Loi
sur le personnel de la Confédération
(LPers)

La présente loi s’applique au personnel:

2. des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement³;

7. du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral⁴;

9. du Ministère public de la Confédération, au sens de l’art.²², al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l’organisation des autorités pénales⁵.

La présente loi ne s’applique pas:

2. aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle⁶;

3. au personnel recruté à l’étranger et engagé pour y travailler;

4. au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l’administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l’exception des Chemins de fer fédéraux.

L’employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en œuvre les mesures propres à assurer:

5. une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;

5. ebis. la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l’exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d’une deuxième langue officielle et des connaissances passives d’une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;

Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.

Le Conseil fédéral édicte les principes applicables:

Les rapports de travail découlent de la conclusion d’un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.

Les dispositions d’exécution réglementent la période d’essai. Elles peuvent prévoir une période d’essai de six mois au maximum pour des fonctions spéciales.

Le contrat de durée déterminée est conclu pour trois ans au plus; au-delà, les rapports de travail sont réputés de durée indéterminée. Les contrats de durée déterminée qui se succèdent sans interruption sont réputés de durée indéterminée lorsqu’ils ont duré trois ans.

Le Conseil fédéral peut prévoir des exceptions pour certaines catégories de professions.

Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l’âge limite fixé à l’art.²¹ de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS)⁷.

Les dispositions d’exécution peuvent:

1. arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l’art. 21 LAVS;

2. prévoir une activité allant au-delà de l’âge ordinaire de la retraite.

L’employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:

1. violation d’obligations légales ou contractuelles importantes;

2. manquements dans les prestations ou dans le comportement;

3. aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l’employé à accomplir ce travail;

4. mauvaise volonté de l’employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;

5. impératifs économiques ou impératifs d’exploitation majeurs, dans la mesure où l’employeur ne peut proposer à l’employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;

6. non-satisfaction de l’une des conditions d’engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.

Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d’essai est de⁶ mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.

Les dispositions d’exécution définissent la durée du délai de résiliation.

Les personnes nommées pour une durée de fonction sont soumises aux dispositions des lois spéciales et aux dispositions d’exécution de ces lois.

En l’absence de dispositions fixées dans la loi spéciale, les dispositions de la présente loi sont applicables sous réserve des dérogations suivantes:

1. les rapports de travail sont fondés sur une décision soumise à l’accord de la personne nommée;

2. les dispositions de la présente loi et du CO⁸ concernant la résiliation ordinaire ne sont pas applicables;

3. l’autorité de nomination peut renoncer à reconduire des rapports de travail pour des motifs objectivement suffisants; si l’autorité de nomination n’a pas pris de décision de non-reconduction au moins six mois avant la fin de la durée de fonction, la personne concernée est considérée comme reconduite dans ses fonctions; dans la procédure de recours, les art. 34b, al. 1, let. a, et 2 et 34c, al. 1, let. a, b et d, et 2 sont applicables;

4. la personne nommée peut demander la résiliation de ses rapports de travail pour la fin d’un mois, en respectant un délai de préavis de trois mois.

Les rapports de travail peuvent être résiliés avec effet immédiat pour de justes motifs.

Elles peuvent prévoir le versement de suppléments au salaire afin d’adapter celuici notamment au marché régional de l’emploi, à l’infrastructure locale ou aux besoins spécifiques de la branche.

Les dispositions d’exécution régissent le temps de travail ainsi que les vacances et les congés; elles réglementent également le volume et la compensation des heures d’appoint et des heures supplémentaires.

Les heures d’appoint et les heures supplémentaires ne sont indemnisées que si elles sont ordonnées ou si elles ont été reconnues comme telles.

Les jours de vacances se prescrivent selon l’art. 128, ch. 3 CO¹¹ dans un délai de cinq ans.

Le Conseil fédéral fixe le nombre minimal de jours de vacances et la durée minimale du congé parental en cas de naissance ou d’adoption.

Avant de résilier le contrat de travail sans qu’il y ait faute de l’employé, l’employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l’employé à son service.

Si l’employeur résilie le contrat de travail sans qu’il y ait faute de l’employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.

L’employeur verse une indemnité à l’employé si ce dernier:

1. travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;

2. est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.

Les dispositions d’exécution peuvent prévoir le versement d’une indemnité à d’autres employés que ceux visés à l’al.³ ou lorsque les rapports de travail prennent fin d’un commun accord.

Le montant de l’indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.

Les dispositions d’exécution:

1. fixent la fourchette dans laquelle se situe l’indemnité;

2. réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l’indemnité pour le cas où l’employé concerné a conclu un autre contrat de travail.

L’employeur peut allouer l’indemnité sous la forme d’un versement unique ou en tranches.

Les dispositions d’exécution peuvent prévoir que l’employé doit, si sa fonction l’exige:

1. résider en un lieu donné ou être transféré dans un autre lieu de travail;

3. cbis. être transféré dans d’autres fonctions ou d’autres domaines d’activité, pour autant que l’employé soit soumis à la discipline des transferts en vertu de la let. a;

4. participer à des mesures destinées à assurer son retour au travail après une absence pour cause de maladie ou d’accident.

L’employeur prend les mesures nécessaires à l’exécution correcte des tâches.

Il peut notamment prendre les mesures suivantes:

1. mesures de soutien ou de développement;

2. avertissement, réduction du salaire, amende, suspension;

3. changement du domaine d’activité, du temps de travail ou du lieu de travail.

Si la mesure concerne le contrat de travail, l’employeur la définit par écrit en accord avec l’employé. En cas de désaccord, la procédure prévue aux art. 34 et 36 est applicable.

La Consultation sociale du personnel de l’administration fédérale (CSPers) traite, sur papier et dans un système d’information, les données qui concernent les personnes faisant appel à ses services (clients) et dont elle a besoin pour exécuter les tâches suivantes:

1. conseiller et soutenir les clients dans les domaines du travail, des questions sociales, de la santé et des questions financières;

2. statuer sur les demandes de prestations prévues par l’ordonnance du 18 décembre 2002 concernant le fonds de secours du personnel de la Confédération¹²;

3. déterminer l’affectation des moyens financiers destinés à l’intégration professionnelle des personnes handicapées dans l’administration fédérale;

4. gérer les cas dont elle est saisie.

La CSPers peut traiter les données sensibles ou les profils de la personnalité ci-après qui concernent ses clients et sont nécessaires à l’exécution de ses tâches:

1. situation personnelle;

2. état de santé;

3. capacité de travail;

4. causes et degré de l’invalidité.

Les employés de la CSPers et les services d’assistance technique ont accès au système d’information pour autant que l’exécution de leurs tâches l’exige.

La CSPers peut rendre accessibles aux personnes et aux services ci-après les données sensibles et les profils de la personnalité mentionnés à l’al.² pour autant que l’exécution de leurs tâches l’exige:

1. supérieurs directs;

2. services du personnel;

3. services responsables de l’AI, de la CNA et de l’assurance militaire;

4. service médical de l’administration fédérale;

5. Office fédéral du personnel, dans le cadre de l’affectation des moyens financiers destinés à l’intégration professionnelle des personnes handicapées;

6. membres du conseil de gestion du Fonds de secours du personnel de la Confédération.

La CSPers est responsable de la protection des données et de la sécurité du système d’information.

Le Conseil fédéral édicte des dispositions d’exécution concernant:

1. l’organisation et l’exploitation du système d’information;

2. le traitement des données, notamment leur collecte, leur conservation, leur

3. les autorisations de traiter des données;

4. les catalogues de données.

La Caisse d’épargne du personnel fédéral (CEPF) traite, sur papier et dans un système d’information, les données personnelles concernant ses clients, y compris les données sensibles et les profils de la personnalité, dont elle a besoin pour exécuter les tâches suivantes:

1. encourager l’épargne de ses clients et l’activité de conseil en la matière;

2. exécuter les opérations de paiement pour le compte de ses clients et l’activité de conseil en la matière.

La CEPF peut traiter les données sensibles et les profils de la personnalité de ses clients qui lui ont été transmis par ces derniers ou par les autorités de poursuite pénale.

Les collaborateurs de la CEPF et les tiers chargés de l’exploitation technique, de l’exécution des opérations de paiement et de la saisie des données ont accès au système d’information pour autant que l’exécution de leurs tâches l’exige. Dans le cadre de son activité de révision, le CDF a également accès au système d’information de la CEPF.

La CEPF échange régulièrement des données personnelles, y compris des données sensibles et des profils de la personnalité, avec l’Office fédéral du personnel, d’autres employeurs des clients et PUBLICA, afin de déterminer si la personne concernée est autorisée à détenir un compte.

Les collaborateurs de la CEPF peuvent, pour l’exécution de leurs tâches, transmettre des données personnelles, y compris des données sensibles et des profils de la personnalité, à leurs supérieurs directs, même si ces derniers ne sont pas employés au sein la CEPF.

La CEPF est responsable de la protection des données et de la sécurité du système d’information.

Le Conseil fédéral édicte des dispositions d’exécution concernant:

1. l’organisation et l’exploitation du système d’information;

3. les autorisations de traiter les données;

4. les catalogues de données.

Le service médical compétent traite les données sensibles concernant la santé qui sont nécessaires à l’évaluation des aptitudes et risques suivants:

1. aptitude au travail des candidats lors de l’engagement;

2. aptitude au travail des employés pendant la durée des rapports de travail;

3. risques d’invalidité et de morbidité des candidats lors de l’engagement pour des fonctions touchant à la sécurité.

Il peut traiter ces données dans un système d’information.

Les employés du service médical et les services d’assistance technique ont accès au système d’information pour autant que l’exécution de leurs tâches l’exige.

Le Conseil fédéral édicte des dispositions d’exécution concernant les domaines suivants:

1. l’organisation et l’exploitation du système d’information;

3. les catalogues de données;

4. les mesures de protection techniques et organisationnelles visant à empêcher que des tiers non autorisés ne traitent des données personnelles.

Le personnel des employeurs visés à l’art.², al. 1, let. a, b et e à i, est assuré auprès de PUBLICA contre les conséquences économiques de la vieillesse, de l’invalidité et du décès.

Les unités administratives de l’administration fédérale décentralisée qui sont dotées de la personnalité juridique et d’une comptabilité propre dont le personnel est régi par un statut dérogeant à la présente loi en vertu d’une loi spéciale ou qui ont les compétences d’employeur visées aux art. 3, al. 2, et 37, al. 3, en matière de droit du personnel assurent également leurs employés auprès de PUBLICA.

… Le DFF signe les contrats pour le Conseil fédéral.

La modification d’un contrat d’affiliation requiert l’approbation du Conseil fédéral si elle a des répercussions financières pour l’employeur, pour les employés, pour les bénéficiaires de rentes ou pour la caisse de prévoyance.

Les règlements de prévoyance peuvent prévoir des dérogations au financement paritaire prévu à l’art. 66, al. 1, de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur la prévoyance vieillesse, survivants et invalidité (LPP)¹³ et à l’art. 331, al. 3, CO¹⁴ en ce qui concerne le financement des prestations pour risques et des prestations de vieillesse.

L’assuré perçoit des prestations d’invalidité lorsqu’il y a droit en vertu de l’art. 23 LPP¹⁵ et qu’il ne reçoit plus de salaire de son employeur du fait de la fin des rapports de travail ni de prestations d’assurance remplaçant le salaire.

Si l’assuré n’est pas invalide au sens de l’al.² mais que l’examen du service médical compétent révèle une invalidité professionnelle, PUBLICA peut lui verser des prestations d’invalidité sur proposition de son employeur lorsque les mesures de réadaptation sont restées sans succès. L’employeur rembourse à PUBLICA la réserve mathématique nécessaire.

Les prestations versées en cas d’invalidité ou de décès se fondent sur l’avoir de vieillesse pouvant être accumulé jusqu’à l’âge où cesse l’obligation de cotiser selon la LAVS¹⁶. Les règlements de prévoyance peuvent prévoir un intérêt de projection relatif à cet avoir.

Si les revenus de la fortune de la caisse de prévoyance ne permettent pas d’adapter les rentes au renchérissement de manière suffisante, les employeurs peuvent décider d’adapter les rentes de leurs anciens employés de manière adéquate, à titre extraordinaire, ou de leur verser une allocation unique. Dans le cas des employeurs affiliés à la Caisse de prévoyance de la Confédération, le Conseil fédéral fixe l’adaptation extraordinaire des rentes ou décide de l’octroi d’une allocation unique.

La décision des employeurs visée à l’art.¹ est sans effet pour:

1. les anciens employés qui, au moment où les mesures visées à l’al.¹ prennent effet, perçoivent une rente d’une institution de prévoyance autre que PUBLICA ou d’une autre caisse de prévoyance faisant partie de PUBLICA ou qui, au sein d’une caisse de prévoyance commune au sens de l’art. 32d, al. 1 et 2, perçoivent des rentes relevant de la prévoyance souscrite par un autre employeur affilié à PUBLICA;

2. les membres d’un effectif fermé de bénéficiaires de rentes (art.²³, al. 2, in fine, de la loi du 20 décembre 2006 relative à PUBLICA¹⁷.

Les employeurs remboursent à PUBLICA le capital nécessaire au financement des mesures visées à l’al.¹.

Les décisions portant sur le transfert d’employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l’art.²¹, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.

La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l’art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.

Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu’une décision susceptible de recours soit rendue.

Si l’instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l’employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l’instance précédente, elle est tenue:

1. d’allouer une indemnité au recourant s’il y a eu résiliation ordinaire en l’absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l’absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n’ont pas été respectées;

2. d’ordonner le versement du salaire jusqu’à l’expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s’il y a eu résiliation immédiate en l’absence de justes motifs;

3. de prolonger les rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n’ont pas été respectées.

L’instance de recours fixe l’indemnité visée à l’al.¹, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l’indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

L’employeur propose à l’employé de le réintégrer dans l’emploi qu’il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l’instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:

1. était motivée par le fait que l’employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l’art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l’art. 22a, al. 4, ou qu’il avait déposé comme témoin;

2. était abusive en vertu de l’art. 336 CO¹⁸;

3. avait été prononcée pendant une des périodes visées à l’art. 336c, al. 1, CO;

4. était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l’égalité¹⁹.

Si le recours est admis et que l’employé en fait la demande, l’instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l’al.¹.

Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l’employeur.

Les employeurs autres que l’Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d’exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.

Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d’employeur visées à l’art.³, al. 2, édictent les dispositions d’exécution sous réserve de l’approbation du Conseil fédéral.

Si le CO²⁰ s’applique par analogie en vertu de l’art.⁶, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d’exécution dérogeant aux dispositions suivantes:

1. dispositions non impératives du CO;

2. dispositions impératives du CO, à condition qu’elles ne s’en écartent qu’en faveur du personnel.