Merkblatt des Sekretariats der WEKO: Wettbewerbsabreden auf Arbeitsmärkten

Wettbewerbskommission WEKO Commission de la concurrence COMCO Commissione della concorrenza COMCO Competition Commission COMCO

Merkblatt des Sekretariats der WEKO: Wettbewerbsabreden auf Arbeitsmärkten vom xx yy 2026

An wen richtet sich dieses Merkblatt und welches Ziel verfolgt es?

Dieses Merkblatt gibt einen ersten Überblick über die Anwendung des Kartellrechts auf Arbeitsmärkten in der Schweiz. Es erläutert die Position des Sekretariats der WEKO zu Vereinbarungen sowie zu aufeinander abgestimmten Verhaltensweisen, welche die Beschäftigung von Arbeitnehmenden betreffen. Das Merkblatt erhebt nicht den Anspruch, sämtliche im Zusammenhang mit Arbeitsmärkten auftretenden kartellrechtlichen Fragen zu beantworten. Nicht behandelt werden Verhaltensweisen marktbeherrschender und relativ marktmächtiger Unternehmen sowie die Fusionskontrolle. Das Merkblatt richtet sich an alle Akteure auf den Arbeitsmärkten, unabhängig davon, ob sie auf Arbeitgeber-, Arbeitnehmer- oder Behördenseite tätig sind. Dazu zählen namentlich Gewerkschaften und andere Arbeitnehmerorganisationen, Berufs- und Personalverbände, Arbeitgeber- und Branchenverbände, kantonale und Bundesbehörden sowie Unternehmen und die für sie handelnden Personen (Organe, Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte). Ziel des Merkblatts ist es, wesentliche kartellrechtliche Grundsätze verständlich darzustellen und eine erste Orientierung für die Praxis zu bieten. Das Sekretariat der WEKO wird beobachten, ob das Merkblatt seinem Zweck gerecht wird, als Wegleitung für kartellrechtskonformes Verhalten auf den Arbeitsmärkten zu dienen. Neue Entwicklungen oder Erkenntnisse können laufend zu Anpassungen oder Ergänzungen des Merkblatts führen.

Einleitung

Viele Wettbewerbsbehörden befassen sich zunehmend mit Verhaltensweisen von Unternehmen, die den Wettbewerb um Arbeitskräfte beeinträchtigen können. Im Fokus stehen primär Absprachen über Löhne und andere Vergütungsbestandteile, Abwerbe- und Einstellungsverbote sowie der Austausch sensibler Informationen über Arbeitsbedingungen. Arbeitsmärkte sind für das Funktionieren der Volkswirtschaft von zentraler Bedeutung. Abreden zwischen Arbeitgebern können die Mobilität von Arbeitnehmenden, die Ausgestaltung und Entwicklung von Löhnen und Arbeitsbedingungen sowie die effiziente Allokation von Arbeitskräften negativ beeinflussen. Funktionierender Wettbewerb kann dazu beitragen, dass Arbeitnehmende ihre Fähigkeiten dort einsetzen, wo sie den grössten Nutzen stiften, und dass Unternehmen Anreize haben, attraktive Arbeitsbedingungen anzubieten. Die Anwendung des Kartellgesetzes (KG; SR 251) auf Arbeitsmärkte ist nicht neu. Das Kartellgesetz sieht keine generelle Ausnahme für Arbeitsmärkte vor. Gleichzeitig weist dieser Anwendungsbereich Besonderheiten auf. Arbeitsmärkte unterscheiden sich in verschiedener Hinsicht von klassischen Güter- und Dienstleistungsmärkten. Zudem sind die Sozialpartnerschaft und die damit verbundene kollektive Aushandlung von Arbeitsbedingungen wesentliche Bestandteile der schweizerischen Wirtschafts- und Sozialordnung. Gleiches gilt für das einzigartige System der beruflichen Grundbildung,

welches die Schweiz erfolgreich aufgebaut hat und das es zu bewahren gilt. Diese Besonderheiten sind bei der Anwendung des Kartellgesetzes zu berücksichtigen.

Am 5. Dezember 2022 gab das Sekretariat der WEKO bekannt, dass es kartellrechtlich möglicherweise problematische Verhalten auf dem Arbeitsmarkt im Bankensektor untersucht. Im Verlauf der Vorabklärung wurden weitere Branchen einbezogen. Dabei stellte das Sekretariat fest, dass eine Vielzahl von Unternehmen Informationen über Löhne, Lohnentwicklungen und weitere Arbeitsbedingungen ausgetauscht hatten (vgl. RPW 2024/4, S. 1101 ff., Schlussbericht Lohnabsprachen). Diese Erkenntnisse führten zu einer vertieften Auseinandersetzung mit der Frage, wie das Kartellgesetz auf Arbeitsmärkte anzuwenden ist. Gleichzeitig zeigte sich, dass bei zahlreichen Marktteilnehmern ein Bedürfnis nach Orientierung hinsichtlich kartellrechtskonformen Verhaltens auf Arbeitsmärkten besteht.

Teilrevision des Kartellgesetzes

Am 19. Dezember 2025 hat das Parlament der Teilrevision des Kartellgesetzes zugestimmt (Teilrevision KG 2025). Das Inkrafttreten der Teilrevision ist im 2. Semester 2027 vorgesehen. Die Revision bringt keine Änderung hinsichtlich der Geltung des Kartellgesetzes auf Arbeitsmärkten mit sich. Bis auf Weiteres orientiert sich das Sekretariat der WEKO in diesem Merkblatt an der bisherigen Praxis. Die sich zur Teilrevision entwickelnde Praxis kann laufend zu Anpassungen oder Ergänzungen im Merkblatt führen.

Arbeitsmärkte und Wettbewerb

1.1 Bedeutung von Wettbewerb auf Arbeitsmärkten

Arbeitsmärkte beruhen auf Wettbewerb. Unternehmen konkurrieren um Arbeitskräfte, indem sie unterschiedliche Löhne, Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten und weitere Anreize anbieten. Arbeitnehmende wählen ihrerseits jene Arbeitgeber, die ihren beruflichen und persönlichen Zielen, Fähigkeiten und Präferenzen am besten entsprechen. Dieser Wettbewerb erfüllt wichtige volkswirtschaftliche Funktionen. Er fördert die Mobilität von Arbeitnehmenden, unterstützt eine effiziente Verteilung der Arbeitskräfte und schafft Anreize für Unternehmen, attraktive Arbeitsbedingungen anzubieten. Zudem kann ein funktionierender Arbeitsmarkt Innovation, Produktivität und wirtschaftliches Wachstum fördern.

1.2 Auswirkungen von Wettbewerbsbeschränkungen auf Arbeitsmärkten

Für Arbeitnehmende können Wettbewerbsbeschränkungen auf Arbeitsmärkten insbesondere zu einer Verringerung der beruflichen Mobilität, einer Schwächung ihrer Verhandlungsposition sowie zu geringeren Lohn- und Entwicklungsmöglichkeiten führen. Werden Wechselmöglichkeiten eingeschränkt oder Informationen über Arbeitsbedingungen zwischen Unternehmen koordiniert, können Arbeitnehmende ihre Arbeitskraft weniger frei am Markt anbieten, wodurch die effiziente Allokation von Arbeitskräften erschwert wird.

Für Unternehmen können solche Wettbewerbsbeschränkungen unter Umständen kurzfristig zu einer Stabilisierung der Personalkosten führen. Langfristig können sie jedoch den Wettbewerb um Arbeitskräfte abschwächen und dadurch die Anreize verringern, in attraktive Arbeitsbedingungen, Ausbildung und Innovation zu investieren. Wettbewerbsbeschränkungen auf Arbeitsmärkten können schliesslich auch Auswirkungen auf nachgelagerte Güter- und Dienstleistungsmärkte haben. Wenn Arbeitskräfte weniger effizient eingesetzt werden oder Unternehmen geringere Anreize für Innovationen haben, kann dies mittelbar die Qualität, Vielfalt und Innovationsfähigkeit von Produkten und Dienstleistungen beeinflussen.

1.3 Besonderheiten von Arbeitsmärkten

Arbeitsmärkte unterscheiden sich in verschiedener Hinsicht von klassischen Güter- und Dienstleistungsmärkten. Arbeit ist ein zentraler Produktionsfaktor, gleichzeitig aber auch Grundlage der wirtschaftlichen Existenz und gesellschaftlichen Teilhabe von Arbeitnehmenden. Entscheidungen über die Wahl eines Arbeitsplatzes werden deshalb nicht ausschliesslich durch Lohnüberlegungen bestimmt. Weitere Faktoren wie Arbeitszeitmodelle, Arbeitsort, Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur oder die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben können die Attraktivität eines Arbeitsplatzes wesentlich beeinflussen.

Arbeitsmärkte weisen zudem je nach Branche, Qualifikation und Region unterschiedliche Strukturen auf. Während gewisse Arbeitsmärkte lokal oder regional geprägt sind, können andere einen nationalen oder internationalen Charakter aufweisen. Ebenso unterscheidet sich die Mobilität von Arbeitnehmenden je nach Beruf, Ausbildung und Tätigkeit erheblich. Solche Besonderheiten sind bei der Beurteilung konkreter Sachverhalte zu berücksichtigen.

Geltung und Anwendbarkeit des Kartellgesetzes auf Arbeitsmärkte

Das Kartellgesetz gilt auch für Arbeitsmärkte. Unternehmen haben deshalb bei Fragen der Rekrutierung, Vergütung und Personalpolitik darauf zu achten, ihre Entscheidungen grundsätzlich selbstständig zu treffen und den Wettbewerb um Arbeitskräfte nicht durch Vereinbarungen oder abgestimmte Verhaltensweisen zu beschränken. Lediglich kollektive Lohn- oder GAV-Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften oder anderen Arbeitnehmerorganisationen im Rahmen der gelebten Sozialpartnerschaft fallen nicht unter das Kartellgesetz. Ferner ist bei der Anwendung des Kartellgesetzes dem Bereich der beruflichen Grundbildung besondere Aufmerksamkeit zu schenken.

2.1 Unternehmen und Arbeitsmärkte

Adressaten des Kartellgesetzes sind Unternehmen im Sinne von Art. 2 Abs. 1bis KG. Massgebend ist dabei die wirtschaftlich selbstständige Teilnahme im Wirtschaftsprozess und nicht die Rechts- oder Organisationsform eines Akteurs. Innerhalb eines Konzerns gelten die einzelnen Gesellschaften kartellrechtlich als Teil derselben wirtschaftlichen Einheit. Abreden innerhalb eines Konzerns stellen daher in der Regel keine Wettbewerbsabreden dar im Sinne des KG.

Jedes Unternehmen im vorgenannten Sinne, das mit anderen solchen Unternehmen auf den Arbeitsmärkten um Arbeitnehmende konkurriert oder auf andere Weise auf Arbeitsmärkten wirtschaftlich tätig ist, fällt unter den Geltungsbereich des Kartellgesetzes.

Abhängige Arbeitnehmende sind demgegenüber keine Unternehmen im Sinne des Kartellgesetzes. Absprachen zwischen einem Unternehmen und seinen eigenen Angestellten fallen nicht in den Geltungsbereich des Kartellgesetzes. Insofern ergibt sich eine Asymmetrie bei der Anwendung des Kartellgesetzes: Das Angebot an unselbständiger Arbeit ist nicht KG-relevant, Nachfrage nach abhängiger Arbeit seitens Unternehmen aber schon.

2.2 Sozialpartnerschaft zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen

Die Sozialpartnerschaft nimmt in der schweizerischen Wirtschafts- und Sozialordnung eine zentrale Stellung ein. Kollektive Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften oder anderen Arbeitnehmerorganisationen über Arbeitsbedingungen, insbesondere über Löhne, Arbeitszeiten und weitere Beschäftigungsbedingungen, dienen sozialpolitischen Zielen. Während Abreden zwischen Arbeitgebern ausserhalb des sozialpartnerschaftlichen

Rahmens dem Kartellgesetz unterliegen, fallen solche kollektiven Verhandlungen nicht in dessen Geltungsbereich. Entsprechende Vereinbarungen der Sozialpartner, namentlich Gesamtarbeitsverträge, stellen somit keine Kartelle im Rechtssinn dar. Die schweizerischen Wettbewerbsbehörden berücksichtigen in diesem Zusammenhang die in der europäischen Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur sogenannten Albany-Ausnahme (ECLI:EU:C:1999:430). Diese Ausnahme ist jedoch auf ihren Zweck beschränkt. Absprachen, insbesondere in Form von Informationsaustauschen im Vorfeld von Verhandlungen über einen Gesamtarbeitsvertrag, dürfen nicht über den im Gesamtarbeitsvertrag zu regelndem Inhalt und dessen Ermöglichung hinausgehen. Sind solche Absprachen weitreichender, sind sie in der Regel weder erforderlich noch verhältnismässig und damit nicht vom Geltungsbereich des Kartellgesetzes ausgenommen. Treffen Unternehmen Absprachen ausserhalb der kollektivarbeitsrechtlich vorgezeichneten Bahnen (etwa ohne Einbeziehung des Sozialpartners), z. B. über Löhne oder andere Vergütungen, ist die Albany-Ausnahme nicht einschlägig.

2.3 Ausbildung von Lernenden

Die berufliche Grundbildung nimmt in der Schweiz eine besondere Stellung ein. Das duale Bildungssystem verbindet die praktische Ausbildung in den Lehrbetrieben mit dem Unterricht an Berufsfachschulen und bildet das Fundament für die Ausbildung qualifizierter Fachkräfte. Auf den Lernendenmärkten treffen Unternehmen, die Ausbildungsplätze anbieten, und Personen, die eine Berufslehre absolvieren möchten, aufeinander. Bund, Kantone und Organisationen der Arbeitswelt schaffen hierfür die rechtlichen und institutionellen Rahmenbedingungen. Sie setzen sich gemeinsam für eine qualitativ hochstehende Berufsbildung ein und streben ein ausreichendes Lehrstellenangebot an. Die Ausbildung von Lernenden ist eine Gemeinschaftsaufgabe von Wirtschaft, Staat und Gesellschaft. Aufgrund dieser und weiterer Besonderheiten sind Lernendenmärkte nicht ohne Weiteres mit anderen Arbeitsmärkten vergleichbar. Das haben die Schweizer Wettbewerbsbehörden bei ihrer Anwendung des Kartellgesetzes zu berücksichtigen. Unabhängig davon bleiben Lehrbetriebe Unternehmen im Sinne des Kartellgesetzes und stehen auch auf Lernendenmärkten miteinander im Wettbewerb. Es zeigt sich, dass die berufliche Grundbildung weitgehend, aber nicht vollständig staatlich reguliert und für ihr reibungsloses Funktionieren einer austarierten und ständigen Zusammenarbeit zwischen staatlichen Stellen, Organisationen der Arbeitswelt und Unternehmen bedarf. Diese Prämissen sind nötig für eine qualitativ hochstehende Berufsbildung, die für genügend Nachwuchs an qualifizierten Berufsleuten für in der Schweiz tätigen Unternehmen sorgt. Soweit die berufliche Grundbildung im Wettbewerb steht, werden die Wettbewerbsbehörden stets auch das gute Funktionieren des Gesamtsystems im Auge behalten. Viele Formen der Zusammenarbeit sind für die Organisation und Durchführung der Berufsbildung erforderlich oder gesetzlich vorgesehen. Vor diesem Hintergrund erachtet das Sekretariat namentlich Lernendenlohnempfehlungen, die in den meisten Kantonen für zahlreiche Berufsbranchen gelten, als kartellrechtlich gerechtfertigt, soweit und solange sie der Gewährleistung eines funktionierenden Berufsbildungssystems dienen. Kartellrechtlich relevant können hingegen Vereinbarungen und abgestimmte Verhaltensweisen sein, die über die Erfüllung des gesamtwirtschaftlichen Ausbildungsauftrags hinausgehen und den Wettbewerb um Lernende beschränken. Die

Beurteilung der Zulässigkeit einer bestimmten Verhaltensweise erfolgt stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Berufsbildungssystems.

Wettbewerbsabreden auf Arbeitsmärkten

3.1 Grundsatz

Unternehmen treffen zahlreiche Entscheidungen im Zusammenhang mit der Rekrutierung und Beschäftigung von Arbeitnehmenden. Dazu gehören insbesondere die Festlegung von Löhnen, Arbeitsbedingungen, Bonusregelungen und Beförderungsmöglichkeiten sowie die Entscheidung darüber, welche Personen angeworben und eingestellt werden sollen. Diese Entscheidungen sind von den Unternehmen grundsätzlich selbstständig zu treffen. Das Kartellgesetz gelangt zur Anwendung, wenn Unternehmen ihr Verhalten auf Arbeitsmärkten koordinieren und dadurch den Wettbewerb um Arbeitskräfte beschränken. Die kartellrechtliche Beurteilung erfolgt stets anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls. Kartellrechtlich relevant sind insbesondere Vereinbarungen und aufeinander abgestimmte Verhaltensweisen zwischen Unternehmen über Löhne oder andere Vergütungsbestandteile, Abwerbe- oder Einstellungsverbote sowie der Austausch sensibler Informationen über Arbeitsbedingungen. Solche Verhaltensweisen können die Mobilität von Arbeitnehmenden beeinträchtigen und den Wettbewerb um Arbeitskräfte zwischen Unternehmen verringern.

3.2 Absprachen über Löhne und geldwerte Vergütungen

Arbeitsentgelte stellen einen zentralen Wettbewerbsparameter auf Arbeitsmärkten dar. Unternehmen konkurrieren unter anderem über die Höhe und Ausgestaltung der Vergütung von Arbeitskräften. Dabei beschränkt sich die Vergütung nicht auf den Grundlohn. Sie umfasst vielmehr sämtliche geldwerten Leistungen, die Arbeitnehmenden im Zusammenhang mit ihrem Arbeitsverhältnis gewährt werden. Der Bruttolohn umfasst neben dem Grundlohn weitere Lohnbestandteile oder Lohnnebenleistungen. Diese können aus festen oder variablen Bestandteilen bestehen, die zusätzlich zum eigentlichen Grundlohn ausgerichtet werden. Lohnabsprachen (Wage-Fixing Agreements) sind Vereinbarungen oder abgestimmte Verhaltensweisen zwischen Unternehmen über Löhne oder andere Vergütungsbestandteile. Arbeitnehmende verfügen aufgrund solcher Abreden über geringere Möglichkeiten, von konkurrierenden Unternehmen attraktivere Vergütungen zu erhalten. Gleichzeitig kann der Anreiz der Unternehmen sinken, sich durch anderweitige attraktive Beschäftigungsbedingungen voneinander abzuheben. Vereinbarungen und abgestimmte Verhaltensweisen zwischen Unternehmen über Löhne oder andere Vergütungsbestandteile sind Wettbewerbsabreden im Sinne von Art. 4 Abs. 1 KG. Lohnabreden unter Arbeitgebern setzen Einkaufspreise für den Produktionsfaktor Arbeitskraft fest und können mit Preisabreden nach Art. 5 Absatz 3 Buchstabe a KG verglichen werden. Dies gilt auch für weitere Bestandteile der Vergütung. Lohnbestandteile und Lohnnebenleistungen gelten nach aktueller Praxis der Wettbewerbsbehörden als wesentliche Preisbestandteile. Die Beurteilung erfolgt anhand der Ausgestaltung der Abrede sowie ihrer tatsächlichen oder potenziellen Auswirkungen auf den Wettbewerb. Sie hängt daher stets von den Umständen des Einzelfalls ab.

3.3 Absprachen über Abwerbe- oder Einstellungsverbote

Als Absprachen über Abwerbe- oder Einstellungsverbote (No-Poach Agreements) werden Vereinbarungen bezeichnet, mit denen sich Unternehmen verpflichten, bestimmte Arbeitnehmende anderer Unternehmen nicht einzustellen, nicht aktiv abzuwerben oder nur unter bestimmten Voraussetzungen zu beschäftigen. Neben solchen direkten Vereinbarungen zwischen Unternehmen können auch entsprechende Absprachen innerhalb einer Branche oder Empfehlungen von Branchen- oder Arbeitgeberverbänden KG-relevant sein.

No-Poach Agreements können die Mobilität von Arbeitnehmenden einschränken und den Wettbewerb um Arbeitskräfte verringern. Arbeitnehmende erhalten dadurch weniger Wechsel- und Beschäftigungsmöglichkeiten und können ihre Arbeitskraft weniger frei am Markt anbieten. Dadurch können ihre Verhandlungsposition und ihre Chancen auf bessere Löhne oder Arbeitsbedingungen geschwächt werden. Gleichzeitig kann der verringerte Wettbewerbsdruck dazu führen, dass Unternehmen geringere Anreize haben, durch attraktive Arbeitsbedingungen oder höhere Vergütungen um Arbeitskräfte zu konkurrieren. No-Poach Agreements zwischen voneinander unabhängigen Unternehmen sind Wettbewerbsabreden im Sinne von Art. 4 Abs. 1 KG und können mit Mengenabreden oder Abreden über die Aufteilung von Märkten nach Geschäftspartnern gemäss Art. 5 Abs. 3 Bst. b bzw. Bst. c KG verglichen werden. Die Beurteilung erfolgt anhand der konkreten Ausgestaltung der Abrede sowie ihrer tatsächlichen oder potenziellen Auswirkungen auf den Wettbewerb und hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (vgl. 4.1).

3.4 Austausch wettbewerblich sensibler Informationen

Der Austausch von Informationen zwischen Wettbewerbern ist Bestandteil normaler wirtschaftlicher Aktivitäten und kann zu Effizienzgewinnen führen. Kartellrechtliche Risiken können jedoch entstehen, wenn Wettbewerber Informationen austauschen, die geeignet sind, Rückschlüsse auf ihr gegenwärtiges oder zukünftiges Marktverhalten zu ermöglichen. Auf Arbeitsmärkten können insbesondere folgende Informationen als wettbewerblich sensibel einzustufen sein:

individuelle Löhne, interne Lohnbänder, aktuelle oder geplante Lohnerhöhungen;
Bonusregelungen, Vergütungsstrukturen;
Rekrutierungsstrategien, Einstellungspläne;
Personalabbaustrategien, zukünftige Arbeitsbedingungen. Der Austausch aktueller oder geplanter Lohnentwicklungen, Rekrutierungsstrategien oder sonstiger künftiger Personalmassnahmen kann die Unsicherheit über das Verhalten von Wettbewerbern verringern und damit die Voraussetzungen für eine wettbewerbsbeschränkende Koordinierung schaffen. Besonders kritisch sind Informationen, die Rückschlüsse auf das zukünftige Verhalten einzelner Unternehmen erlauben. Demgegenüber sind aggregierte, anonymisierte und hinreichend historische Daten in der Regel wettbewerbsrechtlich weniger bedenklich. Als Faustregel gilt: Je aktueller, detaillierter und individualisierter die ausgetauschten Informationen sind, desto höher können die kartellrechtlichen Risiken sein. Umgekehrt gilt: Je weniger ein Datensatz Rückschlüsse auf einzelne Unternehmen zulässt, desto geringer sind in der Regel die kartellrechtlichen Risiken. Ob der Austausch von Informationen zwischen Wettbewerbern gemäss Art. 4 Abs. 1 und 5 KG zulässig ist, hängt von der Ausgestaltung des jeweiligen Informationsaustauschsystems ab.

3.5 Benchmarking

Benchmarking bezeichnet den Vergleich von Kennzahlen, Prozessen oder Strukturen zwischen verschiedenen Unternehmen. Soweit hier interessierend, kann Benchmarking insbesondere Informationen über Löhne, Vergütungssysteme, Fluktuationsraten, Rekrutierungsprozesse oder weitere arbeitsmarktbezogene Aspekte umfassen.

Benchmarking kann legitime betriebswirtschaftliche Zwecke verfolgen und Unternehmen dabei unterstützen, ihre Personalpolitik zu analysieren und weiterzuentwickeln. Kartellrechtliche Risiken entstehen insbesondere dann, wenn das Benchmarking dazu dient oder geeignet ist, das Verhalten von Unternehmen zu koordinieren. Folgende Elemente

können dazu beitragen, die kartellrechtlichen Risiken zu reduzieren. Keines dieser Elemente gewährleistet jedoch für sich allein die Vereinbarkeit mit den kartellrechtlichen Vorgaben:

Beteiligung einer ausreichenden Zahl von Unternehmen (in der Praxis wird häufig eine Beteiligung von mindestens fünf Unternehmen als Orientierung herangezogen);
Verwendung aggregierter Daten;
Anonymisierung der Ergebnisse;
Nutzung historischer Daten;
Durchführung des Benchmarking durch eine unabhängige Drittstelle;
Ausschluss aktueller oder zukünftiger Individualdaten. Bei der Beurteilung eines Benchmarking müssen stets die konkreten Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden, insbesondere die Marktstruktur, der Konzentrationsgrad des Marktes, die Art der ausgetauschten Informationen und die Möglichkeit, dass Rückschlüsse auf einzelne Wettbewerber gezogen werden können. Werden insbesondere aktuelle, individualisierte oder identifizierbare Daten ausgetauscht, kann Benchmarking als Informationsaustausch zwischen Wettbewerbern KG-relevant werden. Die Beurteilung erfolgt in diesem Fall nach Art. 4 Abs. 1 und Art. 5 KG.

Besondere Fallkonstellationen

4.1 Nebenabreden im Rahmen von Unternehmenszusammenschlüssen

Beschränkungen der Rekrutierungs- oder Beschäftigungsfreiheit können unter bestimmten Voraussetzungen als Nebenabreden zu einer kartellrechtskonformen Haupttransaktion zulässig sein. Dies kann insbesondere der Fall sein bei Fusionen oder Joint Ventures. Voraussetzung ist, dass die Beschränkung mit der Haupttransaktion unmittelbar zusammenhängt und für deren Durchführung erforderlich ist. Die Beschränkung darf nicht weiter gehen, als dies zur Erreichung des legitimen Zwecks erforderlich ist.

4.2 Weitere Kooperationen zwischen Unternehmen

Unternehmen arbeiten in zahlreichen Bereichen zusammen, beispielsweise bei Ausbildungsprojekten, Forschungskooperationen, Innovationsvorhaben oder gemeinsamen Infrastrukturprojekten. Dabei können arbeitsmarktbezogene Elemente betroffen sein. Massgebend ist, ob die Zusammenarbeit geeignet ist, den Wettbewerb um Arbeitskräfte zu beschränken oder über das für die Durchführung der Kooperation erforderliche Mass hinausgeht.

Schlussbemerkungen

Die Arbeitskraft ist ein wirtschaftliches Gut besonderer Art und die Arbeitsmärkte haben ihre Eigenheiten und eine spezifische Dynamik. Während die Geltung und Anwendbarkeit des Kartellgesetzes auf Arbeitsmärkte nicht in Frage steht, besteht die Herausforderung für die Wettbewerbsbehörden darin, etablierte kartellrechtliche Grundsätze auf die Nuancen der Arbeitsmärkte anzuwenden – dies im Sinne der Förderung der Stärken des Schweizer Arbeitsmarktes und des Gemeinwohlziels der Schweizer Wettbewerbspolitik. Aus dieser Gesamtperspektive werden die Wettbewerbsbehörden ihre kartellrechtlichen Interventionen auf Arbeitsmärkten sorgfältig abwägen und dabei das mildmöglichste Mittel zur Behebung der festgestellten Wettbewerbsbeschränkung wählen. Die Wettbewerbsbehörden werden grundsätzliche Zurückhaltung auf Arbeitsmärkten üben, aber einschreiten, wenn es gilt, gemäss internationalem Konsens klar wettbewerbsschädliche Verhaltensweisen auf Arbeitsmärkten abzustellen.

Die Wettbewerbsbehörden können arbeitsmarktbezogene Sachverhalte im Rahmen einer Marktbeobachtung (Art. 45 Abs. 1 KG), einer Vorabklärung (Art. 26 KG) oder einer Untersuchung (Art. 27 KG) prüfen. Die konkrete Ausgestaltung des Verfahrens richtet sich nach den Bestimmungen des Kartellgesetzes und des Verwaltungsverfahrensrechts. Gestützt auf Art. 40 KG können die Wettbewerbsbehörden von den Unternehmen Auskünfte verlangen und sie dazu auffordern, die zur Beurteilung eines Sachverhalts erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen. Unternehmen, Berufsverbände oder andere Akteure können arbeitsmarktbezogene Sachverhalte präventiv durch die Wettbewerbsbehörden im Rahmen einer Beratung (Art. 23 Abs. 2 KG) oder eines Widerspruchsverfahrens (Art. 49a Abs. 3a KG) prüfen lassen. Weitere Informationen zu den Verfahren und den Ermittlungsmethoden der Wettbewerbsbehörden sowie der Schlussbericht Lohnabsprachen finden sich an folgenden Stellen:

Merkblatt des Sekretariats der WEKO vom 19.2.2020 «Der Ablauf der Untersuchung – einfach erklärt» (www.weko.ch > Dokumentation > Bekanntmachungen /Erläuterungen);
Merkblatt des Sekretariats der WEKO vom 28.2.2018 «Einvernehmliche Regelungen» (www.weko.ch > Dokumentation > Bekanntmachungen/Erläuterungen);
Merkblatt des Sekretariats der WEKO vom 6.1.2016 «Ausgewählte Ermittlungsinstrumente» (www.weko.ch > Dokumentation > Bekanntmachungen/ Erläuterungen);
Merkblatt und Formular des Sekretariats der WEKO vom 8.9.2018 «Bonusregelung (Selbstanzeige)» (www.weko.ch > Dienstleistungen > Meldeformulare).
Lohnabsprachen: Schlussbericht vom 27.6.2024 (www.weko.ch > Praxis > Entscheide)

Bitte senden Sie Ihre Stellungnahmen im Rahmen des Vernehmlassungsverfahrens per E- Mail an info@weko.admin.ch oder per Post an das Sekretariat der WEKO, Hallwylstrasse 4,

Bern Die Frist für die Einreichung Ihrer Stellungnahmen endet am 30. September 2026.