Forderung aus Arbeitsvertrag

1.

Eintreten

1.1

Erstinstanzliche Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten sind mit Berufung anfechtbar, wenn der Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren mindestens CHF 10'000.– beträgt (Art. 308 der Schweizerischen Zivilprozessordnung [ZPO, SR 272]). Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um einen Endentscheid der ersten Instanz. Der Streitwert vor dem Zivilgericht betrug gemäss den zuletzt aufrechterhaltenen Klagebegehren mehr als CHF 10'000.– (vgl. angefochtener Entscheid, Tatsachen, Ziffern III–VIII). Damit ist der Zivilgerichtsentscheid mit Berufung anfechtbar. Die Berufung wurde frist- und formgerecht eingereicht, so dass auf sie grundsätzlich einzutreten ist. Zuständig zur Beurteilung der Berufung ist das Appellationsgericht als Dreiergericht (§ 92 Abs. 1 Ziffer 6 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).

1.2

Mit ihrer Berufung beantragt die Arbeitgeberin nicht nur die weitgehende Gutheissung ihrer Klage, sondern auch die Abweisung der Klage des Arbeitnehmers im Umfang von CHF 6'752.50 (Rechtsbegehren 2). Damit wendet sich die Arbeitgeberin gegen Ziffer 1 des Dispositivs des angefochtenen Entscheids, wonach sie dem Arbeitnehmer CHF 9'966.15 zuzüglich Zins zu bezahlen hat.

Aus der gesetzlichen Pflicht, die Berufung zu begründen (Art. 311 Abs. 1 ZPO), fliesst die Pflicht darzutun, auf welchen Berufungsgrund (Art. 310 ZPO) man sich beruft und an welchen Mängeln der angefochtene Entscheid leidet. Es ist somit zu erklären, weshalb der erstinstanzliche Entscheid im angefochtenen Punkt unrichtig sein soll; es wird vorausgesetzt, dass man sich mit der Begründung des angefochtenen Entscheids auseinandersetzt. Mit der Einlegung der Berufung wird ein eigenständiger Kontrollprozess vor der Rechtsmittelinstanz in Gang gesetzt. Der Berufungskläger bzw. die Berufungsklägerin stellt die Behauptung auf, der angefochtene Entscheid leide an Mängeln, müsse auf diese kontrolliert und bei ausgewiesener Unrichtigkeit durch einen besseren Entscheid ersetzt werden. Diese Behauptung ist zu begründen, indem die Mängelvorwürfe im Einzelnen erklärt und auf genau bezeichnete Erwägungen im angefochtenen Entscheid bezogen werden. Beurteilungsgegenstand im Berufungsprozess ist damit nicht mehr primär, ob die vor Zivilgericht gestellten Begehren gestützt auf den angeführten Lebenssachverhalt begründet sind, sondern, ob die gegen den angefochtenen Entscheid formulierten Beanstandungen zutreffen. Die Berufungsbegründung muss sich begriffsnotwendig auf den angefochtenen Entscheid beziehen. Den Begründungsanforderungen genügt es daher nicht, wenn man lediglich auf die vor der ersten Instanz vorgetragenen Vorbringen verweist, sich mit Hinweisen auf frühere Prozesshandlungen zufriedengibt oder den angefochtenen Entscheid in allgemeiner Weise kritisiert. Die Begründung muss hinreichend genau und eindeutig sein, um von der Berufungsinstanz mühelos verstanden werden zu können. Dies setzt voraus, dass die angefochtenen vorinstanzlichen Erwägungen im Einzelnen bezeichnet und die Aktenstücke genannt werden, auf denen die Kritik beruht. Erforderlich ist also (1) die Formulierung einer Gegenargumentation (2) gegenüber konkreten Erwägungen (3) unter Angabe von Belegstellen. Unter letzteren sind nicht etwa Textstellen aus Kommentaren oder Lehrbüchern gemeint, sondern konkrete, in den Akten liegende Beweismittel (AGE ZB.2021.47 vom 10. November 2022 E. 1.2 mit Nachweisen).

In ihrer Berufungsschrift begründet die Arbeitgeberin nicht ansatzweise, weshalb die Gutheissung der Klage des Arbeitnehmers durch das Zivilgericht im Umfang von CHF 6'752.20 zu Unrecht erfolgt sein sollte (vgl. hierzu auch Berufungsantwort, S. 11). Die mit der Stellungnahme zur Berufungsantwort (Rz. 37) nachgeschobene Begründung ist verspätet und unbeachtlich (vgl. BGE 142 III 413 E. 2.2.4; AGE ZB.2023.63 vom 22. März 2024 E. 1.3, je mit Hinweisen). Es ist auch nicht Sache der Berufungsinstanz, in der Begründung des angefochtenen Entscheids nach einer Begründung für die Berufung zu suchen. Folglich ist auf die Berufung gegen Ziffer 1 des Dispositivs des angefochtenen Entscheids nicht einzutreten. Im Übrigen – Berufung gegen Ziffer 2 (Abweisung der Klage der Arbeitgeberin), Ziffer 3 (Gerichtskosten) und Ziffer 4 des Dispositivs des angefochtenen Entscheids (Parteientschädigung) – wird auf die Berufung eingetreten.

2.

Zivilgerichtsentscheid und Kritik der Arbeitgeberin im Überblick

2.1

Das Zivilgericht erwog in Bezug auf die Rückerstattung der Ausbildungskosten, dass gemäss Ziffer 3.3 der Vereinbarung vom 6./14. Dezember 2021 eine Rückerstattung nach dem Willen der Parteien immer dann greifen können sollte, wenn die Kündigung durch die Arbeitgeberin aus schwerwiegenden Gründen oder aus begründetem Anlass erfolge – insbesondere wegen unkorrekten Verhaltens oder ungenügender Arbeitsleistung – oder ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliege. Insbesondere der Verweis auf die rechtlichen Erwägungen zur Rechtfertigung von fristlosen Kündigungen zeige auf, dass es nach Ansicht der Parteien für eine Rückzahlungspflicht eines Verschuldens des Arbeitnehmers bedürfe, das eine gewisse Schwere aufweise. Nicht jede Verfehlung, die im Rahmen einer beruflichen Tätigkeit vorkommen könne, solle und dürfe bei einer Kündigung die Rückzahlungspflicht auslösen. Zur Klärung des Sachverhalts und zur Beurteilung der Schwere des Verschuldens des Arbeitnehmers stützte sich das Zivilgericht insbesondere auf die Einvernahme der Zeugen C____ und D____. In Würdigung deren Aussagen kam es zum Schluss, dass dem Arbeitnehmer an den Zwischenfällen vom 6. August 2022 (Überfahren eines Stoppsignals im Bahnhof Rothenburg) und 22. September 2022 (Überfahren eines Haltesignals bei gleichzeitigem Telefonieren mit dem privaten Telefon im Personenbahnhof in Lausanne) kein erhebliches Verschulden nachgewiesen werden könne. Auch seien die von der Arbeitgeberin angeordneten Kontrollfahrten nicht dazu genutzt worden, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzuzeigen bzw. ihn korrekt zu instruieren. Vielmehr habe sich die Arbeitgeberin damit begnügt, auf die Ausbildungsinhalte und Reglemente zu verweisen, ohne den Arbeitnehmer auf seine konkreten Fehler hinzuweisen und diese so zu verbessern. Die Kündigung sei daher weder aus schwerwiegenden Gründen noch aus hinreichend begründetem Anlass erfolgt, so dass der Arbeitnehmer nicht zur Rückzahlung der Ausbildungskosen verpflichtet werden könne. Dies gelte selbst unter Annahme des vom Arbeitnehmer bestrittenen sonstigen Fehlverhaltens, das ihm die Arbeitgeberin vorwerfe (insbesondere zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz), soweit sich dieses überhaupt vor dem Zeitpunkt der Kündigung zugetragen hätte (angefochtener Entscheid, E. 2).

2.2

Die Arbeitgeberin rügt eine fehlerhafte Auslegung der Vertragsbestimmung über die Rückerstattung der Ausbildungskosten (Berufung, Rz. 21–25, hierzu unten E. 3), eine unrichtige sowie unvollständige Feststellung des Sachverhalts (Rz. 26–37; unten E. 4) und in der Folge eine unrichtige Rechtsanwendung (Rz. 38–41, unten E. 5). Zusammengefasst argumentiert sie, sowohl der Vorfall vom 6. August 2022 als auch der Vorfall vom 22. September 2022 hätten je unabhängig voneinander begründeten Anlass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben, weil in beiden Fällen erwiesenermassen ein unkorrektes Verhalten des Arbeitnehmers vorgelegen habe. Entgegen der impliziten Annahme des Zivilgerichts müssten gestützt auf die Rückzahlungsvereinbarung für die Begründung der Rückerstattungspflicht keine weiteren Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein. Weder müsse ein schweres oder erhebliches Verschulden vorliegen noch seien Abmahnungen oder zusätzliche Instruktionen der Arbeitgeberin erforderlich (Rz. 41).

3.

Auslegung von Ziffer 3.3 der Vereinbarung vom 6./14. Dezember 2021

3.1

Die Arbeitgeberin rügt, dass das Zivilgericht die Vertragsbestimmung über die Rückerstattung der Ausbildungskosten fehlerhaft ausgelegt habe. Indem das Zivilgericht den Verweis auf die rechtlichen Erwägungen zur Rechtfertigung von fristlosen Kündigungen heraushebe, rücke es die Voraussetzungen für die Rückerstattungspflicht in unzulässiger Weise in die Nähe der strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Daher müsse die Schlussfolgerung des Zivilgerichts, wonach der Arbeitnehmer nur dann zu einer Rückerstattung der Ausbildungskosten verpflichtet sei, wenn ihn ein erhebliches Verschulden an der Kündigung treffe, als klar falsch zurückgewiesen werden (Berufung, Rz. 21–25).

3.2

Für die Auslegung von Verträgen ist in erster Linie auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 Obligationenrecht [OR, SR 220]; empirische oder subjektive Vertragsauslegung; BGE 144 V 84 E. 6.2.1; AGE ZB.2022.10 vom 23. Januar 2023 E. 2.1). Wenn sich ein übereinstimmender wirklicher Parteiwille nicht feststellen lässt, sind die vertraglichen Vereinbarungen nach dem Vertrauensprinzip so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen, die ihnen vorausgegangen sind und unter denen sie abgegeben worden sind, verstanden werden durften und mussten (normative oder objektive Vertragsauslegung; BGer 1C_613/2015,1C_637/2015 vom 10. August 2016 E. 5; AGE ZB.2022.10 vom 23. Januar 2023 E. 2.1). Das bedeutet, dass einer Willenserklärung der Sinn zu geben ist, den ihr der Empfänger aufgrund der Umstände, die ihm im Zeitpunkt des Empfangs bekannt gewesen sind oder hätten bekannt sein müssen, in guten Treuen beilegen durfte und beilegen musste (BGE 122 I 328 E. 4e S. 335; AGE ZB.2022.10 vom 23. Januar 2023 E. 2.1). Ein übereinstimmender wirklicher Wille der Parteien betreffend die Voraussetzungen der Rückerstattungspflicht ist im vorliegenden Fall nicht feststellbar. Folglich ist die Vereinbarung nach dem Vertrauensprinzip auszulegen.

3.3

Ziffer 3.3 der Vereinbarung lautet folgendermassen:

«La résiliation ordonnée, imméritée du contrat par l’employeur exclure un remboursement par l’employé après la période d’essai. Si la résiliation par l’employeur a des raisons graves ou des raisons motivées, en particulier une attitude incorrecte ou un rendement de travail insuffisant, ou une raison pour une résiliation sans préavis, l’employé doit rembourser les frais conformément à l’art. 3.2.2.»

Gemäss diesem unmissverständlichen Wortlaut besteht die Rückerstattungspflicht bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin in drei alternativen Fällen: Wenn die Kündigung entweder aus schwerwiegenden Gründen («raisons graves») oder aus begründetem Anlass («raisons motivées»), insbesondere wegen unkorrektem Verhalten oder ungenügender Arbeitsleistung, oder aus einem Grund für eine fristlose Kündigung («raison pour une résiliation sans préavis») ausgesprochen wird.

Das Zivilgericht erwog, der Verweis auf die rechtlichen Erwägungen zur Rechtfertigung von fristlosen Kündigungen zeige, dass es nach Ansicht der Parteien für eine Rückerstattungspflicht eines Verschuldens des Arbeitnehmers bedürfe, das eine gewisse Schwere aufweise (angefochtener Entscheid, E. 2, S. 5). An anderer Stelle (angefochtener Entscheid, E. 2, S. 8) verlangt es ein erhebliches Verschulden. Selbst unter der Annahme, dass die Parteien mit dem dritten Fall implizit einen wichtigen Grund im Sinn von Art. 337 OR gemeint haben, kann dieser Erwägung aus den folgenden Gründen nicht gefolgt werden. Ein wichtiger Grund im Sinn von Art. 337 OR, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, setzt weder notwendigerweise eine Vertragsverletzung noch notwendigerweise ein Verschulden voraus (Emmel, in: Hochstrasser et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, 4. Auflage, Zürich 2023, Art. 337 OR N 6; vgl. Etter/Stucky, in: Etter et al. [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 337 OR N 64; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 8. Auflage 2025, Art. 337 OR N 2). Folglich kann selbst der dritte von den Parteien vorgesehene Fall der Rückerstattungspflicht bei Kündigung durch die Arbeitgeberin ohne Verschulden des Arbeitnehmers gegeben sein. Wenn die Parteien drei alternative Fälle vorgesehen haben, ist es zudem nicht schlüssig, die für einen dieser Fälle (vermeintlich) geltende Voraussetzung (Verschulden) auf die anderen Fälle zu übertragen. Aus der Nennung der zwei weiteren Fälle neben einem Grund für eine fristlose Kündigung ist vielmehr abzuleiten, dass die Rückerstattungspflicht auch in anderen, weniger schwerwiegenden Fällen bestehen soll. Nach einer verbreiteten Ansicht kann die Arbeitgeberin von ihr übernommene Ausbildungskosten in analoger Anwendung von Art. 340c Abs. 2 OR nicht zurückverlangen, wenn sie das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihr der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat (Emmel, a.a.O., Art. 327–327c OR N 2; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 327a OR N 4; anderer Meinung Streiff/von Kaenel/Rudolph, Praxiskommentar Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 327a N 7). Es erscheint naheliegend, dass die Parteien dieser Ansicht Rechnung tragen wollten, indem sie als Mindestvoraussetzung für die Rückerstattungspflicht bei Kündigung durch die Arbeitgeberin einen begründeten Anlass vorgesehen haben. Jedenfalls drängt es sich auf, den Begriff des begründeten Anlasses (2. Fall, «raisons motivées») im Sinn von Art. 340c Abs. 2 OR auszulegen. Als begründeter Anlass im Sinn von Art. 340c Abs. 2 OR ist jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer vernünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann (BGer 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1; Emmel, a.a.O., Art. 340c OR N 2; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 340c OR N 1). Eine Vertragsverletzung oder ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich (Bopp/Brunner, in: Etter et al. [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar Arbeitsvertrag, Bern 2021, Art. 340c OR N 7; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 340c OR N 1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 340c N 3). Die Anforderungen an einen begründeten Anlass sind weniger hoch als diejenigen an einen wichtigen Grund im Sinn von Art. 337 OR (Bopp/Brunner, a.a.O., Art. 340c OR N 7; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 340c OR N 2). Somit genügt entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers und des Zivilgerichts ein dem Arbeitnehmer zuzurechnendes Ereignis, das bei vernünftiger kaufmännischer Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann, um die Rückerstattungspflicht des Arbeitnehmers gestützt auf den zweiten in Ziffer 3.3 der Vereinbarung vorgesehenen Fall zu begründen. Im Übrigen wären die Voraussetzungen für die Rückerstattungspflicht aus den nachstehenden Gründen im vorliegenden Fall auch dann erfüllt, wenn mit dem Zivilgericht ein Verschulden des Arbeitnehmers von einer gewissen Schwere oder ein erhebliches Verschulden verlangt würde.

4.

Die Vorfälle vom 6. August und 22. September 2022

4.1

In Bezug auf die Feststellung des Sachverhalts rügt die Arbeitgeberin, dass das Zivilgericht die Vorfälle vom 6. August und vom 22. September 2022, die nach Ansicht der Arbeitgeberin der Pflicht zur Rückerstattung der Ausbildungskosten zugrunde liegen, unrichtig und unvollständig festgestellt habe. Das Zivilgericht stütze sich dabei fast ausschliesslich auf die Einvernahmen der Zeugen C____ und D____ und interpretiere diese selektiv sowie aus dem Zusammenhang gerissen (Berufungs, Rz. 26–37).

4.2

Vorfall vom 6. August 2022

4.2.1

Beim Vorfall vom 6. August 2022 überfuhr der Arbeitnehmer ein sogenanntes Zwergsignal, das «Halt» zeigte, nachdem er ein Zwergsignal passiert hatte, das «Fahrt mit Vorsicht» gezeigt hatte (vgl. zu den Signalbildern ZivGer act. 15, Beilage 2 und Schweizerische Eisenbahnen, Schweizerische Fahrdienstvorschriften FDV [SR 742.173.001], R 300.2 Ziffer 2.4.5). Der Arbeitnehmer behauptet, das Zwergsignal sei komplett mit Gras überwachsen und daher in geschlossenem Zustand gar nicht erkennbar gewesen. Diese Behauptung ist nachweislich falsch. Die Fotos, die Bestandteil des Protokolls der Befragung des Arbeitnehmers vom 8. August 2022 bilden (Beilage 10 zur Klage der Arbeitgeberin und ZivGer act. 7/4), beweisen, dass das Zwergsignal zwar teilweise mit Gras überwachsen war und die Erkennbarkeit des Signals dadurch erschwert wurde, dass bei genügend aufmerksamer Betrachtung aber auch das Signalbild für «Halt» erkennbar war. Jedenfalls auf dem rechten der beiden Fotos sind die beiden «Halt» bedeutenden Punkte eindeutig sichtbar. Dementsprechend hat auch der Zeuge C____ ausgesagt, man hätte das Signal «eigentlich erst auf den letzten paar Metern sehen können», weil es von nicht zurückgeschnittenem Grün verdeckt gewesen sei (Zeugenprotokoll C____, S. 3). Da die Erkennbarkeit des Signals aufgrund des Grüns erschwert und gemäss dem Zeugen C____ erst auf den letzten paar Metern gegeben war, wäre es zwar entschuldbar, wenn der Arbeitnehmer das Haltesignal zu spät gesehen und deshalb die Bremsung zu spät eingeleitet und erst nach dem Signal zum Halten gekommen wäre. Aus seiner eigenen Darstellung ergibt sich aber zweifelsfrei, dass er das Signal überhaupt nicht wahrgenommen hat. Dies lässt sich nur damit erklären, dass der Arbeitnehmer der Strecke nicht die gebotene Aufmerksamkeit gewidmet hat. Dies gilt erst recht unter Mitberücksichtigung des Umstands, dass der Arbeitnehmer aufgrund des Signals «Fahrt mit Vorsicht», das er vor dem Signal «Halt» passiert hatte, Anlass zu besonderer Vorsicht hatte. Damit hat der Arbeitnehmer eine sicherheitsrelevante Regel schuldhaft verletzt. Unter Mitberücksichtigung der Aussagen des Zeugen C____ ist sein diesbezügliches Verschulden allerdings als leicht zu qualifizieren. Der Zeuge C____ ist bei der Arbeitgeberin für das Safety Management, die Ausbildung von Lokführern und Rangierern sowie für das Rollmaterial zuständig. Er erklärte, es habe sich um eine «Falle» gehandelt. Es sei wirklich heikel. Der vom Arbeitnehmer begangene Fehler könne einem Lokführer unterlaufen und er müsse den Arbeitnehmer diesbezüglich in Schutz nehmen (Zeugenprotokoll C____, S. 2–4). Dass den Arbeitnehmer überhaupt kein Verschulden treffe, kann aus diesen Zeugenaussagen aber nicht geschlossen werden.

4.2.2

Gemäss dem angefochtenen Entscheid soll der Zeuge C____ zudem ausgesagt haben, dass ein Lokführer ohne grosse Erfahrung, der diese Fallen nicht kenne, diese Signale nicht sehe (angefochtener Entscheid, E. 2, S. 8), und dass er in seinem Bericht an das Bundesamt für Verkehr kommuniziert habe, dass den Arbeitnehmer am Übersehen des Haltesignals kein Verschulden treffe (angefochtener Entscheid, E. 2, S. 9).

Die Arbeitgeberin macht geltend, der Zeuge habe nicht gesagt, dass den Arbeitnehmer kein Verschulden treffe (Berufung, Rz. 27). Tatsächlich sind die beiden im angefochtenen Entscheid erwähnten angeblichen Aussagen des Zeugen C____ im Zeugenprotokoll nicht zu finden. Einem ordnungsgemäss erstellten Verfahrensprotokoll kommt positive und negative Beweiskraft zu in dem Sinn, dass die darin beurkundeten Äusserungen als in der wiedergegebenen Weise geschehen und nicht beurkundete als unterlassen gelten (Pahud, in: Brunner et al. [Hrsg.], ZPO Kommentar, 3. Auflage, Zürich 2025, Art. 235 N 4). Nur das, was vorschriftsgemäss im Protokoll festgehalten ist, ist von Belang (Müller, in: Brunner et al. [Hrsg.], ZPO Kommentar, 3. Auflage, Zürich 2025, Art. 176 N 9). Die Aufzeichnungen mit technischen Hilfsmitteln sind kein Protokoll (Guyan, in: Basler Kommentar, 4. Auflage 2025, Art. 176a ZPO N 1) und vermögen dieses nicht zu ersetzen (Borla-Geier, in: Gehri et al. [Hrsg.], ZPO Kommentar, 3. Auflage, Zürich 2023, Art. 176 N 6; Grolimund/Ammann, in: Staehelin/Grolimund [Hrsg.], Zivilprozessrecht, 4. Auflage, Zürich 2024, § 18 N 95). Sie können als Grundlage für die Erstellung und Bereinigung eines schriftlichen Protokolls dienen (Guyan, a.a.O., Art. 176 ZPO N 11 sowie Art. 176a ZPO N 1 und 6) sowie als Beweismittel in einem allfälligen Protokollberichtigungsverfahren (Weibel/Sing, in: Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur ZPO, 4. Auflage, Zürich 2025, Art. 176/176a N 9). Das Protokoll dient dem entscheidenden Gericht als Grundlage für die Beweiswürdigung und Entscheidfindung und ermöglicht der Rechtsmittelinstanz, den Entscheid der Vorinstanz nachzuvollziehen und zu überprüfen, ob diese den Sachverhalt richtig ermittelt hat (Rüetschi, in: Berner Kommentar, 2012, Art. 176 ZPO N 4; Weibel/Sing, a.a.O., Art. 176/176a N 4). Aufgrund dieser Funktionen des Protokolls kommt es nicht in Betracht, dass das entscheidende Gericht in der Begründung seines Entscheids Aussagen eines Zeugen feststellt und berücksichtigt, die im vom selben Gericht erstellten Protokoll keine Stütze finden. Eine Protokollberichtigung durch das Gericht, welches das Protokoll erstellt hat, kann nicht dadurch ersetzt werden, dass im Rechtsmittelverfahren der Beweis für die Unrichtigkeit des erstinstanzlichen Protokolls angeboten wird (vgl. AGE BEZ.2023.66 vom 27. November 2024 E. 6.2, ZB.2018.52 vom 18. März 2019 E. 1.8; Willisegger, in: Basler Kommentar, 4. Auflage 2025, Art. 235 ZPO N 41). Dabei steht das Protokollberichtigungsverfahren auch für die Berichtigung einer Unvollständigkeit des Protokolls offen (vgl. Willisegger, a.a.O., Art. 235 ZPO N 43). Folglich kommt es auch nicht in Betracht, dass die Rechtsmittelinstanz aufgrund der Aufzeichnung mit technischen Hilfsmitteln prüft, ob ein Zeuge nur im angefochtenen Entscheid und nicht im erstinstanzlichen Protokoll erwähnte Aussagen gemacht hat, und diese bei seinem Entscheid berücksichtigt, wenn sie tatsächlich getätigt worden sind. Aus den vorstehenden Gründen ist auf das Protokoll in der vorliegenden Fassung abzustellen und sind die eingangs erwähnten angeblichen Aussagen des Zeugen C____ nicht zu berücksichtigen. Im Übrigen änderte die Berücksichtigung dieser Aussagen nichts daran, dass ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht verneint werden könnte. Angesichts dessen, dass das Signal selbst auf dem kleinen Foto im Befragungsprotokoll erkennbar ist und dass vor dem Signal, das «Halt» gezeigt hat, bereits ein solches passiert wurde, das «Fahrt mit Vorsicht» gezeigt und damit Anlass zu erhöhter Aufmerksamkeit geboten hat, könnte der allfälligen Einschätzung des Zeugen, ein Lokführer ohne grosse Erfahrung und Kenntnis von dieser «Falle» hätte das Signal nicht sehen können und müssen, nicht gefolgt werden.

Ob die Verfehlung vom 6. August 2022 allein als begründeter Anlass für die Kündigung im Sinn von Ziffer 3.3 der Vereinbarung vom 6./14. Dezember 2021 genügen würde, erscheint fraglich und kann offenbleiben, weil zusammen mit der schwereren Verfehlung vom 22. September 2022 eindeutig ein begründeter Anlass für die Kündigung der Arbeitgeberin bestanden hat.

4.3

Vorfall vom 22. September 2022

4.3.1

Gemäss R 300.13 Ziffer 3.3.2 Abs. 1 der Schweizerischen Fahrdienstvorschriften FDV für die Schweizerischen Eisenbahnen (SR 742.173.001) hat der Lokführer während der Fahrt die Aufmerksamkeit auf den Fahrweg bzw. auf die Strecke zu richten. Daneben sind die der Zugführung dienenden Instrumente und Meldeeinrichtungen zu beachten. Sind während der Fahrt Aktivitäten auszuführen, welche die Aufmerksamkeit stören, ist nötigenfalls die Geschwindigkeit zu reduzieren und allenfalls anzuhalten. Verrichtungen und Gespräche, die mit dem Fahrdienst oder der Fahrzeugbedienung nichts zu tun haben, sind verboten. Gemäss dem Zeugen C____ darf bei der Fahrt auf ein «Halt» zeigendes Signal weder der Funk noch das Telefon benutzt werden. Das stehe auch so in den Vorschriften und sei Teil der Ausbildung (Zeugenprotokoll C____, S. 3 f.). Gemäss dem Zeugen D____ wird bei der Fahrt auf ein «Halt» zeigendes Signal weder geredet noch telefoniert. Man müsse sich darauf konzentrieren, vor dem Haltesignal stehen zu bleiben. Dies sei in der zitierten Bestimmung der Fahrdienstvorschriften festgehalten. Ein Lokführer müsse es wissen. Das gehöre zum Beruf (Zeugenprotokoll D____, S. 3). Der Zeuge C____ ist bei der Arbeitgeberin unter anderem für das Safety Management sowie die Ausbildung von Lokführern und Rangierern zuständig (Zeugenprotokoll C____, S. 2). Der Zeuge D____ ist bei der Arbeitgeberin als Lokführer und Ausbildner angestellt (Zeugenprotokoll D____, S. 2). Damit verfügen beide zweifellos über die erforderlichen Kompetenzen zur Beurteilung, welche Anforderungen an die Aufmerksamkeit bei einem bestimmten Fahrmanöver bestehen und welche Aktivitäten damit vereinbar sind. Aus ihren Zeugenaussagen ergibt sich eindeutig, dass die bei der Fahrt auf ein «Halt» zeigendes Signal erforderliche Aufmerksamkeit des Lokführers nicht gewährleistet ist, wenn er während dieses Fahrmanövers telefoniert. Damit ergibt sich das Verbot, bei der Fahrt auf ein solches Signal zu telefonieren, aus R 300.13 Ziffer 3.3.2 Abs. 1 der Fahrdienstvorschriften, wie der Zeuge D____ richtig festgehalten hat. Gemäss einem als Ausbildung 300.0 bezeichneten, am 5. März 2012 erstellten und am 17. Januar 2020 geänderten Dokument der Arbeitgeberin (Beilage 11 zur Klage der Arbeitgeberin) darf bei Fahrt auf ein «Halt» zeigendes Zugsignal/Rangiersignal weder das Mobiltelefon noch der Zugfunk benutzt werden und hat die Aufmerksamkeit voll und ganz dem Halt vor dem Zugsignal/Rangiersignal zu gelten. Ob dieses Dokument für den Arbeitnehmer verbindlich und ihm bekannt gewesen ist, kann offenbleiben, weil sich das entsprechende Verbot und Gebot aus den vorstehend dargelegten Gründen auch aus den Schweizerischen Fahrdienstvorschriften FDV ergibt, die für den Arbeitnehmer zweifellos verbindlich waren und ihm als ausgebildetem Lokführer offensichtlich bekannt sein mussten. Schliesslich ergibt sich aus den Schilderungen der Fehler, die einem Lokführer bei einer Haltebremsung unterlaufen können (Zeugenprotokoll C____, S. 3), dass es sich dabei um ein anspruchsvolles Manöver handelt. Daher muss es einem Lokführer, dem die Anforderungen an eine Haltebremsung bekannt sind, bei Anwendung gesunden Menschenverstands ohne Weiteres einleuchten, dass während dieses Manövers Telefonieren zu unterlassen ist. Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass der Arbeitnehmer am 22. September 2022 eine wichtige sicherheitsrelevante Regel mindestens grobfahrlässig verletzt hat. Die Annahme, der Arbeitnehmer sei zwischen den beiden Vorfällen nicht über das korrekte Verhalten bei der Fahrt auf ein «Halt» zeigendes Signal belehrt worden (vgl. dazu angefochtener Entscheid, E. 2, S. 9), ändert daran nichts, weil die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens aus den erwähnten Gründen dem Arbeitnehmer ohnehin bekannt sein musste und für ihn ohne Weiteres erkennbar war.

4.3.2

Der Arbeitnehmer macht geltend, er sei am 22. September 2022 aufgrund einer überlangen Arbeitszeit müde gewesen und habe sich nicht mehr im Stand gefühlt, seine Aufgaben pflichtgemäss zu erfüllen. Daher habe er um 7.30 Uhr die Leitstelle angerufen und darum gebeten, dass er den Zug abstellen und nach Hause zurückfahren dürfe. Die Leitstelle habe ihm jedoch erklärt, dass dies nicht gestattet werden könne und er weiterarbeiten müsse. Um 9.11 Uhr habe er seinen Vorgesetzten angerufen, um ihm mitzuteilen, dass er müde sei und nicht mehr weiterfahren könne. Bei dieser Gelegenheit habe er das Signal zu spät gesehen und erst rund sechs Meter nach dem Signal angehalten (Klageantwort, S. 4; Berufungsantwort, S. 6).

Aus dieser Darstellung könnte der Arbeitnehmer selbst bei Wahrunterstellung nichts zu seinen Gunsten ableiten, weil überhaupt kein Grund dafür bestand, das Telefonat ausgerechnet während der Fahrt auf das Haltesignal, die besonders viel Aufmerksamkeit erfordert, zu tätigen. Da er den Zug ohnehin angehalten hat, hätte er ohne Weiteres noch wenige Minuten zuwarten und das Telefonat erledigen könnten, nachdem der Zug zum Stillstand gekommen ist. Im Übrigen hätte er das Telefonat auch vorher zu einem geeigneten Zeitpunkt während der Fahrt erledigen können, da Telefonate zu dienstlichen Zwecken bei freier Fahrt grundsätzlich zulässig sind, wobei allenfalls die Geschwindigkeit zu reduzieren ist (vgl. Zeugenprotokoll C____, S. 3; Zeugenprotokoll D____, S. 3).

5.

Rückerstattung der Ausbildungskosten

5.1

Als unrichtige Rechtsanwendung rügt die Arbeitgeberin, dass das Zivilgericht zu Unrecht erwogen habe, dass die Kündigung nicht aus hinreichend begründetem Anlass erfolgt sei, so dass der Arbeitnehmer nicht zur Rückerstattung der Ausbildungskosten verpflichtet werden könne. Dabei beruft sich die Arbeitgeberin insbesondere auf das Telefonieren während des Bremsvorgangs am 22. September 2022. Selbst ohne das anschliessende Überfahren des Haltesignals stelle dieser Verstoss gegen die Fahrdienstvorschriften für sich allein einen begründeten Anlass für die Kündigung durch den Arbeitgeber im Sinn von Ziffer 3.3 der Vereinbarung vom 6./14. Dezember 2021 dar. Weder müsse ein schweres oder erhebliches Verschulden vorliegen noch seien Abmahnungen oder zusätzliche Instruktionen des Arbeitgebers erforderlich (Berufung, Rz. 38–41).

5.2

Das Zivilgericht stellte fest, dass die von der Arbeitgeberin angeordneten Kontrollfahrten nicht dazu genutzt worden seien, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufzuzeigen bzw. ihn korrekt zu instruieren (angefochtener Entscheid, E. 2, S. 9). Da das Zivilgericht davon auszugehen scheint, dass die Kontrollfahrten im Oktober 2022 und damit nach den beiden Vorfällen stattgefunden haben (vgl. angefochtener Entscheid, E. 2, S. 9), ist von vornherein nicht ersichtlich, weshalb der von ihm festgestellte Umstand für die Beurteilung der Schwere der Verfehlungen des Arbeitnehmers relevant sein sollte. Unabhängig vom Zeitpunkt der Kontrollfahrten ist der erwähnte Umstand aber ohnehin nicht rechtserheblich, weil die Rückerstattungspflicht im vorliegenden Fall anders als grundsätzlich eine fristlose Kündigung wegen Verfehlungen, die weniger schwer wiegen als besonders schwere Verfehlungen (vgl. dazu BGE 127 III 310 E. 3; Etter/Stucky, a.a.O., Art. 337 OR N 11 und 18), keine Abmahnung oder Verwarnung voraussetzt. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers (vgl. Berufungsantwort, S. 7) kann aus dem Fehlen einer Abmahnung nach dem Vorfall vom 6. August 2025 nicht geschlossen werden, dass dieser nicht sicherheitsrelevant gewesen sei. Betreffend den Vorfall vom 22. September 2025 ist die Behauptung des Arbeitnehmers, die Arbeitgeberin habe ihn «zu keinem Zeitpunkt abgemahnt» (Berufungsantwort, S. 7), offensichtlich falsch, wie er in seiner Stellungnahme vom 30. Juni 2025 (S. 4) implizit selbst zugesteht, indem er geltend macht, die Arbeitgeberin habe ihn «zu keinem Zeitpunkt abgemahnt […], bevor sie die Kündigung aussprach» (Hervorhebung hinzugefügt). Am 26. September 2022 übergab die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein als «Abmahnung und Kündigung» bezeichnetes Schreiben vom gleichen Tag (Beilage 15 zur Klage der Arbeitgeberin; vgl. dazu Klage der Arbeitgeberin, Rz. 16 und Klageantwort der Arbeitgeberin, Rz. 14). Darin machte die Arbeitgeberin geltend, dass fünf Vorfälle, darunter diejenigen vom 6. August und 22. September 2022, passiert seien, die sich durch gewissenhafte Ausübung der Aufgaben hätten vermeiden lassen. Aufgrund der Anhäufung der Vorfälle schätze sie das Risiko als zu gross ein, wenn sie den Arbeitnehmer weiterhin fahren lassen würde. Sie sehe sich daher leider gezwungen, das Arbeitsverhältnis mit ihm unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist auf den 31. Dezember 2022 aufzulösen. Der Arbeitnehmer werde deshalb bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für andere Tätigkeiten im Bahnbereich sowie in der Werkstatt in […] eingesetzt werden. Der Arbeitnehmer selbst erklärte in seiner Klage (S. 3), mit dem Schreiben vom 26. September 2022 habe die Arbeitgeberin ihn «aufgrund diverser angeblicher Vorfälle abgemahnt» und sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist auf den 31. Dezember 2022 gekündigt.

5.3

Das Zivilgericht erwog gestützt auf die Zeugenaussagen von C____, beim Vorfall vom 22. September 2022 handle es sich um eine Schlechtbremsung, bei welcher der Arbeitnehmer mit seiner Lokomotive um sechs Meter über das Haltesignal hinaus gerutscht sei. Ein solches Überfahren eines Haltesignals könne durch Witterungseinflüsse, die Beladung des Zugs, mangelnde Erfahrung und falsche Selbsteinschätzung beim Bremsen bedingt sein. Damit zeige sich, dass der Zwischenfall auch einem erfahrenen Lokführer unterlaufen könne. Daher könne dem Arbeitnehmer kein massgebliches Fehlverhalten und erhebliches Verschulden angelastet werden (angefochtener Entscheid, E. 2, S. 9).

Diese Ausführungen könnten höchstens dann relevant sein, wenn das Überfahren des Haltesignals als begründeter Anlass für die Kündigung berücksichtigt würde. Dies ist jedoch nicht erforderlich, weil das Telefonieren während der Fahrt auf das Haltesignal für sich allein und erst recht zusammen mit dem Vorfall vom 6. August 2022 als begründeter Anlass für die Kündigung genügt. Daher kann offenbleiben, ob das Telefonieren für das Überfahren des Haltesignals kausal gewesen ist und ob den Arbeitnehmer betreffend das Überfahren ein Verschulden trifft. Dennoch drängen sich betreffend die Erwägungen des Zivilgerichts einige Klarstellungen auf. Zunächst trifft die Feststellung, der Arbeitnehmer sei über das Haltesignal hinaus «gerutscht», nicht zu. Der Zeuge C____ hat zwar erklärt, dass es «Signalfälle» gebe, bei denen man über ein Signal «rutscht». Im Fall des Arbeitnehmers ist gemäss dem Zeugen aber festgestellt worden, dass er das Signal um einige Meter «überfahren» hat (ZeugenprotokollC____, S. 3). Weiter hat der Zeuge gemäss dem Zeugenprotokoll entgegen der Darstellung im angefochtenen Entscheid nicht festgestellt, dass es sich beim Vorfall vom 22. September 2022 um eine «Schlechtbremsung» gehandelt habe. Der Zeuge hat zwar in seinen allgemeinen Ausführungen zu «Signalfällen» ausgeführt, dass der Grund dafür in den Witterungsbedingungen, der Ladung oder schlechtem Bremsen bestehen könne, wobei die häufigste Ursache eine Fehlbedingung der Bremse sei (vgl. Zeugenprotokoll C____, S. 3). Zur Frage, ob die erwähnten Gründe auch als Ursache für das Überfahren des Haltesignals durch den Arbeitnehmer in Betracht kommen, hat sich der Zeuge aber nicht geäussert. Schliesslich hat er im Zusammenhang mit «Signalfällen» erklärt, «[w]ir machen auch Fehler» (Zeugenprotokoll C____, S. 3). Ob die Schlussfolgerung des Zivilgerichts aus den Zeugenaussagen, das Überfahren des Haltesignals am 22. September 2022 hätte auch einem erfahrenen Lokführer unterlaufen können, vertretbar ist, erscheint zweifelhaft, kann aber offenblieben. Jedenfalls schlösse dies ein Verschulden nicht aus. Denn im Hinblick auf das pflichtwidrige Telefonieren bei der Anfahrt auf das Haltesignal sind die Ausführungen des Zeugen C____ zu «Signalfällen» nicht geeignet, das Verschulden des Arbeitnehmers zu relativieren.

5.4

Indem der Arbeitnehmer am 22. September 2022 während der Fahrt auf ein Haltesignal telefonierte, verletzte er mindestens grobfahrlässig eine wichtige sicherheitsrelevante Regel (vgl. oben E. 4.3.1). Das stellt bereits für sich allein ein dem Arbeitnehmer zurechenbares Ereignis dar, das bei vernünftiger kaufmännischer Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung gegeben hat (vgl. zu dieser Voraussetzung der Rückerstattungspflicht oben E. 3.3). Dies gilt erst recht, wenn die zweite Verfehlung zusammen mit der ebenfalls schuldhaften, aber leichteren Verletzung einer sicherheitsrelevanten Regel vom 6. August 2022 betrachtet wird. Damit hat für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin entgegen der Ansicht des Zivilgerichts und des Arbeitnehmers ein begründeter Anlass bestanden und ist eine der alternativen Voraussetzungen für den Bestand der Rückerstattungspflicht gemäss Ziffer 3.3 der Vereinbarung erfüllt. Auf die weiteren Rügen der Arbeitgeberin, wie insbesondere die beanstandete fehlende Berücksichtigung von der Arbeitgeberin offerierter Beweise (Berufung, Rz. 26, 29, 33–37; vgl. hierzu auch Berufungsantwort, S. 10), braucht daher nicht weiter eingegangen zu werden.

5.5

Unter dem Titel Rückerstattung Ausbildungskosten hat die Arbeitgeberin mit ihrer Klage die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Zahlung von CHF 30'614.85 zuzüglich Zins von 5 % seit dem 1. Januar 2023 beantragt. Den Umfang der geltend gemachten Rückerstattungsforderung und die Zinsforderungen hat der Arbeitnehmer nicht bestritten. Folglich ist die Klage der Arbeitgeberin betreffend die Rückforderung der Ausbildungskosten ohne weitere Ausführungen zum Umfang und zum Zins gutzuheissen.

6.

Berufungsentscheid

6.1

Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Berufung gutzuheissen ist, soweit darauf eingetreten wird. Ziffern 2, 3 und 4 des Dispositivs des Entscheids des Zivilgerichts werden aufgehoben und der Arbeitnehmer wird verpflichtet, der Arbeitgeberin CHF 30'614.85 zuzüglich 5 % Zins seit dem 1. Januar 2023 zu bezahlen. Auf die Berufung gegen Ziffer 1 des Dispositivs des Entscheids des Zivilgerichts wird nicht eingetreten.

6.2

Über die Kosten- und Entschädigungsfolgen des zivilgerichtlichen Verfahrens ist neu zu entscheiden. Die Arbeitgeberin beantragte mit ihrer Klage die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Zahlung von insgesamt CHF 33'132.20 zuzüglich Zins. Der Arbeitnehmer beantragte die Abweisung der Klage. Gemäss dem vorliegenden Entscheid ist die Klage im Umfang von CHF 30'614.85 gutzuheissen. Damit unterliegt der Arbeitnehmer im Umfang von rund 90 %. Folglich hat er in Anwendung von Art. 106 Abs. 2 ZPO 90 % der erstinstanzlichen Gerichtskosten betreffend die Klage der Arbeitgeberin zu tragen und dieser für das erstinstanzliche Verfahren betreffend ihre Klage 80 % einer vollen Parteientschädigung zu bezahlen (vgl. zur Möglichkeit der Verrechnung der Obsiegensquoten bei der Zusprechung der Parteientschädigung Hofmann/Baeckert, in: Basler Kommentar, 4. Auflage 2024, Art. 106 ZPO N 8; Schmid/Jent-Sørensen, in: Oberhammer et al. [Hrsg.], Kurzkommentar ZPO, 3. Auflage, Basel 2021, Art. 106 N 4). 10 % der erstinstanzlichen Gerichtskosten betreffend die Klage der Arbeitgeberin hat gemäss Art. 106 Abs. 2 ZPO diese zu tragen.

Die erstinstanzlichen Gerichtskosten betreffend die Klage der Arbeitgeberin betragen CHF 3'200.– (angefochtener Entscheid, E. 5). Davon haben der Arbeitnehmer CHF 2'880.– und die Arbeitgeberin CHF 320.– zu tragen. Da die Arbeitgeberin einen Kostenvorschuss von CHF 3'200.– geleistet hat (vgl. angefochtener Entscheid, E. 5), sind gemäss der für das erstinstanzliche Verfahren massgebenden Fassung von Art. 111 Abs. 1 und 2 ZPO vom 19. Dezember 2008 (vgl. Art. 407f ZPO) die Gerichtskosten mit dem Vorschuss zu verrechnen und hat der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin den geleisteten Kostenvorschuss im Umfang von CHF 2'880.– zu ersetzen.

Der Streitwert der Klage der Arbeitgeberin beträgt CHF 33'132.20. Bei einem Streitwert von über CHF 30'000.– bis CHF 100'000.– bewegt sich das Grundhonorar im Rahmen von CHF 4'500.– bis CHF 10'000.– (§ 5 Abs. 1 Honorarreglement [HoR, SG 291.400]). Mit Honorarnote vom 17. Oktober 2024 (ZivGer act. 15/14) macht der Rechtsvertreter der Arbeitgeberin ein Grundhonorar von CHF 5'000.– geltend. Weiter macht er wegen fremdsprachlicher Korrespondenz gestützt auf § 8 Abs. 2 lit. b HoR einen Zuschlag von 100 % geltend (Tatsachenbehauptungen und neue Beweismittel vom 17. Oktober 2024, Rz. 114 [ZivGer act. 15]). Gemäss § 8 Abs. 2 lit. b HoR kann in Prozessen mit überdurchschnittlich grossem Aufwand in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht (z.B. weitläufige oder schwierige Instruktion, komplizierte Abrechnungen, Buchführungen, fremdsprachliche Korrespondenz) ein Zuschlag von bis zu 100 % gemacht werden, sofern der Höchstsatz des Grundhonorars keine ausreichende Vergütung ergibt. Da der Rechtsvertreter den Rahmen für das Grundhonorar nicht ausgeschöpft hat, kommt ein solcher Zuschlag von vornherein nicht in Betracht. Es besteht auch kein Hinweis darauf, dass der Rechtsvertreter der Arbeitgeberin mit Sitz im Kanton Nidwalden auf Französisch korrespondiert hätte. Aufgrund des Umstands, dass ein Teil der eingereichten Urkunden auf Französisch verfasst ist, ist bloss von einem geringfügigen Zusatzaufwand auszugehen. Insgesamt rechtfertigt es sich, statt des geltend gemachten Grundhonorars von CHF 5'000.– und des geltend gemachten Zuschlags von CHF 5'000.– von einem Grundhonorar von CHF 6'000.– auszugehen. Weiter macht der Rechtsvertreter der Arbeitgeberin mit seiner Honorarnote für die Teilnahme am vorgängigen Schlichtungsverfahren einen Zuschlag gemäss § 8 Abs. 2 lit. d Ziffer 1 HoR von CHF 1'500.– geltend. Dieser ist gerechtfertigt. Schliesslich verlangt er für diverse aussergerichtliche Vergleichsbemühungen einen Zuschlag gemäss § 8 Abs. 2 lit. d Ziffer 6 von CHF 1'500.– (Tatsachenbehauptungen und neue Beweismittel vom 17. Oktober 2024, Rz. 113). Auch dieser Zuschlag erscheint vertretbar. Insgesamt ist damit von einem Honorar von CHF 9'000.– auszugehen. Zusätzlich ist eine Auslagenpauschale gemäss § 23 Abs. 1 HoR von CHF 270.– zu berücksichtigen. Insgesamt beläuft sich eine volle Parteientschädigung für die Arbeitgeberin damit auf CHF 9'270.–‍. 80 % davon sind CHF 7'416.–. Gemäss dem UID-Register ist die Arbeitgeberin mehrwertsteuerpflichtig. Das vorliegende Verfahren betrifft ihre unternehmerische Tätigkeit. Dass sie ausnahmsweise trotzdem durch die Mehrwertsteuer belastet sei, macht die Arbeitgeberin nicht geltend. Folglich ist ihr die Parteientschädigung ohne Mehrwertsteuer zuzusprechen (vgl. AGE BEZ.2019.48 vom 13. November 2019 E. 6.5).

Für das erstinstanzliche Verfahren betreffend die Klage des Arbeitnehmers wurden keine Gerichtskosten erhoben (vgl. Art. 114 lit. c ZPO) und hat das Zivilgericht dem Arbeitnehmer eine Parteientschädigung von CHF 2'901.95 zugesprochen (angefochtener Entscheid, E. 5). Da auf die Berufung betreffend die Klage des Arbeitnehmers nicht einzutreten ist, ist dieser Kostenentscheid ohne Weiteres zu bestätigen.

Die Parteientschädigungen für die Arbeitgeberin und den Arbeitnehmer können verrechnet werden, sodass der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin eine Parteientschädigung von CHF 4'514.05 zu bezahlen hat.

6.3

Sodann ist über die Kosten- und Entschädigungsfolgen des Berufungsverfahrens zu befinden. Mit dem Berufungsbegehren 1 beantragt die Arbeitgeberin die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Bezahlung von CHF 30'614.85 zuzüglich Zins und mit dem Berufungsbegehren 2 die Abweisung der Klage des Arbeitnehmers im Umfang von CHF 6'752.50. Insgesamt beträgt der Streitwert der Berufung damit CHF 37'367.35. Der Arbeitnehmer beantragt die Abweisung der Berufung. Gemäss dem vorliegenden Entscheid ist das Berufungsbegehren 1 gutzuheissen und auf das Berufungsbegehren 2 nicht einzutreten. Damit unterliegt der Arbeitnehmer im Umfang von rund 80 %. Folglich hat er in Anwendung von Art. 106 Abs. 2 ZPO 80 % der Gerichtskosten des Berufungsverfahrens zu tragen und der Arbeitgeberin für das Berufungsverfahren 60 % einer vollen Parteientschädigung zu bezahlen (vgl. oben E. 6.2). 20 % der Gerichtskosten des Berufungsverfahrens hat gemäss Art. 106 Abs. 2 ZPO die Arbeitgeberin zu tragen.

Die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens werden in Anwendung von § 5 Abs. 1 in Verbindung mit § 12 des Gerichtsgebührenreglements (GGR, SG 154.810) auf CHF 3'000.– festgesetzt. Sie sind im Umfang von CHF 2'400.– vom Arbeitnehmer und im Umfang von CHF 600.– von der Arbeitgeberin zu tragen. Gemäss der für das Berufungsverfahren massgebenden Fassung von Art. 111 Abs. 1 und 2 vom 17. März 2023 (vgl. Art. 407f ZPO) sind die Gerichtskosten im Umfang von CHF 600.– mit dem Kostenvorschuss der Arbeitgeberin zu verrechnen und hat die Gerichtskasse den Kostenvorschuss im Umfang von CHF 2'400.– der Arbeitgeberin zurückzuerstatten und diesen Betrag beim Arbeitnehmer nachzufordern.

Das Grundhonorar für das Berufungsverfahren wird in Anwendung von § 5 Abs. 1 in Verbindung mit § 12 Abs. 1 HoR auf CHF 3'000.– festgesetzt. Für die Stellungnahmen vom 23. Juni und 28. Juli 2025 werden in Anwendung von § 8 Abs. 2 lit. d Ziffer 3 in Verbindung mit § 12 Abs. 1 HoR Zuschläge von insgesamt CHF 1'000.– berücksichtigt. Zudem findet eine Auslagenpauschale gemäss § 23 Abs. 1 HoR von CHF 120.– Berücksichtigung. Insgesamt beläuft sich eine volle Parteientschädigung für das Berufungsverfahren auf CHF 4'120.–. 60 % davon sind CHF 2'472.–. Die Parteientschädigung ist ohne Mehrwertsteuer zuzusprechen (vgl. oben E. 6.2).