Gesetz über das Arbeitsverhältnis des Staatspersonals

Vom 1. September 1994 (Stand 14. November 2025)

Der Kantonsrat des Kantons Zug,

gestützt auf § 41 Abs. 1 Bst. b der Verfassung des Kantons Zug (Kantonsverfassung, KV) vom 31. Januar 1894¹,

beschliesst:

1. Allgemeine Bestimmungen

Art. 1 Geltungsbereich

Dieses Gesetz regelt das Arbeitsverhältnis der auf bestimmte oder unbestimmte Zeit im Vollpensum oder im Teilpensum im Dienste des Kantons tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Der Begriff «Kanton» wird in diesem Gesetz als Sammelbegriff für die Staatsverwaltung, die kantonalen Anstalten mit Ausnahme des Kantonsspitals, die Gerichte, die Datenschutzstelle, die Ombudsstelle sowie die kantonalen Schulen verwendet.

Der Kanton als Arbeitgeber wird, sofern dieses Gesetz nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt, durch den Regierungsrat vertreten, im Bereich der Justizverwaltung durch das Obergericht bzw. das Verwaltungsgericht, im Bereich der Datenschutzstelle durch die Datenschutzbeauftragte oder den Datenschutzbeauftragten, im Bereich der Ombudsstelle durch die Ombudsperson, im Bereich der Zuger Pensionskasse durch den Vorstand jeweils für die ihrer bzw. seiner Aufsicht unterstehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Der Regierungsrat kann seine gesetzlichen Zuständigkeiten, mit Ausnahme der Anstellung und Entlassung von Amtsleitenden, an die Direktionen delegieren und diese zur Subdelegation an die ihnen direkt Unterstellten ermächtigen, jedoch ohne Ermächtigung zur weiteren Subdelegation. Für das Obergericht und das Verwaltungsgericht gilt diese Regelung sinngemäss.² ³

Wo aufgrund von Spezialgesetzen eine vom Personalgesetz abweichende Zuständigkeitsregelung gilt, ist die Ermächtigung zur Kompetenzdelegation sinngemäss anwendbar.

Art. 2 Art des Arbeitsverhältnisses

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis.

Mit Lernenden gemäss Bundesgesetz über die Berufsbildung wird ein Lehrvertrag nach dem Obligationenrecht abgeschlossen.

…

Art. 2bis Eignungsprüfungen

Die Anstellung und Weiterbeschäftigung kann vom Ergebnis einer registerbasierten, einer medizinischen oder von einer anderen Eignungsprüfung abhängig gemacht werden. Vorbehalten bleiben abweichende spezialgesetzliche Bestimmungen.

Auf Verlangen der für die Anstellung zuständigen Stelle haben sich Bewerberinnen und Bewerber in der engsten Auswahl vor bzw. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter während der Anstellung einer registerbasierten Eignungsprüfung zu unterziehen, wenn diese künftig bzw. aktuell

bei der Polizei, der Staatsanwaltschaft, den Übertretungsstrafbehörden, den Gerichten oder den Straf- und Massnahmenvollzugsbehörden tätig sind;
in ihrer Funktion qualifizierte Zeichnungsberechtigung für Ausgaben oder zur Eingehung von Verbindlichkeiten und weitgehende Verfügungsbefugnis betreffend Festlegung von Einnahmen haben oder grosse Vermögenswerte und Güter von hohem Wert verwalten;
eine höhere leitende Tätigkeit ausüben, d. h. aufgrund ihrer Stellung und Verantwortung über weitreichende Entscheidbefugnisse verfügen oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die Entwicklung einer Verwaltungsabteilung oder einer Schule einen nachhaltigen Einfluss nehmen können, namentlich Generalsekretärinnen und Generalsekretäre, Amtsleiterinnen und Amtsleiter sowie Mitglieder von Schulleitungen;
in ihrer Funktion über Zugriff auf Informatikmittel verschiedener Verwaltungseinheiten verfügen;
in ihrer Funktion Kontakt mit besonders schutzbedürftigen Personen (Minderjährige, Betagte, Kranke, Menschen mit Behinderung) haben.

Auf Verlangen der für die Anstellung zuständigen Stelle haben sich Bewerberinnen und Bewerber in der engsten Auswahl bzw. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Funktion einen bestimmten Gesundheitszustand bzw. bestimmte Fähigkeiten oder Eigenschaften voraussetzt, vor oder während der Anstellung einer medizinischen und/oder einer anderen Eignungsprüfung zu unterziehen.

Die für die Anstellung zuständige Stelle entscheidet während der Anstellung aufgrund des vorliegenden Ergebnisses einer Eignungsprüfung und unter Berücksichtigung der für das Kündigungsverfahren geltenden Bestimmungen über die Fortsetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Art. 2ter Eignungsprüfungen bei Lehrpersonen an kantonalen Schulen

Lehrpersonen an kantonalen Schulen, die Schülerinnen und Schüler unter sechzehn Jahren unterrichten, haben der Anstellungsbehörde vor ihrer Anstellung, sofern eine solche tatsächlich in Frage kommt, und auf Verlangen während ihrer Beschäftigung einen aktuellen Sonderprivatauszug gemäss Art. 371a StGB⁴ oder, bei ausländischen Lehrpersonen, ein gleichwertiges Dokument vorzulegen.

Während einer Übergangsfrist bis am 31. Dezember 2024 müssen Lehrpersonen gemäss Abs. 1 zusätzlich einen aktuellen Privatauszug vorlegen.

Eine Lehrperson gemäss Abs. 1 darf nicht beschäftigt werden, wenn

gegen sie ein Verbot einer beruflichen oder organisierten ausserberuflichen Tätigkeit, die einen regelmässigen Kontakt mit Minderjährigen oder besonders schutzbedürftigen Volljährigen umfasst, besteht (Art. 67 StGB⁵);
in ihrem Privatauszug ein Eintrag wegen eines Sexualdelikts gegen Kinder oder wegen Kinderpornografie besteht.

Art. 2quater Datenbearbeitung bei Eignungsprüfungen, Kosten, Meldepflicht

Sofern es für die auszuübende Tätigkeit erforderlich ist, kann die für die Anstellung zuständige Stelle für die registerbasierte Eignungsprüfung bei der betroffenen Person die folgenden Personendaten einholen:

aktueller Privat- oder Sonderprivatauszug aus dem Strafregister;
aktueller Auszug aus dem Betreibungsregister;
aktueller Auszug aus dem Register des Bundes betreffend die Administrativmassnahmen im Strassenverkehr.

Die im Rahmen einer Eignungsprüfung erhobenen Personendaten werden bei Nichtzustandekommen einer Anstellung den Bewerberinnen und Bewerbern zurückgegeben bzw. ausgehändigt. Bei einer Anstellung sowie bei einer Eignungsprüfung während der Anstellung werden die erhobenen Daten im Personaldossier abgelegt bzw. in gleichem Zusammenhang bereits abgelegte Daten durch die aktuellen ersetzt.

Die Kosten für die Eignungsprüfungen trägt der Kanton. Ausgenommen hiervon sind die Kosten für die Erstellung von Bescheinigungen, welche die Bewerberinnen oder Bewerber in der engsten Auswahl vor der Anstellung beizubringen haben.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Polizei, der Staatsanwaltschaft, der Übertretungsstrafbehörden, der Gerichte sowie der Straf- und Massnahmenvollzugsbehörden, die sich gemäss Abs. 5 Bst. a einer Eignungsprüfung zu unterziehen haben, müssen der für die Anstellung zuständigen Stelle melden, wenn gegen sie eine Strafuntersuchung oder ein Strafbefehl gemäss Art. 309 StPO⁶ wegen eines Verbrechens oder Vergehens eröffnet worden bzw. ergangen ist. Hat die Meldung keine personalrechtlichen Massnahmen zur Folge und wird das gemeldete Strafverfahren erledigt, ohne dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu einer Strafe oder Massnahme verurteilt wird, so sind nach Eintritt der Rechtskraft des Endentscheides umgehend alle mit der Meldung im Zusammenhang stehenden Daten aus dem Personaldossier zu entfernen und zu vernichten.

Die Direktionen, die Staatskanzlei, das Obergericht, das Verwaltungsgericht, die Ombudsstelle und die Datenschutzstelle bezeichnen

die Funktionen, die sich einer Eignungsprüfung zu unterziehen haben;
Art und Umfang der jeweils notwendigen Eignungsprüfungen;
das Intervall regelmässiger Eignungsprüfungen, wobei solche von der für die Anstellung zuständigen Stelle auch ausserhalb des Intervalls verlangt werden können, wenn konkrete Hinweise auf risikorelevante Veränderungen bestehen.

Bei den Direktionen und der Staatskanzlei erfolgt diese Bezeichnung nach Rücksprache mit dem Personalamt.

Art. 3 Teilzeitbeschäftigung

Zum Zwecke vermehrter Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung soll der Zugang zur Teilzeitbeschäftigung auf allen Stufen offen sein, soweit nicht die Aufgabenerfüllung oder der geordnete Betriebsablauf beeinträchtigt werden oder organisatorische, betriebswirtschaftliche und sozialpolitische Gründe entgegenstehen.

Aus dieser Zielvorgabe kann kein Rechtsanspruch abgeleitet werden.

2. Begründung des Arbeitsverhältnisses

Art. 4 Anstellung

Unter Vorbehalt der Wahl auf Amtsdauer durch das Volk oder den Kantonsrat nach den Vorschriften der Kantonsverfassung werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Arbeitsvertrag auf unbestimmte oder bestimmte Dauer angestellt.

Die Arbeitsverträge von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Anstellung nach den Vorschriften der Kantonsverfassung der Bestätigung durch den Kantonsrat bedarf, werden mit entsprechendem Vorbehalt abgeschlossen.

Der Arbeitsvertrag kann in besonderen Fällen, namentlich bei Ausbildungs- und Praktikumsverhältnissen sowie Aushilfen oder Hilfskräften, hinsichtlich Arbeitszeit, Entlöhnung, Ferien und Beendigung des Arbeitsverhältnisses von diesem Gesetz abweichen.

Art. 5 Dauer

Unter Vorbehalt der Wahl auf Amtsdauer ist das Arbeitsverhältnis in der Regel unbefristet.

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf, sofern er keine Kündigungsmöglichkeit während der Vertragsdauer vorsieht, höchstens für die Dauer von 2 Jahren abgeschlossen werden. Er kann erneuert werden, darf jedoch insgesamt die Dauer von 6 Jahren nicht überschreiten.

Art. 6 Probezeit

Die ersten drei Monate gelten als Probezeit.

Die Probezeit kann bis auf sechs Monate festgesetzt oder verlängert werden.

3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

3.1. Allgemeines

Art. 7 Beendigungsgründe

Das Arbeitsverhältnis endigt durch

Kündigung beim unbefristeten Arbeitsverhältnis
Fristablauf oder Kündigung beim befristeten Arbeitsverhältnis
Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen
Einvernehmliche Auflösung
Erreichen der Altersgrenze
Vorzeitige Pensionierung
Dauernde volle Arbeitsunfähigkeit
Tod.

3.2. Unbefristetes Arbeitsverhältnis

Art. 8 Kündigung im Allgemeinen

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endigt durch schriftliche Kündigung seitens der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters oder seitens des Kantons.

Art. 9 Kündigung seitens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit gekündigt werden, und zwar unter Einhaltung der folgenden Kündigungsfristen:

7 Tage während der ersten 3 Monate
20 Tage ab dem 4. Monat.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit auf Monatsende gekündigt werden, und zwar unter Einhaltung der folgenden Kündigungsfristen:

3 Monate während der ersten 6 Dienstjahre
4 Monate ab dem 7. Dienstjahr
6 Monate ab dem 15. Dienstjahr.

Die Lehrpersonen der kantonalen Schulen können das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten jeweils auf Ende eines Schulhalbjahres kündigen. Beim Vorliegen besonderer Umstände können im Arbeitsvertrag andere Kündigungstermine oder Kündigungsfristen vorgesehen werden.

Die Leiterinnen und Leiter der Ämter gemäss Gesetz über die Organisation der Staatsverwaltung⁷ können das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten kündigen. Dieser Kündigungsregelung können weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in besonderen Funktionen unterstellt werden.

Art. 10 Kündigung seitens des Kantons

Der Kanton kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltenden Kündigungsfristen und Kündigungstermine kündigen.

…

Vor der Kündigung ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das rechtliche Gehör zu gewähren. Die Kündigung ist zu begründen.

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, ist die Angemessenheit weniger weitreichender Massnahmen zu erwägen wie förmliche Erteilung eines Verweises, Lohnkürzung, Zuweisung anderer Arbeit, Versetzung an eine andere Stelle (Funktionsänderung) oder Androhung der Entlassung.

…

Art. 10bis Vorsorgliche Massnahmen

Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kann freigestellt werden, wenn öffentliche oder betriebliche Interessen dies erfordern.

Die zuständige Instanz entscheidet über Weiterausrichtung, Kürzung oder Entzug des Lohns. Über eine Nach- oder Rückzahlung wird spätestens mit dem Entscheid über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entschieden. Der Lohn kann insbesondere dann ganz oder teilweise entzogen bzw. zurückgefordert werden, wenn die freigestellte Person wiederholt oder schwer ihre Berufspflichten verletzt oder in anderer Weise ihre Vertrauenswürdigkeit schwer beeinträchtigt hat.

Vor der Kürzung oder dem Entzug des Lohns ist der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter das rechtliche Gehör zu gewähren.

Art. 11 Nichtige Kündigung

Die Kündigung seitens des Kantons ist unter Vorbehalt einer gerechtfertigten fristlosen Entlassung aus wichtigen Gründen nichtig, wenn sie nach Ablauf der Probezeit während folgender Sperrfristen ausgesprochen wird:

während sowie 4 Wochen vor und nach einer mindestens 7 Tage dauernden obligatorischen Dienstleistung (z. B. Militär-, Feuerwehr- und Zivilschutzdienst, Zivildienst, Rotkreuzdienst, Beförderungsdienste);
während einer mit Zustimmung des Kantons ausgeübten freiwilligen gemeinnützigen Dienstleistung;
während 30 Tagen im 1. Dienstjahr, während 90 Tagen im 2. bis 5. Dienstjahr und während 180 Tagen ab dem 6. Dienstjahr im Falle unverschuldeter ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall;
während der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin und in den 16 Wochen nach der Niederkunft;
während des infolge Hospitalisierung des Neugeborenen verlängerten Anspruchs auf Mutterschaftsentschädigung;
während des Anspruchs auf Betreuungsurlaub nach § 24b Arbeitszeitverordnung⁸, längstens aber während 6 Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt.

Art. 12 Folgen der nichtigen Kündigung

Die Kündigung, die während einer Sperrfrist erklärt wird, entfaltet keine Rechtswirkung.

Ist die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis zum Beginn der Sperrfrist noch nicht abgelaufen, so wird die Kündigungsfrist bis zum Ablauf der Sperrfrist unterbrochen.

Fällt der Endtermin für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Ende eines Monats oder eines Schulhalbjahres) nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so kann daraus kein Anspruch auf Verlängerung der Kündigungsfrist bis zum nächstfolgenden Endtermin abgeleitet werden.

Art. 13 Missbräuchliche Kündigung

Die Kündigung seitens des Kantons ist missbräuchlich, wenn Verfahrensvorschriften verletzt wurden oder wenn sie sich nicht auf sachliche Gründe stützen lässt, insbesondere wenn sie ausgesprochen wird

wegen einer persönlichen Eigenschaft oder wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte, es sei denn, die Eigenschaft oder die Rechtsausübung beeinträchtige wesentlich die Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern;
um die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und deren Geltendmachung nach Treu und Glauben zu erschweren oder zu verunmöglichen.

Art. 14 Folgen der missbräuchlichen Kündigung

Eine missbräuchliche Kündigung begründet Anspruch auf Entschädigung.

Die Entschädigung wird unter Würdigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Schwere der Verfehlung des Kantons bzw. der kündigenden Stelle, des Anlasses der Kündigung, eines allfälligen Mitverschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters und des Vorgehens bei der Kündigung festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters für 9 Monate entspricht. Bemessungsgrundlage ist der im Zeitpunkt der Kündigung massgebende Jahreslohn einschliesslich Teuerungszulage sowie Sozialzulagen.

Ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses kann aus einer missbräuchlichen Kündigung nicht abgeleitet werden. Beschwerden wegen missbräuchlicher Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung.

3.3. Befristetes Arbeitsverhältnis

Art. 15 Fristablauf oder Kündigung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung durch Ablauf der Vertragsdauer.

Im Arbeitsvertrag kann das Recht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Frist gemäss den Bestimmungen über die Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses vorgesehen werden. In diesen Fällen endigt das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung spätestens durch Ablauf der Vertragsdauer.

3.4. Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen

Art. 16 Grundsatz

Beim Vorliegen wichtiger Gründe, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben unzumutbar machen, kann das Arbeitsverhältnis beidseitig ohne Einhaltung der Kündigungsfristen und Kündigungstermine bzw. der festen Vertragsdauer aufgelöst werden.

Vor der Entlassung ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das rechtliche Gehör zu gewähren. Die Entlassung ist zu begründen.

Art. 17 Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung

Bei fristloser Entlassung ohne wichtigen Grund besteht Anspruch auf Ersatz dessen, was die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins oder durch Ablauf der Vertragsdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses beendigt worden wäre.

An diesen Schadenersatz wird angerechnet, was die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart sowie durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.

Der Anspruch auf Schadenersatz besteht unabhängig von einem allfälligen Anspruch auf Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung.

Ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses kann aus einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung nicht abgeleitet werden. Beschwerden wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung haben keine aufschiebende Wirkung.

Art. 18 Ungerechtfertigtes Nichtantreten oder Verlassen der Arbeitsstelle

Tritt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder wird die Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund fristlos verlassen, so hat der Kanton Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohns für einen Monat entspricht, ferner auf Ersatz des weiteren Schadens.

Bemessungsgrundlage ist der Jahreslohn einschliesslich Teuerungszulage sowie Sozialzulagen.

Ist dem Kanton ein geringerer Schaden als ein Viertel des Monatslohns entstanden, so ist die Entschädigung entsprechend herabzusetzen.

3.5. Einvernehmliche Auflösung

Art. 19 Übereinkunft

Im gegenseitigen Einvernehmen kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ungeachtet der übrigen Bestimmungen dieses Titels schriftlich aufgelöst werden.

3.6. Erreichen der Altersgrenze

Art. 20 Zeitpunkt der Beendigung

Das Arbeitsverhältnis endigt mit dem Ende des Monats, für Lehrpersonen mit dem Ende des Schulhalbjahres, in welchem das 65. Altersjahr erfüllt wird.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können auf ihren Wunsch hin längstens bis zur Erfüllung des 70. Altersjahrs weiter beschäftigt werden. Dies setzt das Einverständnis des Arbeitgebenden voraus.

3.7. Vorzeitige Pensionierung

Art. 21 Vorzeitiger Altersrücktritt

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich ab dem Beginn des auf die Vollendung des 58. Altersjahrs folgenden Monats vorzeitig altershalber pensionieren lassen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich vorzeitig pensionieren lassen, haben bis zum Erreichen der ordentlichen AHV-Altersgrenze oder bis zum Bezug einer IV-Rente gegenüber dem Kanton Anspruch auf eine Überbrückungsrente, sofern sie mindestens 10 Jahre ununterbrochen beim Kanton Zug tätig waren. Die Überbrückungsrente beträgt 90 Prozent der maximalen AHV-Altersrente. Der ausgerichtete Gesamtbetrag darf die Summe von 3 Jahresüberbrückungsrenten nicht übersteigen; erfolgt die vorzeitige Pensionierung mehr als 3 Jahre vor der AHV-Altersgrenze, wird dieser Maximalbetrag gleichmässig auf die Bezugsdauer aufgeteilt. Bei Teilzeitbeschäftigten reduziert sich die Überbrückungsrente anteilsmässig.

Die Überbrückungsrente wird nach Massgabe des durchschnittlichen Beschäftigungsumfangs während der gesamten Anstellungsdauer beim Kanton Zug berechnet.

Art. 22 Versetzung in den Ruhestand

Sofern sachliche Gründe es erfordern, kann eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ausnahmsweise vor dem Erreichen der Altersgrenze unter Einhaltung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins in den Ruhestand versetzt werden. Es besteht Anspruch auf das rechtliche Gehör und auf Begründung der Verfügung.

Die dadurch entstehende Schmälerung der Vorsorgeleistungen kann durch Einlagen des Kantons in die Pensionskasse ganz oder teilweise ausgeglichen werden.

Die Versetzung in den Ruhestand ist missbräuchlich, wenn Verfahrensvorschriften verletzt werden oder wenn sie sich nicht auf sachliche Gründe stützen lässt. Sie begründet einen Entschädigungsanspruch, der analog zur Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung (§ 14 Abs. 2) festzusetzen ist.

3.8. Dauernde volle Arbeitsunfähigkeit

Art. 23 Zeitpunkt der Beendigung

Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Anspruch auf die volle Invalidenrente gemäss Pensionskassengesetz.

3.9. Abgangsentschädigung

Art. 24 Abgangsentschädigung

Wird das Arbeitsverhältnis seitens des Kantons gekündigt, ohne dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter durch schuldhaftes Verhalten zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses begründeten Anlass gibt, ferner bei vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand sowie bei Tod während des Arbeitsverhältnisses, besteht Anspruch auf eine Abgangsentschädigung. Voraussetzung ist, ausser im Todesfall, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 45. Altersjahr überschritten und das Arbeitsverhältnis mindestens 10 Jahre ununterbrochen bestanden hat.

Der Anspruch besteht unabhängig von anderen Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis.

Art. 25 Höhe und Auszahlung

Die Abgangsentschädigung beträgt nach 10 Dienstjahren einen Monatslohn und erhöht sich mit jedem weiteren vollendeten Dienstjahr um einen Monatslohn bis auf 6 Monatslöhne nach 15 oder mehr Dienstjahren. Bemessungsgrundlage ist der Jahreslohn einschliesslich Teuerungszulage sowie Sozialzulagen.

Im Todesfall beträgt die Abgangsentschädigung bis zum erfüllten 12. Dienstjahr 3 Monatslöhne und erhöht sich mit jedem weiteren vollendeten Dienstjahr um einen Monatslohn bis auf 6 Monatslöhne nach 15 oder mehr Dienstjahren. Die Abgangsentschädigung ist dem Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner, den minderjährigen oder noch in Ausbildung befindlichen Kindern oder weiteren Personen, denen gegenüber eine gesetzliche Unterstützungspflicht bestand, in der genannten Reihenfolge auszurichten.

Art. 26 …

Art. 27 Abgangsentschädigung an Richterinnen und Richter sowie an die Landschreiberin oder den Landschreiber

Die vom Volk gewählten hauptamtlichen Richterinnen und Richter haben beim Ausscheiden aus dem Amt vor Vollendung des 65. Altersjahrs infolge unverschuldeter Nichtwiederwahl Anspruch auf eine Abgangsentschädigung in Form einer teilweisen Lohnfortzahlung. Diese beträgt 6 Monatslöhne. Bemessungsgrundlage ist der zuletzt bezogene Bruttolohn einschliesslich Teuerungszulage, Sozialzulagen sowie Präsidial- und Abteilungszulagen.

Die Abgangsentschädigung entfällt mit dem Bezug einer Pensionskassenrente.

…

Ist die Nichtwiederwahl auf eine schwere Amtspflichtverletzung oder auf ein Verbrechen oder Vergehen der Richterin bzw. des Richters zurückzuführen, wird die Abgangsentschädigung gekürzt, ganz verweigert oder ganz oder teilweise zurückgefordert. Zuständig für die Kürzung, die Verweigerung oder die ganze oder teilweise Rückforderung der Abgangsentschädigung ist das entsprechende Gericht.

Die Abgangsentschädigung ist um ein erzieltes Einkommen oder einen Anspruch gegenüber der Arbeitslosenversicherung während 6 Monaten nach dem Ausscheiden aus dem Amt zu kürzen. Ein entsprechendes Einkommen ist unverzüglich dem Personalamt zu melden.

Die Landschreiberin bzw. der Landschreiber, die bzw. der Datenschutzbeauftragte sowie die Ombudsperson haben keinen Anspruch auf eine Abgangsentschädigung.

4. Pflichten der Mitarbeiterinnen und der Mitarbeiter

Art. 28 Allgemeine Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Kantons in guten Treuen zu wahren.

Art. 28bis Meldung von Missständen

Stellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit einen Missstand innerhalb der Organisation oder Institution fest, namentlich strafbare Handlungen oder anderweitige Unregelmässigkeiten, und geben die vorgesetzten Stellen der Meldung keine Folge oder verweigern sie die Entbindung vom Amtsgeheimnis, können die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter den Missstand einer Meldestelle anzeigen.

Wer unter den Voraussetzungen nach Abs. 1 in Treu und Glauben einen Missstand meldet, verstösst nicht gegen die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht und darf deswegen in der beruflichen Stellung nicht benachteiligt werden.

Die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter verstossen gegen die Treuepflicht, wenn sie das Recht auf Meldung offensichtlich missbrauchen.

Der Regierungsrat bestimmt eine Meldestelle und regelt deren Aufgaben und Kompetenzen.

Art. 28ter Meldung von strafbaren Handlungen

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen strafbare Handlungen, die von Amtes wegen verfolgt werden und die ihnen in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit bekannt werden, nach Absprache mit der vorgesetzten Stelle der Polizei oder Staatsanwaltschaft mit allen sachdienlichen Angaben anzeigen. Vorbehalten bleiben abweichende gesetzliche Regelungen.

Auf eine Anzeige kann mit Zustimmung der vorgesetzten Stelle verzichtet werden, wenn es sich um eine Übertretung handelt und im Falle einer Verurteilung von Strafe abzusehen wäre.

Art. 28quater Verbot der Annahme von Geschenken

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist es verboten, Geschenke oder andere Vorteile, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, für sich oder andere zu fordern, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen.

Von diesem Verbot ausgenommen ist die Annahme von Geschenken von geringem Wert sowie von wissenschaftlichen und kulturellen Auszeichnungen.

Art. 29 Amtsgeheimnis

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist unter Vorbehalt von § 28^bis und § 28^ter dieses Gesetzes sowie § 51 Abs. 2 Finanzhaushaltgesetz⁹ untersagt, Drittpersonen und anderen Amtsstellen Tatsachen mitzuteilen, die sie bei der Ausübung ihres Amtes erfahren und an denen ein öffentliches Geheimhaltungsinteresse oder ein Persönlichkeitsschutzinteresse besteht oder die gemäss besonderer Vorschrift geheim zu halten sind.

Die Pflicht zur Wahrung des Amtsgeheimnisses bleibt nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Zur Mitteilung geheim zu haltender Tatsachen an Drittpersonen und andere Amtsstellen sowie zur Erfüllung der Zeugnispflicht in gerichtlichen Verfahren bedürfen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Vorbehalt von § 28^bis und § 28^ter dieses Gesetzes sowie § 51 Abs. 2 Finanzhaushaltgesetz¹⁰ der Entbindung vom Amtsgeheimnis durch die Direktionsvorsteherin oder den Direktionsvorsteher bzw. durch die Präsidentin oder den Präsidenten des Obergerichts bzw. des Verwaltungsgerichts.

Das Amtsgeheimnis gilt nicht gegenüber parlamentarischen Untersuchungskommissionen.

Art. 30 Arbeitszeit

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 42 Stunden.

Soweit die einwandfreie Aufgabenerfüllung und der ordnungsgemässe Betriebsablauf nicht beeinträchtigt werden, können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die wöchentliche Normalarbeitszeit um eine Stunde verlängern. Zum Ausgleich besteht im betreffenden Jahr Anspruch auf eine arbeitsfreie Woche.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem gesetzlichen Ferienanspruch von mindestens 25 Tagen, ausgenommen Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr und Lehrlinge, können ferner die wöchentliche Normalarbeitszeit um eine Stunde verkürzen. Zum Ausgleich werden die Ferien um fünf Tage gekürzt.

Der Regierungsrat kann weitere Massnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeitgestaltung treffen.

Art. 31 Überstundenarbeit

Wenn es die Umstände erfordern, sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Leistung von Überstundenarbeit verpflichtet, soweit ihnen dies nach Treu und Glauben zugemutet werden kann.

Anspruch auf zeitliche Kompensation bzw., soweit eine solche nicht möglich ist, auf stundenweise Vergütung besteht nur, wenn die Überstundenarbeit zum Voraus angeordnet oder nachträglich genehmigt wird.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Lohn betragsmässig dem Minimum der Lohnklasse 20 entspricht oder höher ist, haben, soweit die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit kompensiert werden kann, keinen Anspruch auf Vergütung.

Art. 32 Funktionsänderung

Wenn es die Umstände erfordern, kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nicht von Verfassungs wegen vom Volk oder vom Kantonsrat gewählt sind, jederzeit eine den Fähigkeiten und der Eignung entsprechende andere Funktion zugewiesen werden.

Vor einer Funktionsänderung ist der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter das rechtliche Gehör zu gewähren. Die Funktionsänderung ist zu begründen.

Eine mit der Zuweisung einer anderen Stelle oder Arbeit verbundene Lohnreduktion kann nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins angeordnet werden.

Art. 33 Wohnsitz und Amtswohnung

Sofern es die Aufgabenerfüllung erfordert, kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein bestimmter Wohnsitz vorgeschrieben oder eine Amtswohnung zugewiesen werden.

Art. 34 Öffentliche Nebenämter

Die Ausübung eines öffentlichen Nebenamtes darf die dienstliche Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigen. Sie bedarf der Bewilligung.

Soweit die Ausübung eines öffentlichen Nebenamts nicht in der arbeitsfreien Zeit möglich ist, wird bezahlter Urlaub bis zu 12 Arbeitstagen pro Kalenderjahr gewährt. Bei Teilzeitpensum wird der Urlaub anteilsmässig berechnet.

Art. 35 Nebenerwerb

Die Ausübung einer Nebenerwerbstätigkeit darf die dienstliche Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigen. Sie bedarf der Bewilligung.

Art. 36 Ausstandspflicht

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, in den Ausstand zu treten, wenn sie in einer Angelegenheit ein persönliches Interesse haben.

Art. 37 Aus-, Fort- und Weiterbildung

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich die zur Erfüllung ihrer Aufgaben notwendigen Fähigkeiten anzueignen bzw. diese nach bestem Können weiterzuentwickeln und auf neue Erkenntnisse und Methoden auszurichten. Sie können zur Teilnahme an Aus-, Fort- und Weiterbildungsgängen verpflichtet werden.

Der Regierungsrat legt die Bedingungen für die Aus-, Fort- und Weiterbildung, die Voraussetzungen und den Umfang einer allfälligen Kostenbeteiligung durch den Kanton sowie der Rückzahlungsverpflichtung durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einer Verordnung fest.

Art. 37bis …

Art. 37ter …

Art. 38 Amtsübergabe

Die ausscheidenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur ordnungsgemässen Übergabe des Amtes verpflichtet.

5. Rechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

5.1. Entlöhnung im Allgemeinen

Art. 39 Lohngleichheit

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei vergleichbarer Ausbildung und Erfahrung, soweit sie für die Arbeit von Nutzen sind, Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit und Leistung.

Art. 40 Zusammensetzung der Entlöhnung

Die Entlöhnung setzt sich wie folgt zusammen:

1. Jahreslohn, bestehend aus:
a) Grundlohn (12⁄13 des Jahreslohns)
b) 13. Monatslohn (1⁄13 des Jahreslohns)
2. Teuerungszulage
3, Familienzulage
4. Kinderzulage
5. …

Der Lohn bildet in der Regel die Entschädigung für die gesamte im Dienste des Kantons geleistete Arbeit. Bei Teilzeitarbeit oder bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses während des Jahres besteht der Lohnanspruch anteilsmässig nach Massgabe des Teilpensums bzw. der Beschäftigungsdauer. Dasselbe gilt auch für andere gesetzliche Vergütungen.

Art. 41 Auszahlung

Der Grundlohn einschliesslich Teuerungszulage sowie die Familien- und Kinderzulage werden monatlich, der 13. Monatslohn im November ausbezahlt.

Art. 42 Anrechnung von Naturalien

Vom Lohn wird der Wert der Naturalbezüge (Wohnung, Verpflegung, Heizung und dgl.) in Abzug gebracht.

Der Regierungsrat setzt den Wert der Naturalbezüge fest.

Art. 43 Lohnanspruch der Lehrpersonen der kantonalen Schulen

Dauert das Arbeitsverhältnis von Anfang bis Ende des ordentlichen Schuljahres, so beginnt der Lohnanspruch am 1. August und endet am 31. Juli.

Dauert das Arbeitsverhältnis von Anfang bis Ende eines Schulhalbjahres, so besteht Anspruch auf Lohn vom 1. August bis zum 31. Januar bzw. vom 1. Februar bis zum 31. Juli.

In allen anderen Fällen beginnt der Lohnanspruch mit der Aufnahme der Unterrichtstätigkeit und endet mit dem letzten Schultag vor der Beendigung, wobei Anspruch auf finanzielle Abgeltung entsprechend dem Anteil Ferientage besteht.

Für Schulen, deren Schuljahr bezüglich Beginn oder Dauer mit dem ordentlichen Schuljahr nicht übereinstimmt, bleiben abweichende Regelungen vorbehalten.

5.2. Lohnanspruch

Art. 44 Lohnklassen mit Minimal- und Maximalwerten

…

Der Jahreslohn einschliesslich des 13. Monatslohns wird bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent im Rahmen folgender Lohnklassen festgesetzt:

Lohnklasse	Minimalwert (Franken)	Maximalwert (Franken)
LK 4	48 140	68 652
LK 5	51 349	72 895
LK 6	54 706	77 294
LK 7	58 206	81 849
LK 8	61 853	86 563
LK 9	65 499	91 433
LK 10	69 438	96 617
LK 11	73 670	101 958
LK 12	78 191	107 614
LK 13	83 005	113 427
LK 14	88 111	119 396
LK 15	93 508	125 523
LK 16	99 198	131 807
LK 17	105 179	138 563
LK 18	111 452	145 946
LK 19	118 016	153 958
LK 20	124 872	162 599
LK 21	132 021	172 026
LK 22	139 460	182 236
LK 23	147 192	193 391
LK 24	155 506	205 487
LK 25	164 259	218 527
LK 26	173 597	232 509

…

Art. 44bis Referenzfunktionen, Einreihungsplan und Lohneinreihung

Die Referenzfunktionen, der Einreihungsplan und die Lohneinreihung werden vom Regierungsrat, vom Obergericht und vom Verwaltungsgericht auf dem Verordnungsweg geregelt.

Referenzfunktionen sind in Struktur und Arbeitswert ähnliche Funktionen, welche zusammenfassend, abstrahiert und personenunabhängig beschrieben werden.

Eine Referenzfunktion legt unter anderem die Anforderungen an die berufliche Stellung, an die Ausbildung sowie an die berufliche Erfahrung der Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber der Funktionen fest, die dieser Referenzfunktion zugeordnet sind.

Im Einreihungsplan wird jede Referenzfunktion einem Lohnband zugeordnet, das mehrere Lohnklassen umfasst.

Für die Lehrpersonen der kantonalen Schulen, Teile des Hochschulpersonals (Mitglieder der Hochschulleitung, Dozierende, Lehrbeauftragte, wissenschaftliche Mitarbeitende und wissenschaftliche Assistierende), die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Polizei mit hoheitlicher polizeilicher Gewalt und die gewählten Behörden gemäss § 45 dieses Gesetzes werden keine Referenzfunktionen definiert.

In besonderen Fällen kann der Lohn auch ohne Zuteilung zu einer Referenzfunktion in Form eines Monats-, Tages- oder Stundenlohns festgesetzt werden.

Art. 45 Löhne der Richterinnen und Richter, der Landschreiberin oder des Landschreibers, der oder des Datenschutzbeauftragten sowie der Ombudsperson

Der Jahreslohn der vom Volk gewählten hauptamtlichen Richterinnen und Richter des Kantonsgerichts entspricht bei der Aufnahme der Amtstätigkeit dem Maximum der 23. Lohnklasse, nach 6 Amtsjahren demjenigen der 24. Lohnklasse, nach 12 Amtsjahren demjenigen der 25. Lohnklasse und nach 18 Amtsjahren demjenigen der 26. Lohnklasse.

Die Vorsitzenden einer Abteilung des Kantonsgerichts erhalten eine Zulage von 5 Prozent, die Präsidentin bzw. der Präsident des Strafgerichts eine solche von 7,5 Prozent und die Präsidentin bzw. der Präsident des Kantonsgerichts eine solche von 10 Prozent des jeweiligen Jahreslohns. Eine Kumulation der Zulagen ist ausgeschlossen.

Der Jahreslohn der vom Volk gewählten hauptamtlichen Richterinnen und Richter des Obergerichts und des Verwaltungsgerichts beträgt 252'000 Franken.

Die Präsidentin oder der Präsident des Obergerichts und des Verwaltungsgerichts erhalten eine Zulage von 5 Prozent des jeweiligen Jahreslohns.

Der Jahreslohn der Landschreiberin oder des Landschreibers entspricht mindestens dem Minimum der 26. Lohnklasse und im Maximum dem Lohn der Präsidentin oder des Präsidenten des Obergerichts und des Verwaltungsgerichts. In diesem Rahmen wird der Lohn vom Regierungsrat festgelegt.

Der Jahreslohn der oder des Datenschutzbeauftragten und der Ombudsperson entspricht bei der Aufnahme der Amtstätigkeit dem Maximum der 22. Lohnklasse, nach 6 Amtsjahren demjenigen der 23. Lohnklasse und nach 12 Amtsjahren demjenigen der 24. Lohnklasse.

Bei der Festlegung der massgebenden Amtsjahre sind Ausbildung, Berufserfahrung und die ausserberufliche Erfahrung, soweit diese für die Arbeit von Nutzen sind, sowie Fähigkeit und Eignung zu berücksichtigen. Die Dauer gleichwertiger Tätigkeit innerhalb oder ausserhalb des Staatsdienstes kann angemessen angerechnet werden.

Art. 46 …

Art. 47 …

Art. 48 Individuelle Lohnerhöhung und Einmalzulagen

Aus der Zuordnung einer Referenzfunktion auf ein Lohnband gemäss Einreihungsplan kann kein Anspruch auf einen Lohnanstieg abgeleitet werden.

Gute Leistungen sowie besondere Befähigung und Eignung können durch eine individuelle Lohnerhöhung innerhalb des für die Referenzfunktion massgebenden Lohnbands oder mit einer Einmalzulage honoriert werden.

Besonderen Verhältnissen bei einzelnen Personalkategorien (z. B. Lehrpersonen, Hochschulpersonal, Polizeikorps) kann durch Festlegung bestimmter Mechanismen für die individuelle Lohnerhöhung Rechnung getragen werden. Mangelhafte Leistung, Fähigkeit und Eignung sind in jedem Fall Hindernisse für eine Lohnerhöhung.

Sinngemäss können auch Hilfskräften Lohnaufbesserungen gewährt werden.

Der Regierungsrat bzw. in ihrem Zuständigkeitsbereich die Gerichte legen fest, welche Gesamtsumme für individuelle Lohnerhöhungen und Einmalzulagen zur Verfügung steht, und bestimmen, wie diese unter den Direktionen, der Staatskanzlei und den Gerichten aufgeteilt wird. Sie berücksichtigen dabei die allgemeine Wirtschaftslage und den Finanzhaushalt und können zu dessen Sanierung auch bei Personalkategorien mit bestimmten Mechanismen für die individuelle Lohnerhöhung diese Lohnerhöhungen aussetzen. Der Kantonsrat genehmigt mit dem Budget abschliessend die Summe für individuelle Lohnerhöhungen und Einmalzulagen.

Art. 49 Markt- oder Funktionszulage

Damit der Kanton besonders geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in wichtiger Stellung zu gewinnen oder zu erhalten vermag, kann ausnahmsweise eine Marktzulage ausgerichtet werden. Die Zulage beträgt maximal 25 Prozent des Höchstsatzes des für die entsprechende Referenzfunktion massgebenden Lohnbands.

Für die Übernahme von zusätzlichen Aufgaben oder Funktionen kann eine Funktionszulage ausgerichtet werden.

Art. 50 Lohnkürzung

Bei ungenügender Leistung, Fähigkeit oder Eignung können unter Einhaltung der Kündigungsfristen und -termine jederzeit Lohnerhöhungen ganz oder teilweise rückgängig gemacht werden oder der Lohn innerhalb des Lohnbands für die entsprechende Referenzfunktion herabgesetzt werden bzw. bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, für welche keine Referenzfunktionen definiert sind, der Lohn innerhalb der aktuellen Lohnklasse oder auch in tiefere Lohnklassen herabgesetzt werden.

Art. 51 Anpassung an die Preisentwicklung

Der Lohn basiert auf dem Stand des Landesindex der Konsumentenpreise von 100,4 Indexpunkten per Ende Oktober 2008 (Basis Dezember 2010 = 100).

Der Regierungsrat kann die Löhne jeweils auf Jahresanfang unter Vorbehalt der Budgetgenehmigung durch den Kantonsrat ganz oder teilweise der Teuerung anpassen. Dabei können Teuerungseffekte, die auf fiskal- oder umweltpolitische Massnahmen des Bundes zurückzuführen sind, ausgeklammert werden.

5.3. Zulagen, Dienstaltersgeschenk und besondere Vergütungen

Art. 52 Familien- und Kinderzulage

Verheiratete oder in eingetragener Partnerschaft lebende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten eine jährliche Familienzulage von 2200 Franken, sofern folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind:

die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter muss Kinder- oder Ausbildungszulagen nach dem Bundesgesetz über die Familienzulagen (Familienzulagengesetz)¹¹ beziehen;
die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter muss ganz oder vorwiegend für den finanziellen Unterhalt der Familie oder der eingetragenen Partnerschaft aufkommen;
der Doppelbezug muss ausgeschlossen sein.

Verheirateten oder in eingetragener Partnerschaft lebenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Teilzeitbeschäftigung wird die Familienzulage ungeachtet der Anspruchsvoraussetzung des vorwiegenden Unterhalts der Familie oder der eingetragenen Partnerschaft anteilmässig nach Massgabe ihres Teilpensums ausgerichtet, wenn beide Ehegatten oder eingetragene Partnerinnen bzw. eingetragene Partner im Dienste des Kantons stehen, oder wenn der andere Ehegatte oder die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner im Dienste einer zugerischen Gemeinde oder einer Institution tätig ist, deren Personalaufwand zu mindestens 50 Prozent vom Kanton subventioniert wird. Die Zulage darf für beide Ehegatten oder eingetragenen Partnerinnen bzw. eingetragene Partner zusammen den Betrag gemäss Abs. 1 nicht übersteigen.

In getrennter Ehe lebenden, verwitweten, geschiedenen und ledigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird die Familienzulage ausgerichtet, sofern sie die Voraussetzungen von Abs. 1 erfüllen und mit ihren Kindern oder solchen des anderen Ehegatten oder der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners einen gemeinsamen Haushalt führen.

Wer für ein oder mehrere Kinder dauernd sorgt, erhält für jedes Kind die Kinderzulage gemäss den Vorschriften des Gesetzes über die Kinderzulagen.

Umstände, die zu einer Änderung der Zulagenberechtigung führen, sind sofort nach deren Eintritt zu melden. Was durch die Verletzung dieser Meldepflicht zuviel bezogen wurde, ist zurückzuerstatten.

Art. 53 …

Art. 54 Dienstaltersgeschenk

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich bewährt haben, erhalten ein Dienstaltersgeschenk. Nach 10 und 15 Dienstjahren beträgt das Dienstaltersgeschenk je einen Viertel eines Monatslohns. Nach 20 Dienstjahren wird alle 5 Jahre ein Dienstaltersgeschenk in der Höhe von je einem halben Monatslohn ausgerichtet. Massgebend ist der durchschnittliche effektive Monatslohn der letzten 2 Dienstjahre einschliesslich des Monats des Dienstjubiläums. Berechnungsgrundlage bildet der jeweilige Lohn einschliesslich Teuerungs- sowie Familien- und Kinderzulagen, jedoch ohne Berücksichtigung des 13. Monatslohns.

Soweit der Dienst es gestattet, kann das Dienstaltersgeschenk vollständig als Urlaub bezogen werden. Eine Kombination des Bezugs des Dienstaltersgeschenks in Form einer Lohnzahlung und in Form von Urlaub ist nicht möglich.

…

Art. 55 Entlastung der Lehrpersonen

Lehrpersonen an den kantonalen Schulen werden pro Schuljahr folgende Entlastungen an ihr Pensum angerechnet:

ab dem Schuljahr, in welchem sie das 50. Altersjahr erfüllen, eine Lektion;
ab dem Schuljahr, in welchem sie das 55. Altersjahr erfüllen, zwei zusätzliche Lektionen;
ab dem Schuljahr, in welchem sie das 60. Altersjahr erfüllen, eine weitere Lektion.

Die Entlastungen werden anteilsmässig entsprechend dem Pensum entrichtet.

…

Art. 56 Besondere Entschädigungen

Spesen und Auslagen im Zusammenhang mit der Erfüllung dienstlicher Aufgaben werden nach bestimmten Ansätzen vergütet.

Besondere Arbeitsleistungen wie Einsatz an arbeitsfreien Tagen, Nacht-, Pikett- und Schichtdienst sowie Überstundenarbeit werden mit Freizeit oder finanziell abgegolten.

Art. 56bis Rechtsschutz und Kostenersatz

Die zuständige Direktion gewährt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unentgeltlich Rechtsschutz, wenn diese in Erfüllung ihrer Amtspflicht von Dritten für Folgen aus gesetzmässigen Handlungen verantwortlich gemacht werden oder in Ausübung des Dienstes zu Schaden kommen und Forderungen dafür gegenüber Dritten einzuklagen haben.

Ergibt das Verfahren, dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter die Amtspflichten vorsätzlich oder grobfahrlässig verletzt hat, kann sie bzw. er zur Rückerstattung der Kosten verpflichtet werden.

Art. 57 Weitere Massnahmen und Leistungen

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie den pensionierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können verbilligte Reisechecks der Schweizerischen Reisekasse abgegeben werden. Der Regierungsrat setzt den Arbeitgeberbeitrag fest. Die Anspruchsberechtigung ist nach dem Familienstand und den Unterhaltsverpflichtungen sowie dem Beschäftigungsgrad abzustufen.

Beiträge können gewährt werden für

den Betrieb oder die Unterstützung von Einrichtungen zugunsten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;
Massnahmen und Leistungen zugunsten eines ökologischen, gesundheitsbewussten und sicherheitsfördernden Verhaltens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

5.4. Entlöhnung während der Verhinderung an der Arbeitsleistung

Art. 58 Krankheit und Unfall

Unbefristet angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, wenn sie ohne grobes Selbstverschulden durch Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung nachweisbar verhindert sind, Anspruch auf Lohnfortzahlung. Während der ersten 12 Monate wird der volle Lohn ausgerichtet. Bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf 80 Prozent des Lohns während weiterer 12 Monate, längstens aber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Befristet angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, wenn sie ohne grobes Selbstverschulden durch Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung nachweisbar verhindert sind, Anspruch auf vollen Lohn während eines Viertels der vertraglichen Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens aber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Beim Vorliegen besonderer Umstände, vor allem in Härtefällen oder bei sehr langer Dienstzeit, kann eine längerdauernde Lohnfortzahlung bewilligt werden.

Bei nachweisbarer Arbeitsunfähigkeit wegen Berufsunfalls oder Berufskrankheit ohne grobes Selbstverschulden besteht Anspruch auf vollen Lohn bis zur Wiederaufnahme der Arbeit, längstens aber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Art. 58bis Pflichten bei Krankheit und Unfall

Absenzen wegen Krankheit oder Unfall sind den Leiterinnen bzw. den Leitern der Ämter und Abteilungen sofort zu melden. Dauert die Abwesenheit länger als 3 Tage, ist ein Arztzeugnis einzureichen, das sich über den Grad und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit ausspricht.

In begründeten Fällen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichtet werden,

Arztzeugnisse früher als zu dem in Abs. 1 genannten Zeitpunkt einzureichen oder weitere Arztzeugnisse beizubringen;
sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung durch die Kantonsärztin bzw. den Kantonsarzt oder durch eine bzw. einen vom Personalamt bezeichnete Ärztin bzw. bezeichneten Arzt zu unterziehen.

Wird gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über den Kanton oder dessen Versicherer (namentlich Pensionskasse, Unfallversicherung und dgl.) zwecks Unterstützung der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess oder Verhinderung der Invalidität ein Case Management angeboten, so sind sie im Rahmen der Treuepflicht zur Teilnahme und Mitwirkung verpflichtet.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützen die zumutbaren Bemühungen zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess kooperativ und aktiv, insbesondere durch die Umsetzung der mit den vorgesetzten Stellen vereinbarten Massnahmen.

Die Lohn- bzw. Lohnfortzahlung kann gekürzt oder eingestellt werden, wenn die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne zureichende Gründe

ärztliche Zeugnisse nicht oder nicht rechtzeitig einreichen;
die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung verweigern, verzögern oder bei dieser nicht mitwirken;
die Teilnahme oder Mitwirkung an einem Case Management verweigern; oder
in anderer Weise ihren Mitwirkungspflichten bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess nicht nachkommen.

Die Ergreifung weiterer oder anderer personalrechtlicher Massnahmen bleibt vorbehalten.

Art. 59 Abtretung von Versicherungs- und Ersatzansprüchen

Im Umfang der krankheits- oder unfallbedingten Lohnfortzahlung gehen die Ansprüche der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gegenüber einer staatlichen Sozialversicherung, einer vom Kanton abgeschlossenen Unfall- oder Krankenversicherung sowie gegenüber haftpflichtigen Dritten auf den Kanton über.

Werden wegen Krankheit oder Unfall Renten der obligatorischen Unfallversicherung, der Invalidenversicherung oder der Militärversicherung zugesprochen, hat der Kanton das Recht, den Lohn, den er trotz vollständiger oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit geleistet hat, bis zum Betrag der für die entsprechende Periode nachzuzahlenden Renten beim Versicherer zurückzufordern.

Art. 60 Mutterschaftsurlaub

Den Mitarbeiterinnen wird unabhängig vom Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung ein bezahlter Mutterschaftsurlaub gewährt. Dieser dauert

16 Wochen, wenn am Tag der Niederkunft das Arbeitsverhältnis mindestens 2 Jahre bestanden hat;
8 Wochen, wenn am Tag der Niederkunft das Arbeitsverhältnis noch nicht 2 Jahre bestanden hat;
für neu eintretende Mitarbeiterinnen vom vertraglich festgelegten Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum 56. Tag nach der Niederkunft, wenn die Niederkunft kurz vor Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgte.

Bei Hospitalisierung des Neugeborenen besteht zusätzlich Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub während der verlängerten Dauer der Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung.

Der Mutterschaftsurlaub beginnt in der Regel frühestens 4 Wochen vor der voraussichtlichen Niederkunft.

…

Endet der bezahlte Mutterschaftsurlaub, bevor der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung nach dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz für Dienstleistende, bei Mutterschaft und bei Vaterschaft (Erwerbsersatzgesetz)¹² ausgeschöpft ist, wird den Mitarbeiterinnen unter Vorbehalt von Abs.1^bis zusätzlich bis zur Beendigung des Anspruchs auf Mutterschaftsentschädigung ein unbezahlter Urlaub gewährt, der nicht auf die Ferien angerechnet wird. Ein vollständiger bzw. teilweiser Verzicht auf den unbezahlten Urlaub bzw. eine vorzeitige Wiederaufnahme der Arbeit hat den Verlust des Anspruchs auf Mutterschaftsentschädigung zur Folge und bedarf einer schriftlichen Erklärung der Mitarbeiterin.

Soweit der Mutterschaftsurlaub in die Ferien fällt, werden diese angerechnet. Dabei darf jedoch der Ferienanspruch gemäss § 62 dieses Gesetzes nicht geschmälert werden.

Art. 60bis Vaterschaftsurlaub

Der Mitarbeiter, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder dies innerhalb der folgenden 6 Monate wird, hat Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen.

Der Vaterschaftsurlaub muss innert 6 Monaten nach der Geburt des Kindes bezogen werden.

Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden.

Art. 61 Obligatorische Dienstleistung

Während einer obligatorischen Dienstleistung (namentlich Militär-, Feuerwehr- und Zivilschutzdienst, Zivildienst, Rotkreuzdienst, Beförderungsdienste) beziehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den vollen Lohn.

Die Erwerbsausfallentschädigung fällt in die Staatskasse.

Der Lohn während freiwilligen Beförderungsdiensten kann, soweit er die Erwerbsausfallentschädigung übersteigt, ganz oder teilweise zurückgefordert werden, wenn das Arbeitsverhältnis seitens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters innert kurzer Zeit nach Beendigung des Dienstes gekündigt wird.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vorwiegend zu ihrer eigenen Ausbildung beim Kanton tätig sind, wie Praktikanten, Auditoren und Volontäre, beziehen lediglich die Erwerbsausfallentschädigung. Der Anspruch der Lehrlinge richtet sich nach Abs. 1 und 2.

5.5. Ferien und Urlaub

Art. 62 Ferien

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben pro Kalenderjahr folgenden Anspruch auf bezahlte Ferien:

25 Tage bis und mit dem Kalenderjahr, in welchem sie das 20. Altersjahr erreichen;
23 Tage ab Beginn des Kalenderjahres, in welchem sie das 21. Altersjahr erreichen;
25 Tage ab Beginn des Kalenderjahres, in welchem sie das 30. Altersjahr erreichen;
28 Tage ab Beginn des Kalenderjahres, in welchem sie das 50. Altersjahr erreichen;
30 Tage ab Beginn des Kalenderjahres, in welchem sie das 60. Altersjahr erreichen.

Die Ferien der Lehrpersonen richten sich nach dem Schuljahr.

Art. 63 Urlaub

Beim Vorliegen besonderer Umstände, vor allem aus gesundheitlichen oder familiären Gründen sowie zum Zwecke freiwilliger gemeinnütziger Dienstleistung, des Wohnungsumzugs oder der Weiterbildung, kann bezahlter oder unbezahlter Urlaub bewilligt werden. Der Urlaub kann ganz oder teilweise an die Ferien angerechnet werden.

5.6. Berufliche Förderung, Mitarbeiterbeurteilung

Art. 64 Förderung der Fort- und Weiterbildung

Die berufliche Fort- und Weiterbildung wird auf allen Stufen gefördert, soweit dies im Interesse des Kantons liegt. Der Kanton sorgt für ein angemessenes und zielgerichtetes Fort- und Weiterbildungsprogramm.¹³

Art. 65 Mitarbeiterbeurteilung

Leistung, Fähigkeit, Eignung und Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in angemessenen Zeitabständen zu beurteilen.

Die periodischen Mitarbeitergespräche bilden die Grundlage für eine Standortbestimmung, für die Beurteilung der Fort- und Weiterbildungsbedürfnisse, für die Laufbahnplanung sowie für die fähigkeitsbezogene Funktionszuweisung und für den leistungsgerechten Lohn.

5.7. Mitspracherecht

Art. 66 Gewährleistung

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird ein Mitspracherecht im Bereich der arbeitsrechtlichen Bedingungen gewährt, soweit sie davon allgemein betroffen sind.

Sie haben Anspruch auf Information. Die Wahrnehmung ihrer Interessen erfolgt durch Eingaben, Anregungen, Anträge und Vernehmlassungen der Personalvertretungen sowie durch Verhandlungen zwischen Delegationen des Personals und des Kantons.

Art. 67 Personalvertretungen

Der Kanton kann Verbände und Vereine, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Wahrung ihrer Interessen zusammengeschlossen sind, als Personalvertretungen anerkennen.

6. Personalvorsorge

Art. 68 Pensionskasse

Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist der Beitritt zur kantonalen Pensionskasse gemäss den Vorschriften des Pensionskassengesetzes obligatorisch.

Zur Gewinnung besonders geeigneter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann sich der Kanton ausnahmsweise durch Einlagen in die Pensionskasse an den Kosten zur Vermeidung einer Schmälerung der Vorsorgeleistungen beteiligen.

Art. 69 Unfallversicherung

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zu Lasten des Kantons gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen angemessen versichert, soweit sie nicht bei der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt versichert sind. Die Nichtberufsunfall-Versicherung kann von der Übernahme eines angemessenen Anteils der Prämien durch die Versicherten abhängig gemacht werden.

Der Abschluss der erforderlichen Versicherungsverträge ist Sache des Regierungsrats.¹⁴

7. Rechtspflege

Art. 70 Anwendbares Recht und Verfahren

Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen richtet sich die Rechtspflege nach dem Gesetz über den Rechtsschutz in Verwaltungssachen (Verwaltungsrechtspflegegesetz)¹⁵.

Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen von Behördemitgliedern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die der Aufsicht des Obergerichts unterstehen, werden vom Verwaltungsgericht beurteilt. Zur Beurteilung von Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen von Behördemitgliedern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die der Aufsicht des Verwaltungsgerichts unterstehen, ist das Obergericht zuständig.

Wird bei Beschwerden gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rechtsverletzung festgestellt, so sind mit dem Feststellungsentscheid gleichzeitig die gemäss diesem Gesetz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschuldeten finanziellen Leistungen zuzusprechen. Unter Vorbehalt der Nichtigkeit ist die Aufhebung der das Arbeitsverhältnis beendigenden Verfügung ausgeschlossen.

Das Verfahren ist rasch durchzuführen und, sofern es nicht mutwillig veranlasst wurde, bis zu einem Streitwert von 30'000 Franken kostenlos.

Bei zivilrechtlichen Arbeitsverhältnissen richtet sich die Rechtspflege nach den Bestimmungen des Obligationenrechts und der Zivilprozessordnung.

8. Schluss- und Übergangsbestimmungen

Art. 71 Behördenreferendum und Inkrafttreten

Dieses Gesetz wird gemäss § 34 Abs. 4 der Kantonsverfassung der Volksabstimmung unterstellt. Es tritt unter Vorbehalt der Annahme durch das Volk am 1. Januar 1995 in Kraft.

Art. 72 Übergangsrecht

Ansprüche aus dem Wechsel vom zivilrechtlichen ins öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis gemäss § 2 berechnen sich ab Datum des Inkraftsetzens dieser Gesetzesänderung. Eine Rückwirkung ist ausgeschlossen.

…

§ 27 Abs. 1 dieses Gesetzes (in Kraft seit 1. Januar 1995) gilt weiterhin bis zum Ende der Amtsperiode 2013–2018 am 31. Dezember 2018 für die Mitglieder der Gerichte bzw. bis zum Ende der Legislatur 2015–2018 am 31. Dezember 2018 für die Landschreiberin bzw. den Landschreiber, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Gesetzesänderung im Amt sind.

Führt die Zuordnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bzw. ihrer Funktionen zu den entsprechenden Referenzfunktionen mit Inkrafttreten des neuen Lohnsystems (§ 44 ff. dieses Gesetzes) dazu, dass ihr bisheriger Lohn über dem Maximalwert des für die entsprechende Referenzfunktion vorgesehenen Lohnbands liegt, so erfolgt keine Lohnreduktion (Besitzstandswahrung). Vorbehalten bleiben Lohnanpassungen nach Massgabe des neuen Lohnsystems aufgrund späterer Funktionsänderungen.

Führt die Zuordnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bzw. ihrer Funktionen zu den entsprechenden Referenzfunktionen mit Inkrafttreten des neuen Lohnsystems (§ 44 ff. dieses Gesetzes) dazu, dass ihr bisheriger Lohn unter dem Minimalwert des für die entsprechende Referenzfunktion vorgesehenen Lohnbands liegt, so ist ihr Lohn auf eine innerhalb des entsprechenden Lohnbands liegende Lohnhöhe anzuheben.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bereits vor Inkrafttreten des neuen Lohnsystems (§ 44 ff. dieses Gesetzes) Anspruch auf die Treue- und Erfahrungszulage und auch auf Kinder- oder Ausbildungszulagen nach dem Bundesgesetz über die Familienzulagen (Familienzulagengesetz)¹⁶ und/oder auf Kinder- und Familienzulage nach § 52 dieses Gesetzes hatten, haben weiterhin Anspruch auf den vor Inkrafttreten auf die vorgenannten Sozialzulagen entfallenden Anteil an der Treue- und Erfahrungszulage (Besitzstandswahrung). Dieser Anspruch auf den auf die Sozialzulagen entfallenden Anteil an der Treue- und Erfahrungszulage erlischt zeitgleich mit dem Ende des Anspruchs auf Kinder- oder Ausbildungszulagen nach Familienzulagengesetz bzw. dem Ende des Anspruchs auf Kinder- und Familienzulage nach § 52 dieses Gesetzes.

Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innert 5 Jahren nach Inkrafttreten der neuen Regelung über das Dienstaltersgeschenk (§ 54 dieses Gesetzes) ihr 25., 30. oder 35. Dienstjahr erreichen, gelten die bisherigen Regelungen zum Dienstaltersgeschenk inklusive des bisherigen § 19 Abs. 1 Personalverordnung betreffend die anteilige Ausrichtung des zweiten Dienstaltersgeschenks nach Erreichen des 30. Dienstjahrs (befristete Besitzstandswahrung).

Art. 73 Vollzug

Der Regierungsrat erlässt zu diesem Gesetz eine Vollziehungsverordnung.

Soweit dieses Gesetz nichts Anderes bestimmt, obliegt der Vollzug dem Regierungsrat, im Bereich der Justizverwaltung dem Obergericht und dem Verwaltungsgericht.

Regierungsrat und Gerichte sorgen für die rechtsgleiche Behandlung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Verwaltung und der Gerichte. Sie informieren sich gegenseitig über wichtige Personalentscheide.

Die Verantwortung für die Verwaltungstätigkeit liegt beim Regierungsrat, im Bereich der Justizverwaltung beim Obergericht und beim Verwaltungsgericht.

Art. 73bis Personalamt

Das Personalamt betreut das Personalwesen des Kantons und unterstützt den Regierungsrat sowie die Direktionen und Gerichte in personellen Angelegenheiten.

Die Personalverordnung legt fest, für welche Personalgeschäfte das Einvernehmen mit dem Personalamt erforderlich ist.

Das Personalamt verkehrt mit den Ämtern direkt, mit den Direktionen in der Regel über das Direktionssekretariat.

Soweit seine Aufgaben dies erfordern, holt das Personalamt von den Direktionen und Ämtern die notwendigen Informationen ein. Es nimmt Einsicht in die Daten des zentralen Personalinformationssystems.

Art. 74 Aufhebung und Änderung bisherigen Rechts

Mit dem Inkrafttreten dieser Gesetzesänderung werden alle widersprechenden Vorschriften aufgehoben, insbesondere das Gesetz über das Dienstverhältnis und die Besoldung der hauptamtlichen Beamten und Angestellten vom 27. Oktober 1960¹⁷.

Auf den gleichen Zeitpunkt werden folgende Erlasse geändert:¹⁸

GS 24, 535