der "Rügepflicht" nicht.

1.2.1

Die Beschwerdeschrift muss einen Antrag und dessen Begründung enthalten (§ 54 Abs. 1 VRG). In der Begründung muss dargelegt werden, inwiefern der angefochtene Entscheid an einem Rechtsmangel leidet. Dies setzt voraus, dass sich die Beschwerde substanziiert mit den massgeblichen Erwägungen des angefochtenen Entscheids auseinandersetzt, was von vornherein nicht möglich ist, wenn die in der Rekursschrift vorgebrachten Rügen wörtlich wiederholt werden (vgl. VGr, 20. Juni 2023, VB.2023.00263, E. 1.1 mit weiteren Hinweisen, und VGr, 27. Januar 2016, VB.2015.00662, E. 1.1 [bestätigt mit BGr, 21. März 2016,2C_221/2016, E. 2.2]; Alain Griffel, in: ders. [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 54 N. 4).

1.2.2

Umgekehrt sieht § 54 Abs. 1 VRG keine verschärfte Rügepflicht vor, wie sie in Verfahren vor dem Bundesgericht gegeben ist (vgl. namentlich Art. 42 Abs. 2 und Art. 106 Abs. 2 [in Verbindung mit Art. 117 Abs. 1] des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Das Verwaltungsgericht wird als oberes kantonales Gericht und teils – wie hier – als einziges Gericht auf kantonaler Ebene tätig (vgl. Art. 74 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Zürich vom 27. Februar 2005 [KV, LS 101]; § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 1 VRG; Art. 86 Abs. 2 BGG). Als solches sichert es die Einhaltung der Rechtsweggarantie nach Art. 29a der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) und – in deren Anwendungsbereich – der Garantie des fairen Verfahrens nach Art. 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (SR 0.101). Diese Aufgabe kann das Bundesgericht wegen der grundsätzlichen Beschränkung auf die Rechtskontrolle nicht übernehmen (vgl. Alfred Kölz et al., Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 4. A., Zürich/Genf 2025, Rz. 185, 1384). Die Rechtsweggarantie lässt zwar zu, dass der Zugang zum Gericht von der Einhaltung der üblichen Prozessvoraussetzungen abhängig gemacht wird, sofern diese zweck- und verhältnismässig sind; sie stellt aber auch einen Schutz gegen übertriebene Verfahrensschranken dar (Kölz et al., Rz. 183; Andreas Kley, in: Bernhard Ehrenzeller et al. [Hrsg.], Die schweizerische Bundesverfassung, St. Galler Kommentar, Zürich etc. 2023, Art. 29a Rz. 8). Die Zugangsschranken müssen einen wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz gewährleisten (BGr, 4. März 2026,7B_1305/2025, E. 3.2).

1.2.3

Die Beschwerdeschrift genügt den Anforderungen von § 54 Abs. 1 VRG ohne Weiteres. Unerheblich ist, dass die Sachverhaltsschilderung über weite Strecken – teils wörtlich – dem Gesuch um Neubeurteilung an den Stadtrat Winterthur folgt. In der weitgehend eigenständigen rechtlichen Begründung wird ausführlich dargelegt, weshalb der Beschwerdeführer die angefochtene Kündigung für missbräuchlich hält, wobei er auch auf den Entscheid der Vorinstanz Bezug nimmt. Weil die Vor­instanz den Neubeurteilungsbeschluss des Stadtrats Winterthur mit materiell im Wesentlichen übereinstimmender Begründung geschützt hat, ist auch unvermeidlich, dass in der Beschwerde die Argumentation des Rekurses und des Gesuchs um Neubeurteilung wieder aufgenommen wird. Anders kann der Beschwerdeführer sein Recht nicht wahrnehmen, die vor den Vor­instanzen streitigen Fragen einer gerichtlichen Instanz zu unterbreiten.

1.3

Weil auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

2.

Nach Art. 47 Abs. 1 KV untersteht das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals dem öffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemäss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlässt. Die Regelung des Personalrechts fällt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass des Personalstatuts vom 12. April 1999 (PST, SRS 1.4.5-1) sowie der Vollzugsverordnung vom 20. Juni 2018 zum Personalstatut (VVO PST, SRS 1.4.5-1.1) Gebrauch gemacht.

3.

3.1

Gemäss Art. 19 Abs. 2 PST darf die Kündigung durch die Beschwerdegegnerin nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 2011 (SR 220) sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden (VGr, 5. Dezember 2024, VB.2023.00577, E. 2.5; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24).

3.2

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgte wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung. Die gesetzliche Grundlage hierfür bilden Art. 17 Abs. 1 lit. e und Art. 25 Abs. 1 PST; Ausführungsbestimmungen finden sich in Art. 22 VVO PST. Gemäss dieser Norm wird eine vertrauensärztliche Untersuchung durchgeführt, wenn die vollständige Wiederaufnahme der Arbeitsleistung in der angestammten Funktion unklar ist (Abs. 1). Ergibt sich aus dem vertrauensärztlichen Bericht, dass die betroffene Person während der für sie anwendbaren Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich die volle Arbeitskraft in der angestammten Funktion nicht wiedererlangt, wird das Arbeitsverhältnis entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit und der betrieblichen Möglichkeit auf das Ende der Lohnfortzahlung aufgelöst (Abs. 2). Wenn der Arbeitnehmer voraussichtlich während der Lohnfortzahlungsdauer eine partielle Arbeitsfähigkeit erlangt, ist das Arbeitsverhältnis demzufolge nicht ganz, sondern nur "entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit" aufzulösen, wenn die betriebliche Möglichkeit hierfür besteht. Gemäss Art. 66 Abs. 1 VVO PST wird der Lohn bei Krankheit und Unfall vom 2. bis zum 4. Dienstjahr grundsätzlich für 6 Monate zu 100 % und anschliessend für 6 Monate zu 80 % ausgerichtet. Die Lohnfortzahlung erfolgt grundsätzlich für zwei Jahre (Art. 66 Abs. 2 VVO PST), kann aber unter anderem dann auf ein Jahr reduziert werden, wenn eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, die sich ausschliesslich auf die bisherige Funktion oder Arbeitsstelle bezieht, während die betroffene Person anderweitig arbeitsfähig ist (Art. 67 Abs. 1 lit. b VVO PST). Die allgemeinen Bestimmungen über den Kündigungsschutz gelten (soweit sie hier interessieren; Art. 25 Abs. 1 Satz 2 PST).

3.3

3.3.1

Der Beschwerdeführer war ab dem 12. Mai 2023 arbeitsunfähig. Das vertrauensärztliche Gutachten vom 5. Dezember 2023 kam zum Schluss, dass sich "Krankheitssymptome im Rahmen einer beruflich schwer belastenden Situation mit Beginn im Frühjahr 2023 und krisenhaften Zuspitzungen im Verlauf" entwickelt hätten. Der Beschwerdeführer sei am bisherigen Arbeitsplatz aufgrund der belastenden Rahmenbedingungen nicht arbeitsfähig. "Bei personeller Konstanz und unveränderten Rahmenbedingungen", die selbst die Krankheit förderten, werde er "an seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr arbeitsfähig sein" (wobei die spezifische Antwort auf die Frage nach der Arbeitsfähigkeit bei Ablauf der Lohnfortzahlung am 13. Mai 2024 etwas zurückhaltender formuliert ist). Zwar sei davon auszugehen, dass er bis anhin allgemein arbeitsunfähig gewesen sei, doch wäre an einem anderen Arbeitsplatz ab Anfang 2024 mit einer ansteigenden und ab 1. Februar 2024 mit einer vollen Arbeitsfähigkeit zu rechnen.

3.3.2

Ungeachtet dessen, dass die Formulierungen nicht ganz widerspruchsfrei sind, ist das vertrauensärztliche Gutachten – mit beiden Parteien – in dem Sinn auszulegen, dass der Beschwerdeführer an seinem bisherigen Arbeitsplatz arbeitsunfähig bleiben werde. Für den Vorwurf des Beschwerdeführers, das vertrauensärztliche Gutachten sei einseitig zugunsten der Beschwerdegegnerin ausgefallen, fehlt jeder Anhaltspunkt, sodass es uneingeschränkt beachtlich ist. Die Voraussetzungen einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung waren damit grundsätzlich erfüllt (Art. 22 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 67 Abs. 1 lit. b VVO PST), was der Beschwerdeführer im Übrigen nicht bestreitet.

4.

4.1

Zu prüfen bleibt in diesem Zusammenhang nur das Vorbringen des Beschwerdeführers, dass ihm die Beschwerdegegnerin nicht habe kündigen dürfen, ohne ihm die Rückkehr an seine Stelle oder zumindest Arbeitsversuche oder aber eine andere zumutbare Stelle anzubieten. Ersteres macht er in der Beschwerdeschrift geltend, Letzteres in der Replik, in der er nunmehr die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz sinngemäss als unrealistisch bezeichnet. Abstützen lassen sich diese Vorbringen einerseits auf die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse der behandelnden Ärztin, die ab dem 2. Oktober 2023 die Bemerkung "Arbeitsversuche sind möglich" enthalten, wobei davon auszugehen ist, dass dies – im Widerspruch zum späteren vertrauensärztlichen Gutachten – auch für die bisherige Arbeitsstelle gelten sollte. Andererseits kann die Einschätzung im vertrauensärztlichen Gutachten herangezogen werden, wonach gleichbleibende Rahmenbedingungen an der bisherigen Arbeitsstelle die Arbeitsfähigkeit ausschlössen und an einem anderen Arbeitsplatz mit veränderten äusseren Rahmenbedingungen ab Beginn 2024 mit einer wieder ansteigenden Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei bzw. der Beschwerdeführer dort ab Januar 2024 arbeitsfähig wäre, ab Februar 2024 in einem Vollpensum.

4.2

Art. 22 Abs. 2 VVO PST sieht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf das Ende der Lohnfortzahlung "entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit und der betrieblichen Möglichkeit" vor, wenn sich aus dem vertrauensärztlichen Bericht ergibt, dass die betroffene Person während der für sie anwendbaren Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich die volle Arbeitsfähigkeit in der angestammten Funktion nicht wiedererlangt. Die Bestimmung bezieht sich auch auf die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit (vgl. auch Art. 67 Abs. 1 lit. b VVO PST). Unklar ist ihr Wortlaut in Bezug auf die Frage, ob dem Arbeitnehmer vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich eine zumutbare Stelle angeboten werden muss. Dafür spricht die Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis "entsprechend [...] der betrieblichen Möglichkeit" aufzulösen ist, wobei sie sich allerdings auch nur darauf beziehen könnte, dass das Arbeitsverhältnis bei bloss partieller Arbeitsunfähigkeit nur teilweise aufzulösen ist. Dagegen spricht der Vergleich mit dem Wortlaut anderer Bestimmungen, die diese Voraussetzung vorsehen (vgl. Art. 27 Abs. 2 PST; Art. 17 Abs. 1 lit. d und e VVO PST). Die Verpflichtung zum Angebot einer zumutbaren Stelle würde das Prinzip der Verhältnismässigkeit gemäss Art. 5 Abs. 2 BV konkretisieren (vgl. VGr, 13. März 2025, VB.2024.00137, E. 2.1, und 24. Juni 2020, VB.2020.00023, E. 5.1). Die Frage kann offenbleiben, wie sich aus dem Folgenden ergibt.

4.3

Eine Rückkehr an die bisherige Stelle war nach dem vertrauensärztlichen Gutachten nicht zu erwarten. Dass eine Änderung der Rahmenbedingungen – etwa in personeller Hinsicht oder bezüglich des Pflichtenhefts – der Beschwerdegegnerin zumutbar gewesen wäre, ist nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer auch nicht dargetan. Demnach mussten am bisherigen Arbeitsplatz keine Arbeitsversuche organisiert werden. Im Übrigen berief sich während der krankheitsbedingten Absenz keine der beiden Parteien – also auch nicht der Beschwerdeführer – darauf, dass laut den Arbeitsunfähigkeitszeugnissen ab dem 2. Oktober 2023 Arbeitsversuche möglich waren. Selbst wenn der Beschwerdeführer, wie in der Beschwerdeschrift vorgebracht, zur Rückkehr an seinen Arbeitsplatz bereit gewesen sein sollte, manifestierte er diese Bereitschaft jedenfalls gegenüber der Beschwerdegegnerin nicht. Vielmehr fragte seine damalige Rechtsvertreterin in einem Schreiben an den Kommandanten vom 31. Oktober 2023 unter Hinweis auf die Unzumutbarkeit der Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz an, ob die Stadtpolizei an einer einvernehmlichen Lösung interessiert sei, worauf die Personalleiterin des Departements ein Telefonat vorschlug.

4.4

Das Verhalten des Beschwerdeführers durfte auch als Abstandnehmen von einer Versetzung an eine andere Stelle interpretiert werden. Zwar hätte die vorgeschlagene "einvernehmliche Lösung" grundsätzlich auch in einer Versetzung bestehen können, wobei die Adressierung des Briefs an den direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers darauf hinweist, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses besprochen werden sollte. Jedenfalls brachte der Beschwerdeführer während der Dauer der Anstellung die Frage einer Versetzung auch später nicht auf, weder anlässlich der Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs noch im Gesuch um Neubeurteilung vom 28. März 2024. Dagegen erwähnte die Rechtsvertreterin in einer E-Mail vom 20. Februar 2024, dass die damals offenbar laufenden Vergleichsbemühungen eine "Auflösungsvereinbarung" betrafen, die eine "Absicherung" des Beschwerdeführers enthalten sollten. Zudem hatte der Beschwerdeführer nicht am Case Management teilgenommen (dazu E. 7.3). Unter diesen Umständen durfte die Beschwerdegegnerin nach Treu und Glauben davon ausgehen, dass der Beschwerdeführer an einer Versetzung nicht interessiert war, und war sie nicht gehalten, diesem eine andere Stelle anzubieten. Anzumerken ist, dass das geringe Interesse des Beschwerdeführers an einer Versetzung auch im Rechtsmittelverfahren zum Ausdruck kommt, erwähnt er diese Möglichkeit doch erstmals überhaupt in der Beschwerdereplik und eher beiläufig.

4.5

Zusammenfassend: Die Voraussetzungen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung sind erfüllt.

5.

5.1

Der Beschwerdeführer macht vor allem geltend, die Kündigung sei missbräuchlich, weil seine Krankheit auf die Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Arbeitgeberin zurückgegangen sei.

5.2

Ist die krankheitsbedingte Abwesenheit einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Arbeitgeberin zuzuschreiben, wäre die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Erschöpfung der Lohnfortzahlung treuwidrig beziehungsweise missbräuchlich im Sinn von Art. 19 Abs. 2 PST (vgl. VGr, 5. Dezember 2024, VB.2023.00577, E. 2.4; BGE 150 III 78 E. 3.1.3; BGr, 20. August 2024,4A_295/2024, E. 3.1.2, und 22. Oktober 2019,4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen). Behauptet die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die Beweislast (vgl. VGr, 5. Dezember 2024, VB.2023.00577, E. 4.3 mit Hinweisen; BGr, 21. November 2022,8C_775/2021, E. 7.4.3).

5.3

5.3.1

Nach Art. 41 PST achtet die Beschwerdegegnerin die Persönlichkeit der Angestellten, schützt sie und nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht (Abs. 1). Sie trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit, persönlicher und sexueller Integrität ihrer Angestellten erforderlichen Massnahmen (Abs. 2). Insbesondere ist sie verpflichtet, die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmenden nach Möglichkeit vermieden werden (Art. 6 Abs. 2 des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964 [SR 822.11]; siehe auch die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August 1993 [ArGV 3, SR 822.113]; zum Ganzen: VGr, 30. August 2023, VB.2022.00287, E. 3.3, bezüglich § 39 des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 [LS 177.10], dem Art. 41 Abs. 1 und 2 PST entspricht).

5.3.2

Allerdings lässt nicht jede gesundheitliche Beeinträchtigung aufgrund einer Stresssituation am Arbeitsplatz auf eine Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin schliessen. Im Rahmen der Mitwirkungspflicht obliegt es sodann gemäss Art. 10 Abs. 2 ArGV 3 der angestellten Person, Mängel selber zu beseitigen, die den Gesundheitsschutz beeinträchtigen, oder diese zu melden, wenn sie zur Beseitigung nicht befugt oder in der Lage ist. Daraus folgt insbesondere dann eine Informationspflicht, wenn die Überlastung für die Arbeitgeberin nicht ohne Weiteres erkennbar ist. Eine Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin ist demnach nur gegeben, wenn eine klare, objektivierbare Überlastungssituation vorliegt und sie diese nicht beseitigt, obwohl die Überlastung des Arbeitnehmenden erkennbar ist bzw. der Arbeitgeberin angezeigt wurde und die Beseitigung der belastenden Umstände möglich und zumutbar ist (zum Ganzen: VGr, 30. August 2023, VB.2022.00287, E. 3.3 mit weiteren Hinweisen). Ein Konflikt mit einem neuen Vorgesetzten erreicht in der Regel nicht die notwendige Schwere, um eine Kündigung wegen Krankheit als missbräuchlich erscheinen zu lassen (BGE 150 III 78 E. 3.1.3). Der Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall und gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (BVGr, 19. April 2021, A-104/2020, E. 4.2.3 mit Hinweisen).

6.

6.1

Der Beschwerdeführer verweist zunächst auf die Umstände vor seiner Erkrankung. Seit seinem Stellenantritt habe er wegen diverser Personalausfälle auf Kaderstufe neben seiner eigenen Funktion zusätzliche Funktionen abdecken müssen. Seit dem Amtsantritt des neuen Kommandanten am 1. Februar 2023 hätten er und weitere Mitglieder der erweiterten Geschäftsleitung zunehmende Schwierigkeiten und Konflikte im Arbeitsalltag erlebt. Namentlich habe der Kommandant darauf beharrt, dass der Beschwerdeführer die Gesamtleitung eines Projekts übernehme, für das diesem die Ressourcen gefehlt hätten.

6.2

Der Beschwerdeführer macht geltend, er habe von Anfang an wegen Ausfällen von Kadermitarbeitenden weitere Funktionen übernehmen müssen. Er führte drei Abteilungen mit insgesamt rund 35 Mitarbeitenden. Nach seinen Angaben fiel ein Abteilungsleiter von April bis Dezember 2022 aus, wobei eine Stellvertretung erst ab Juli 2022 bestand, und eine weitere Abteilungsleitung war vakant von Oktober bis Dezember 2022, wobei die Stellvertretung und zwei weitere Mitarbeitende wegen der viel zu hohen Arbeitsbelastung ebenfalls ausfielen. Er habe den Kommandanten über diese – im Übrigen offensichtliche – Belastung im Februar 2023 informiert. Während die Vakanzen und auch die ihretwegen entstandene Arbeitslast in der Mitarbeitenden-Beurteilung vom 7. Dezember 2022 erwähnt werden, liegen keine Belege dafür vor, dass der Beschwerdeführer gegenüber seinen Vorgesetzten eine Überlastung geltend gemacht hätte oder Abhilfemassnahmen von ihrer Seite angefordert hätte. Der Umgang mit Ausfällen im Kader gehörte zu seiner Leitungsfunktion, und gemäss der Mitarbeitenden-Beurteilung hat er "im Jahr 2022 bewiesen, dass er auch mit den durch gewichtige Personalausfälle erschwerten Führungssituationen umgehen kann". Eine Fürsorgepflichtverletzung ist damit nicht erkennbar.

6.3

Was das Projekt betrifft, beauftragte der Stadtrat mit Beschluss vom 21. Dezember 2022 das Departement Sicherheit und Umwelt bzw. die Stadtpolizei, in Zusammenarbeit mit den anderen Departementen die Gebührenordnung für die Stadtpolizei und die Gebührentabelle der Stadtpolizei zu revidieren und dem Stadtrat bis Anfang Mai 2023 einen diesbezüglichen Projektauftrag zu unterbreiten. Es wurde davon Kenntnis genommen, dass das Departement bei Bedarf einen Kredit für eine externe Unterstützung beantragen werde. Dass innerhalb der Stadtpolizei der … mit der Gesamtleitung beauftragt werden sollte, ist nicht sachfremd. Gemäss der Stellenbeschreibung sollte der Zeitaufwand des Beschwerdeführers für die Hauptaufgaben des Einsatzes seiner Hauptabteilung und der Führung der Direktunterstellten 80 % betragen; sodann gehörte unter anderem zu den Hauptaufgaben die Bearbeitung spezieller Aufträge, Projekte und Geschäfte nach Weisung des Kommandanten, zu den Zusatzaufgaben die Leitung spezieller Projekte gemäss Weisung des Kommandanten. In seinem Lebenslauf wies sich der Beschwerdeführer über verschiedene Erfahrungen im Projektmanagement aus, und im Bewerbungsschreiben erwähnte er unter anderem ausdrücklich die "Leitung von Projekten" als Stelleninhalt, der ihn sehr anspreche. Unter diesen Umständen ist dem Beschwerdeführer nicht zu folgen, wenn er ausführt, die Leitung dieses Projekts sei ihm unmöglich gewesen, weil es sich um Rechtsetzung und um ein "Mammutprojekt" bzw. eine "mission impossible" gehandelt habe.

Bei der Projektleitung ging es vorerst lediglich darum, die Ausarbeitung des Projektauftrags zu leiten, und ausser einer E-Mail, in der der Beschwerdeführer vorbrachte, dass diese Aufgabe seine Kräfte "verzettle" und "eindeutig überdehne", liegen diesbezüglich keine weiteren Beweismittel im Recht. Insgesamt ist damit nicht dargetan, dass die Übertragung der Projektleitung an den Beschwerdeführer die Fürsorgepflicht verletzt hätte.

6.4

6.4.1

Der Beschwerdeführer macht geltend, aufgrund des eher autoritären Führungsstils des neuen Kommandanten, der am 1. Februar 2023 sein Amt angetreten habe, seien ein genereller Konflikt in der erweiterten Geschäftsleitung und ein persönlicher Konflikt zwischen dem Kommandanten und dem Beschwerdeführer entstanden. Der Beschwerdeführer sowie – unabhängig von ihm – andere Mitglieder der erweiterten Geschäftsleitung hätten sich an die Ombudsstelle gewandt. Eine Aufarbeitung sei nicht ernsthaft erfolgt; vielmehr sei versucht worden, die internen Kritiker des Kommandanten ausfindig zu machen, was den Konflikt verschärft habe. Dies habe wiederum die Erkrankung des Beschwerdeführers verursacht.

6.4.2

Den Akten ist hierzu nur zu entnehmen, dass die Departementsvorsteherin am 6. April 2023 eine E-Mail an die Mitglieder der erweiterten Geschäftsleitung richtete, wonach sie wegen unüblich starker "Unstimmigkeiten" auf die Adressatinnen und Adressaten "zukommen" werde. Die Abklärung durch einen externen Experten, die hierauf veranlasst wurde, führte gemäss einer E-Mail des Kommandanten an die Geschäftsleitung zu dessen Entlastung. Einer Aufsichtsbeschwerde gab die Statthalterin keine Folge, wobei sie in ihrer Medienmitteilung vom 24. Oktober 2023 festhielt, es gebe keine Hinweise auf Fürsorgepflichtverletzungen gegenüber den Mitarbeitenden. Zwar zieht der Beschwerdeführer diese Ergebnisse in Zweifel, doch ist kein Hinweis auf eine Fürsorgepflichtverletzung aktenkundig, die für seine Erkrankung hätte ursächlich sein können: Auf Veranlassung der Departementsvorsteherin fand eine Untersuchung durch eine externe Person statt, weiter befasste sich die Statthalterin mit einer Aufsichtsbeschwerde; aus beiden Abklärungen ergaben sich keine Vorwürfe an die Adresse des Kommandanten. Aus dem Vorhandensein eines Konflikts bzw. von Konflikten, von denen auszugehen ist (etwa aufgrund der erwähnten E-Mail der Departementsvorsteherin vom 6. April 2023 oder des Schreibens des Kommandanten an den Beschwerdeführer vom 2. August 2023), lässt sich noch nicht auf die Verursachung der Krankheit durch Fürsorgepflichtverletzungen schliessen.

6.5

Zwar ging die Erkrankung des Beschwerdeführers gemäss dem vertrauensärztlichen Gutachten auf eine schwer belastende Situation am Arbeitsplatz zurück. Zusammenfassend ist jedoch festzuhalten, dass er eine Verletzung der Fürsorgepflicht im Zusammenhang mit seiner Erkrankung nicht nachzuweisen vermag.

7.

Sodann bezieht sich der Beschwerdeführer auf das Verhalten der Beschwerdegegnerin während seiner krankheitsbedingten Absenz.

7.1

7.1.1

Was generell die Kontakte mit dem Kommandanten und der Personalleiterin des Departements betrifft, ist zunächst ein E-Mail-Wechsel zwischen dem Kommandanten und dem Beschwerdeführer aktenkundig. Ersterer bat am Montag, dem 22. Mai 2023, um Rückruf zur Planung der kommenden Woche. Darauf antwortete der Beschwerdeführer am Dienstag, er melde sich nach einem Arzttermin am Freitag. Hierauf wünschte der Kommandant noch am selben Tag gute Besserung und kündete eine Kontaktaufnahme durch die Personalleiterin an, da es scheine, "als es dir schwer fällt dich direkt mit mir auszutauschen und es in Richtung Anmeldung Case-Management geht". Die Personalleiterin meldete sich erstmals per E-Mail am 26. Juni 2023 und bat um ein aktuelles Arztzeugnis und die Vereinbarung eines Gesprächstermins mit dem Case Management. Am 29. Juni 2023 schrieb sie erneut, da der Beschwerdeführer "jeden persönlichen oder telefonischen Kontakt verweiger[e]", obwohl man "diverse Male versucht" habe, bezüglich einer Weiterbildung mit ihm Kontakt aufzunehmen. Der Beschwerdeführer antwortete ihr am 3. Juli 2023, wobei er festhielt, er verweigere den Kontakt nicht, doch gehe es ihm gesundheitlich nicht gut. Am 21. Juli 2023 schrieb der Beschwerdeführer dem Kommandanten einen Brief, in dem er unter anderem bestritt, abgesehen von den genannten E-Mails von der Personalleiterin kontaktiert worden zu sein. Der Kommandant antwortete am 2. August 2023, dass der Beschwerdeführer trotz mehreren Anrufen und Aufforderungen zum Rückruf nicht mit ihm in Kontakt getreten sei, und schlug einen Runden Tisch zur Konfliktlösung und Klärung der Situation vor. Das Gespräch wurde von der Personalleiterin in einem Brief vom 24. August 2023 erneut angeboten. Am 25. August 2023 teilte ihr der Beschwerdeführer seine grundsätzliche Bereitschaft dazu mit und stellte Fragen zu Inhalt und Teilnehmendenkreis, welche die Personalleiterin mit E-Mail vom 31. August 2023 beantwortete. In der Folge fand kein Gespräch statt.

7.1.2

Demnach plante der Kommandant nach dem ersten E-Mail-Wechsel vom 22./23. Mai 2023 nicht nur für die Folgewoche die weitere Absenz des Beschwerdeführers ein, sondern er wandte sich sogleich an die Personalleiterin und mit einer direkt formulierten Nachricht an den Beschwerdeführer. Dies mochte etwas forsch sein; es beruhte jedoch auf einer zutreffenden Einschätzung der Sachlage. Sodann ist der Vorwurf der Kontaktverweigerung nach den Akten teilweise unzutreffend, und er wurde angesichts dessen, dass er einem zu 100 % Erkrankten gegenüber geäussert wurde, in der E-Mail der Personalleiterin vom 29. Juni 2023 auch unnötig scharf formuliert. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass die Häufigkeit der Kontaktversuche oder Tonfall und Inhalt der Schreiben die Krankheit des Beschwerdeführers verlängert hätten und dies einer Fürsorgepflichtverletzung gleichkäme. Auch die Arztzeugnisse geben keinen Hinweis darauf, dass die Beschwerdegegnerin Kontakte mit dem Beschwerdeführer hätte vermeiden sollen (vgl. BVGr, 2. August 2024, A-263/2023, E. 3.6.1). Weshalb der Runde Tisch nicht zustande kam, ist nicht restlos klar. Der Beschwerdeführer räumt jedoch sinngemäss ein, dass er nicht (mehr) zum Gespräch bereit gewesen sei. Seine Erklärung, der Vorschlag sei zu spät gekommen, sodass er selber aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr dazu habe Hand bieten können, ist allerdings nicht belegt und wird auch von den Akten nicht gestützt. Sie steht sodann im Widerspruch zu anderen Ausführungen: Einerseits bringt der Beschwerdeführer vor, er habe schon seit Beginn seiner Erkrankung gesundheitshalber nur beschränkt auf Kontaktversuche reagieren können; andererseits beruft er sich darauf, dass laut den Arbeitsunfähigkeitszeugnissen ab dem 2. Oktober 2023 Arbeitsversuche möglich gewesen seien, was bedeutet, dass eine Besserung eintrat. Somit ist auch im Ausbleiben eines Gesprächs keine Fürsorgepflichtverletzung zu sehen.

7.2

Daraus, dass die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer von einem Weiterbildungskurs abmeldete, kann letzterer nichts zu seinen Gunsten ableiten. Die Begründung der Beschwerdegegnerin, wonach die Annullationsfrist ablief und der Kursplatz so einem anderen Mitarbeiter gesichert werden konnte, ist plausibel, zumal sich der Beschwerdeführer vom Vorkurs abgemeldet hatte. Ob die Personalleiterin zuvor versucht hatte, mit ihm Kontakt aufzunehmen – was er bestreitet –, kann offenbleiben.

7.3

Der Beschwerdeführer bringt vor, dass das Case Management genutzt worden sei, um ihn zusätzlich unter Druck zu setzen. Dies wird durch die Akten nicht bestätigt: Am 20. Juli 2023 fand ein Gespräch zwischen der Case-Managerin und dem Beschwerdeführer statt. Das Case Management wurde letztlich nicht fortgesetzt, weil der Beschwerdeführer aus datenschutzrechtlichen Bedenken die von der Case-Managerin sinngemäss für unabdingbar erklärte "Vollmacht zur Erklärung der Entbindung von der Schweigepflicht" nicht unterzeichnet hatte. Dies ergibt sich aus den Bestätigungen der Case-Managerin zuhanden der Personalleiterin. Dagegen trifft die Behauptung des beweisbelasteten Beschwerdeführers in der Replik, die Unterzeichnung sei aktenkundig, nicht zu; der Beschwerdeführer bringt keine Belege für die Unterzeichnung vor. Da die betroffenen Angestellten im Rahmen der Treuepflicht zur Teilnahme und Mitwirkung am Case Management verpflichtet sind (Art. 41a Abs. 2 PST), ist nicht nachvollziehbar, weshalb der Beschwerdeführer – dem Rat seiner damaligen Rechtsanwältin folgend – die unterzeichnete Vollmacht nicht einreichte, allenfalls mit Modifikationen oder unter Vorbehalten.

7.4

Keine Fürsorgepflichtverletzung ist schliesslich darin zu sehen, dass die Beschwerdegegnerin keine Arbeitsversuche ermöglichte und dem Beschwerdeführer keine andere zumutbare Stelle anbot. Zum einen war die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit an der angestammten Stelle gemäss dem vertrauensärztlichen Gutachten nicht zu erwarten. Zum anderen schloss der Beschwerdeführer selber durch seine anwaltliche Vertretung eine Rückkehr an den bestehenden Arbeitsplatz aus und beantragte eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses (vgl. E. 4). Zuvor schon waren ein Runder Tisch und das Case Management an der nicht hinreichend begründeten Ablehnung des Beschwerdeführers gescheitert. Angesichts dessen ist das Verhalten der Beschwerdegegnerin, welches am Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nichts ändert (E. 4), auch nicht als Fürsorgepflichtverletzung zu beanstanden, derentwegen die Auflösung missbräuchlich sein könnte.

8.

8.1

Ohne explizite Beweisanträge zu stellen, verweist der Beschwerdeführer in der Replik darauf, dass bestimmte ehemalige Kollegen und Vorgesetzte von seiner Überlastung und der Konfliktsituation am Arbeitsplatz wussten bzw. diese bezeugen könnten. Erheblich ist allerdings nur, ob aus diesen Sachverhaltselementen eine Fürsorgepflichtverletzung der Beschwerdegegnerin abzuleiten ist, welche die Krankheit des Beschwerdeführers verursachte. Es wird weder vom Beschwerdeführer behauptet noch ist ersichtlich, dass die Genannten dies bezeugen könnten. In antizipierter Beweiswürdigung ist deshalb auf die Abnahme weiterer Beweise, konkret die Befragung der erwähnten Personen als Zeugen, zu verzichten (vgl. BGE 145 I 167 E. 4.1, 140 I 285 E. 6.3.1).

8.2

Die Krankheit des Beschwerdeführers und die deswegen erfolgte Auflösung des Arbeitsverhältnisses lassen sich nach den vorherigen Erwägungen nicht auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht zurückführen. Eine Abfindung ist nicht geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung aufgelöst wird (Art. 27 Abs. 3 in Verbindung mit Art. 17 Abs. 1 lit. e PST). Die Voraussetzungen von Art. 19 Abs. 3 Satz 2 PST, der die Ausrichtung einer Abfindung bei missbräuchlicher oder sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung vorbehält, sind nicht gegeben. Damit ist die Beschwerde abzuweisen.

9.

9.1

Weil der Streitwert Fr. 30'000.- übersteigt, sind Gerichtsgebühren zu erheben (§ 65a Abs. 3 VRG). Diese sind dem unterliegenden Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).

9.2

Dem Beschwerdeführer steht aufgrund seines Unterliegens keine Parteientschädigung zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Der Beschwerdegegnerin ist keine Parteientschädigung zuzusprechen, weil eine solche für Gemeinwesen praxisgemäss nur unter besonderen Umständen infrage kommt, namentlich wenn ausserordentliche Bemühungen notwendig waren (Kaspar Plüss, Kommentar VRG, § 17 N. 50 ff.), und ein solcher Ausnahmetatbestand hier nicht vorliegt (vgl. VGr, 8. Februar 2023, VB.2022.00545, E. 5.2).

10.

Weil der Streitwert mit rund Fr. 108'000.- nicht weniger als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).