TA - PS.2006.0252 - 2007-06-05 - X. /Caisse cantonale de chômage, Office régional de placement de l'Ouest Lausannois ORPOL

1.

Le droit de l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute (art. 30 al. 1er lit. a LACI). Tel est notamment le cas de l'employé qui résilie lui-même son contrat de travail sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi, à moins qu'on eût pu exiger de lui qu'il conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1er lit b OACI), ceci au regard de l’art. 16 LACI définissant l’emploi non convenable.

Constante, la jurisprudence n'admet que de manière particulièrement restrictive les circonstances pouvant justifier l'abandon d'un emploi. La question de savoir si l'on peut exiger de l’assuré qu'il conserve son ancien emploi est examinée de manière particulièrement rigoureuse, à tout le moins jusqu'à ce qu'il soit au bénéfice d'un nouvel engagement ou d'une promesse ferme d'engagement. On attend en effet de l'assuré qu'il ne cause pas lui-même le dommage, mais qu'il le prévienne, respectivement qu'il s'efforce de faire tout ce qui est en son pouvoir pour éviter la réalisation du risque assuré (C. Munoz, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, thèse Lausanne 1992, p. 175 ss; Thomas Nussbaumer, in Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht (SBVR), Arbeitslosenversicherung, p. 254, no 1313; RJJ 1997 p. 215 consid. 2 et les références; ATF C108/01 du 21 août 2001 et C378/00 du 4 septembre 2001). Ainsi, un mauvais climat de travail, une situation de mobbing ou des relations tendues avec des supérieurs hiérarchiques ou des collègues ne suffisent pas pour justifier un abandon d'emploi. Le Tribunal fédéral des assurances considère en effet qu'il incombe préalablement à l'employé de faire respecter ses droits, le cas échéant en ayant recours à la médiation de certaines autorités (tels l'inspection du travail, un syndicat, un office régional de placement) ou en faisant valoir ses droits en justice (ATF 124 V 236; ATF C 8/04 du 5 avril 2004, C 309/02 du 16 avril 2003; Tribunal administratif, arrêts PS 2004/0269 du 27 avril 2005, PS 2005/0225 du 7 mars 2006, et les références citées).

2.

En l'espèce, la recourante allègue avoir conclu oralement un nouveau contrat de travail avec son employeur au début du mois de janvier 2006, réduisant son taux d’occupation à 60% dès après le congé maternité. L’employeur aurait porté unilatéralement un terme à ce nouveau contrat en refusant qu’elle reprenne le travail au taux d’activité alors convenu, respectivement en exigeant une reprise du travail à 80%, voire à 100%. Cette convention est niée par l’employeur, qui admet que l’assurée lui a fait part du souhait de réduire son temps de travail, mais sans qu’un accord soit intervenu à ce sujet. L’existence d’un nouveau contrat n’est ainsi pas établie.

Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit pas qu'un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 125 V 193, 195; 121 V 45, 47).

En l’occurrence, du dossier constitué, il ressort que seule une reprise du travail au taux d’activité de 83% tel que pratiqué précédemment a été offerte par l’employeur, ceci par lettre du 13 janvier 2006, soit près d’un mois avant le terme du congé de maternité, cela sans que l’intéressée ne réagisse formellement à cette proposition avant l’échéance dudit congé. A cela s’ajoute qu’au terme de ce même congé, la recourante n’a pas offert ses services au taux d’activité prétendument convenu de 60%. Elle n’a pas davantage revendiqué le respect du délai de résiliation des rapports de travail, alors même que cette résiliation aurait été nulle pour avoir été donnée durant la période de protection de seize semaines suivant l’accouchement (art. 336c CO). Enfin, elle ne soutient pas avoir tenté de faire valoir ses droits d’une autre manière, ainsi en revendiquant un salaire ou en saisissant la juridiction de prud’hommes. Dans ces circonstances, il y a lieu d’exclure, au degré de la vraisemblance prépondérante, la conclusion d’un nouveau contrat dont la recourante aurait pu poursuivre l’exécution. Le moyen selon lequel ce contrat aurait été résilié par l’employeur doit donc être écarté.

3.

Subsistait le contrat en vigueur au début du congé maternité et prévoyant un taux d’occupation de l’assurée de 83%. Se pose ainsi la question de savoir si ce contrat a été résilié par l’intéressée, comme le retient la caisse sur la base des déclarations de l’employeur.

Il est établi que la recourante, qui ne prétend pas que son employeur aurait résilié lui-même les rapports de travail, n’a pas repris ou offert de reprendre son activité salariée au terme du congé maternité. Il n’y a en outre pas lieu de douter du caractère convenable de l’emploi proposé, au sens de l’art. 16 LACI évoqué au considérant 1 ci-dessus. En effet, satisfaite de son activité professionnelle pour l’avoir exercée jusqu’au terme de sa grossesse et avoir ensuite émis le souhait de la poursuivre, l’intéressée n’allègue ni ne démontre que cette activité aurait perdu son caractère convenable en raison d’une contrainte familiale majeure, qui seule eût pu justifier qu’elle y renonçât sans s’assurer préalablement d’un autre emploi (Tribunal administratif, arrêts PS 2006.0069 du 22 février 2007, consid. 2b et la jurisprudence citée). Cela étant, de deux choses l’une : soit la recourante a elle-même renoncé à son emploi, soit elle est convenue d’une interruption des rapports de travail avec son employeur. Or, par son comportement, elle a renoncé dans les deux cas à une activité salariée convenable dont la poursuite pouvait être raisonnablement exigée d’elle, contrevenant ainsi à l’art. 44 al. 1er lit. b OACI.

Fondée sur cette disposition, la mesure de suspension litigieuse est donc justifiée dans son principe. Elle l’est également dans sa quotité, la durée de 31 jours retenue par la caisse correspondant au minimum prévu en cas d’abandon d’emploi (art. 45 al. 3 OACI).