Forderung (GlG)

I. Prozessgeschichte

1. Mit Eingabe vom 3. Mai 2022 (Datum Poststempel) reichte die Klägerin die vorliegende Klage mit den eingangs erwähnten Rechtsbegehren ein (act. 1). Die Klagebewilligung der paritätischen Schlichtungsbehörde des Kantons Zürich für Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz, datiert vom 22. Februar 2022 (act. 3); die Frist gemäss Art. 209 Abs. 3 ZPO wurde gewahrt.

2. Am 5. Mai 2022 wurde der Beklagten die Klage samt Beilagen und unter Fristansetzung zur Erstattung einer schriftlichen Stellungnahme zugestellt (act. 6). Die Beklagte reichte mit Eingabe vom 16. Juni 2022 fristgerecht ihre Stellung- nahme zur Klage ein (act. 8). Die Parteien wurden sodann zur Hauptverhandlung auf den 26. August 2022 vorgeladen (act. 12). Unter Beilage eines vom 14. August 2022 datierenden, die Klägerin betreffenden Arztzeugnisses, ersuchte Rechtsan- wältin X2._____ mit Eingabe vom 15. August 2022 um Verschiebung der Haupt- verhandlung (act. 14, act. 15). Nach erfolgter Ladungsabnahme wurde auf den 19. Januar 2023 erneut zur Hauptverhandlung vorgeladen (act. 16–19).

3. Anlässlich der Hauptverhandlung erstatteten die Parteien alle Parteivorträge (Prot. S. 4 ff.). Mit Schreiben vom 3. Februar 2023 teilte die Klägerin mit, dass die Parteien keine aussergerichtliche Einigung erzielen konnten (act. 25). Mit Brief vom 13. Februar 2023 wurden die Parteien über den Wechsel des Prozessverantwortli- chen informiert (act. 26/1-2 und act. 27/1-2). Das Verfahren erweist sich als spruch- reif.

II. Unbestrittener Sachverhalt

1. Die Klägerin trat nach Abschluss des Arbeitsvertrages am 30. Januar 2014 per 1. April 2014 als Mitarbeiterin Verwaltung in den Dienst der Beklagten ein. Ihr Pensum betrug 100% bei einem jährlichen Bruttogehalt von Fr. 65'000.– inkl. 13. Monatslohn. Weiter vereinbarten die Parteien eine ordentliche Kündigungsfrist von einem Monat im ersten Dienstjahr und von drei Monaten ab dem zweiten Dienstjahr (act. 5/3; act. 5/28 Ziff. 3.1). Im Jahr 2017 wurde die Klägerin zur stell- vertretenden Teamleiterin und Fachspezialistin befördert (act. 1 Rz. 9; act. 5/13; act. 8 Rz. 12).

2. Die Klägerin erhielt im Jahr 2017 einen Bonus von Fr. 7'000.– sowie im Jahr 2018 einen Bonus von Fr. 5'000.– ausbezahlt. Ab Januar 2020 wurde ihr Monats- lohn von Fr. 7'400.– auf Fr. 7'800.– erhöht (act. 1 Rz. 15, act. 8 Rz. 36 ff.). Mit E- Mail vom 25. August 2020 informierte E._____, dass aufgrund des Verlusts im Jahr 2019 kein Budget für eine Gratifikation zur Verfügung stehe. Es wurde dennoch Folgendes mitgeteilt (act. 1 Rz. 15, unbestritten in act. 8 Rz. 36 ff.; act. 11/6):

"(…) Als Dank für Eure Mitarbeit in dieser schwierigen Phase haben C._____ und ich deshalb beschlossen, allen Mitarbeitenden (inkl. Eintritte im ersten Halbjahr) CHF 500 auszuzahlen (…)"

3. Im Schreiben vom 1. April 2019 wurde der Klägerin von D._____ und C._____ zum 5-jährigen Firmenjubiläum gratuliert. Es wurde u.a. Folgendes geschrieben (act. 5/16):

"(…) Wir danken Dir für Dein grosses Engagement insbesondere für externe Einsätze bei Kunden vor Ort. Wir hoffen, dass Du Dich bei uns weiter entwickeln kannst.

Wir freuen uns auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit. (…)"

4. Im Oktober 2019 informierte die Klägerin die Beklagte über ihre Schwanger- schaft. Aufgrund von Schwangerschaftskomplikationen war die Klägerin ab dem 27. November 2019 zu 50% arbeitsunfähig. Die Parteien beabsichtigten, dass die Klägerin nach ihrem Mutterschaftsurlaub ab 1. Oktober 2020 im 80%-Pensum wei- terarbeiten werde. D._____ informierte das Team mit E-Mail vom 24. Dezember

2019 darüber. Ab dem 10. März 2020 erhöhte sich die Arbeitsunfähigkeit der Klä- gerin schwangerschaftsbedingt von 50% auf 100%. Am tt.mm.2020 wurde die Klä- gerin Mutter eines Sohnes, und es folgte der gesetzlich vorgeschriebene Mutter- schaftsurlaub (act. 1 Rz. 24 ff., Rz. 27 ff., Rz. 30; act. 5/18; act. 8 Rz. 45 u. Rz. 51; act. 20 Rz. 11; Prot. S. 9 ff.; act. 22/1).

5. Anlässlich einer Besprechung vom 4. Juni 2020 mit E._____ (CEO der Be- klagten) und D._____ wurde die Klägerin über die seitens der Beklagten bestehen- den Kündigungsabsichten informiert. Am 8. Juni 2020 teilte F._____ (Assistentin der Geschäftsleitung) der Klägerin via E-Mail mit, dass sie am 14. Oktober 2020, nach Ablauf des sechzehnwöchigen Mutterschutzes und des beantragten fünfwö- chigen Ferienbezuges, zurück im Büro erwartet werde. F._____ schrieb ausser- dem, dass die Klägerin damit ihr Ferienguthaben aufgebraucht habe, sie aber noch einen Überzeitsaldo von 24.5 Stunden aufweise. Ebenfalls am 8. Juni 2020 gab E._____ intern die neue Organisationsstruktur bekannt, wonach es neu drei Teams mit jeweiligen Teamleitungen geben werde. Die Mitarbeitenden wurden sodann darüber informiert, dass die Klägerin den Betrieb per Ende Jahr verlassen werde (act. 1 Rz. 32 f. u. Rz. 38; act. 5/20; act. 5/24; act. 8 Rz. 26, Rz. 59 ff.).

6. Gemäss Arztzeugnis vom 8. September 2020 von Dr. med. G._____ war die Klägerin vom 8. September bis 8. Oktober 2020 zu 100% arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 25. September 2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist per 31. De- zember 2020 (act. 5/5). Die Kündigung war nichtig, da sie während der Sperrfrist erfolgte (act. 5/21; act. 1 Rz. 35; act. 8 Rz. 28). Die Arbeitsunfähigkeit dauerte bis zum 30. Juni 2021 weiter an (act.1 Rz. 34; unbestritten in act. 8 Rz. 62).

7. Die Beklagte erklärte mit Schreiben vom 17. März 2021 per 30. Juni 2021 er- neut die Kündigung, wobei sie "mangelnde Leistung" als Kündigungsgrund auf- führte (act. 1 Rz. 36; act. 5/6; act. 8 Rz. 28 f. u. Rz. 64).

III. Prozessvoraussetzungen

1. Parteistandpunkte

Die Klägerin stützt ihre Forderungen auf eine Geschlechterdiskriminierung bzw. Art. 3 i.V.m. Art. 9 GlG ab. Der vor der Schlichtungsbehörde für Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz durchgeführte Schlichtungsversuch sei unvermittelt verlaufen, folglich habe die angerufene Schlichtungsbehörde eine Klagebewilligung erlassen (act. 1 Rz. 2 ff. u. 5; act. 20 Rz. 2 f.).

Die Beklagte bringt vor, die vorliegend angerufene Schlichtungsstelle sei sachlich nicht zuständig gewesen, da der Sachverhalt mit Geschlechterdiskriminierung nichts zu tun habe. Sie habe dies bereits im Rahmen des Schlichtungsverfahrens gerügt. Die Klagebewilligung sei nichtig; folglich seien die Prozessvoraussetzungen nicht erfüllt, und auf die Klage sei nicht einzutreten (act. 8 Rz. 6 f.; Prot. S. 9 f.).

2. Rechtliches

2.1 Gemäss Art. 60 ZPO hat das Gericht das Vorliegen der Prozessvorausset- zungen von Amtes wegen zu prüfen. Obwohl das Vorliegen einer gültigen Klage- bewilligung nicht unter die in Art. 59 Abs. 2 ZPO aufgeführten Prozessvorausset- zungen fällt, wird in der Lehre und Rechtsprechung anerkannt, dass es sich um eine Voraussetzung für die Zulässigkeit der Klage handelt (BGE 139 III 273 E. 2.1). Eine Klagebewilligung der örtlich und sachlich zuständigen Schlichtungsbehörde ist erforderlich, da gemäss Art. 197 ZPO dem Entscheidverfahren vor Arbeitsge- richt ein Schlichtungsversuch vor einer Schlichtungsbehörde vorauszugehen hat. Eine von einer offensichtlich unzuständigen Schlichtungsbehörde ausgestellte Kla- gebewilligung ist grundsätzlich nicht rechtsgültig. Es handelt sich dabei um einen Anwendungsfall des allgemeinen Grundsatzes, gemäss welchem die Verwaltungs- akte einer unzuständigen Behörde normalerweise nichtig sind und keine Rechts- verbindlichkeit besitzen (BGE 139 III 273 E. 2.1 = Pra 2014 Nr. 6).

2.2 Die klagende Partei kann auf das Schlichtungsverfahren verzichten, wenn es um eine Streitigkeit nach dem Gleichstellungsgesetz geht (Art. 199 Abs. 2 lit. c

ZPO). Sie soll alleine entscheiden können, ob sie direkten Kontakt mit der beklag- ten Partei haben will bzw. eine Schlichtung als hilfreich erachtet. Ist eine Schlich- tungsverhandlung erforderlich, so hat das Gericht von Amtes wegen zu prüfen, ob die Klagebewilligung von der zuständigen Schlichtungsbehörde ausgestellt worden ist. Ist dies nicht der Fall, so muss ein Nichteintretensentscheid ergehen (SUTTER- SOMM, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2017, S. 265 (Hrsg.), 3. Aufl., Zürich 2021, Art. 199 N 13, BGE 139 III 273 E. 2.1).

2.3 Der Kanton Zürich sieht für die Schlichtungsstelle in sachlicher und funktio- neller Hinsicht einerseits Friedensrichter und andererseits paritätisch zusammen- gesetzte Schlichtungsbehörden in Miet- und Pachtsachen sowie für Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz vor (§ 52 ff. GOG). Bei Streitigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz werden keine Gerichtskosten gesprochen (Art. 114 lit. a ZPO) und der Prozess ist ohne Rücksicht auf den Streitwert im vereinfachten Ver- fahren zu führen (Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO).

2.4 Das Gleichstellungsgesetz (GlG) bezweckt die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann (Art. 1 GlG). Entsprechend dem Diskriminie- rungsverbot gemäss Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf- grund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, nament- lich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt insbeson- dere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Abs. 2). Die diskriminierende Kündigung gemäss Art. 3 GlG ist ein Spezialfall der missbräuchli- chen Kündigung nach Art. 336 OR und führt zu denselben Rechtsfolgen.

2.5 Hängt die sachliche Zuständigkeit von der rechtlichen Qualifikation des gel- tend gemachten Anspruchs ab, spricht man vom Problem der sog. doppelrelevan- ten Tatsache. Nach einem allgemeinen prozessualen Grundsatz ist bei der Beur- teilung der Zuständigkeit primär auf den eingeklagten Anspruch und dessen Be- gründung abzustellen. In diesem Sinne sind von der klagenden Partei behauptete

Tatsachen, die sowohl für die örtliche oder sachliche Zuständigkeit des angerufe- nen Gerichts als auch für die Begründetheit der Klage erheblich sind, für die Beur- teilung der Zuständigkeit als wahr zu unterstellen. Die Zuständigkeit des angerufe- nen Gerichts hängt daher von der gestellten Frage ab, und nicht von deren Beant- wortung, die im Rahmen der materiellen Prüfung zu erfolgen hat. Sie wird erst im Moment der materiellen Prüfung des eingeklagten Anspruchs untersucht. Eine Aus- nahme gilt nur für den Fall, dass der klägerische Tatsachenvortrag auf Anhieb fa- denscheinig oder inkohärent erscheint und durch die Klageantwort sowie die von der Gegenseite produzierten Dokumente unmittelbar und eindeutig widerlegt wer- den kann. Nur wenn in diesem Sinne die von der klagenden Partei behauptete rechtliche Qualifikation ihres Anspruchs ausgeschlossen erscheint, ist auf die Klage mangels Zuständigkeit nicht einzutreten (BGE 137 III 32 E. 2.2 und 2.3. m.w.H.; ZR 114/2014 Nr. 36 S. 143 mit Verweis auf ZR 111/2012 Nr. 6).

2.6 Lässt sich die Qualifikation eines Vertrages und damit die sachliche Zustän- digkeit der Schlichtungsbehörde erst im Stadium der materiellen Prüfung beurtei- len, so darf ein Nichteintretensentscheid mangels gültiger Klagebewilligung nicht erfolgen. In solchen Fällen ist die Klagebewilligung als gültig zu erachten, auch wenn sich später, d.h. bei der Prüfung der Begründetheit des Anspruchs heraus- stellt, dass die Behauptungen des Klägers falsch waren und der Anspruch rechtlich anders zu qualifizieren ist, mithin eine andere Schlichtungsbehörde sachlich zu- ständig gewesen wäre. Daher darf auf eine Klage nur bei einer von einer offensicht- lich unzuständigen Schlichtungsbehörde ausgestellten Klagebewilligung nicht ein- getreten werden (vgl. BGE 139 III 273 E. 2.1 = Pra 103 (2014) Nr. 6).

3. Würdigung

3.1 Vorliegend macht die Klägerin geltend, aufgrund ihrer Schwangerschaft und der darauf folgenden Mutterschaft gekündigt worden zu sein. Damit macht die Klä- gerin eine Diskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 2 und Abs. 4 GlG geltend.

3.2 Wie vorstehend ausgeführt, ist diese Darstellung dem Entscheid zur Frage nach dem Eintreten auf die Klage als wahr zu unterstellen, ausser die Argumenta- tion erscheint zum vornherein fadenscheinig oder ist aufgrund der Akten klar wider- legt.

3.3 Die Parteien stimmen darin überein, dass die Klägerin im Jahr 2017 zur stell- vertretenden Teamleiterin befördert worden war und im Jahr 2017 einen Bonus von Fr. 7'000.– ausbezahlt erhielt. Auch im Jahre 2018 wurde der Klägerin ein Bonus von Fr. 5'000.– ausbezahlt. Das Zwischenzeugnis vom 30. Juni 2019 bescheinigt der Klägerin qualitativ und quantitativ sehr gute Leistungen (act. 5/13). All dies spricht dafür, dass die Beklagte bis zur Bekanntgabe der Schwangerschaft im Ok- tober 2019 mit der Arbeitsleistung der Klägerin durchaus zufrieden war.

3.4 Angesichts dieser Ausganglage passt es zwar durchaus ins Bild, dass die Be- klagte der Belegschaft im Dezember 2019 mitteilte, die Klägern werde nach ihrem Mutterschaftsurlaub weiterhin (zu 80%) bei ihr tätig sein (act. 5/18) und der Klägerin im Januar 2020 einen neuen Vertrag mit einem 80%-Pensum zusandte. Unbestrit- tenermassen fehlte dabei der Stellenbeschrieb, was dazu führte, dass die Klägerin den Vertrag (noch) nicht unterzeichnete. Indem die Beklagte der Klägerin in der Folgezeit, namentlich auch nach Eintritt ihrer 100%igen Arbeitsunfähigkeit (ab 10. März 2020) keinen ergänzten Vertrag zuschickte, zielte sie alsdann jedoch nicht mehr darauf ab, die Klägerin als junge Mutter weiter zu beschäftigen. Stattdessen wurde der Klägerin rund zwei Wochen nach der Geburt die Kündigung in Aussicht gestellt, und sogleich nach Ablauf der Sperrfrist (nach dem Mutterschaftsschutz) kündigte die Beklagte der Klägerin das Arbeitsverhältnis.

3.5 Angesichts dieser zeitlichen Nähe zwischen Schwangerschaft/Mutterschaft und Kündigung erscheint die Behauptung der Klägerin, man habe sie wegen der Mutterschaft loswerden wollen, als durchaus glaubhaft. Eine Kündigung direkt nach Ablauf des Mutterschutzes ist durchaus geeignet, den Anschein zu erwecken, die Beklagte habe – trotz vorgängig anderen Plänen – nach dem 100%igen schwan- gerschaftsbedingten Ausfall der Klägerin die Umstellungen und Reorganisationen vermeiden wollen, welche die mütterlichen Verpflichtungen der Klägerin mit sich bringen würden. Es kann bei dieser Sachlage nicht gesagt werden, die Sachdar- stellung der Klägerin sei zum Vornherein fadenscheinig oder dürftig. Auch liegen keine Unterlagen bei den Akten, welche die Darstellung der Klägerin zum Vornhe- rein widerlegen. Es ist deshalb bei der Beurteilung des Vorliegens der prozessualen Voraussetzungen bzw. der Zuständigkeitsprüfung auf den von der Klägerin geltend gemachten Sachverhalt abzustellen. Die Klagebewilligung ist damit von der zustän- digen Behörde gültig ausgestellt worden. Auf die Klage ist einzutreten.

IV. Diskriminierende Kündigung

1. Parteivorbringen

1.1 Standpunkt der Klägerin

1.1.1 Die Klägerin bringt vor, sie sei nach den ersten Jahren als H._____ per 1. Januar bzw. Mai 2017 aufgrund ihrer guten Leistungen und ihrer Ausbildung zur Betriebswirtschafterin zur stellvertretenden Teamleiterin und Fachspezialistin be- fördert worden. Sie sei die einzige Frau in dieser Funktionsstufe gewesen. Frauen seien mit der Ausnahme von Frau D._____, welche Mitglied der GL und Teamlei- terin war, nur auf der Stufe Fachspezialisten, Mandatsbetreuer und Sachbearbei- terinnen angestellt gewesen. Das Team habe zu Beginn aus vier bis sechs Mitar- beitenden bestanden, die Anzahl habe sich schliesslich auf rund 20 Personen er- höht. Neben einem sehr umfangreichen Aufgabengebiet als Mandatsverantwortli- che, stellvertretende Teamleiterin und Fachspezialistin seien der Klägerin aufgrund ihrer sehr guten Fachkenntnisse sowie ihrer in qualitativer und quantitativer Hin- sicht hochstehenden Arbeit zusätzliche Tätigkeiten und Projekte übertragen wor- den. Es habe sich dabei u.a. um die Mitarbeit in Projekten der elektronischen Ar- chivierung, die Einführung von Schnittstellen, die Einführung und Überarbeitung von Vorlagen sowie die Übernahme regelmässiger externer Einsätze bei Kunden gehandelt. Zusätzlich sei sie immer wieder beauftragt worden, Mandatsübernah- men und -übergaben aufzusetzen oder die Mitarbeitenden darin zu unterstützen. Zudem habe die Klägerin auch die Lernenden betreut und als Fachspezialistin alle zwei Wochen an zeitintensiven Sitzungen von Fachspezialisten teilgenommen, aus welchen laufend neue Kleinprojekte entstanden seien, die ihr übertragen worden seien (act. 1 Rz. 9; act. 20 Rz. 6).

1.1.2 Insgesamt habe die Klägerin ein sehr hohes Arbeitspensum gehabt, wo- bei sie infolge externer Einsätze bei Kunden nicht mehr Vollzeit vor Ort an ihrem Arbeitsplatz für das Team und die vielen Aufgaben zur Verfügung gestanden habe. So habe sie interim von Juni bis Dezember 2018 50% bei der Pensionskasse der J._____ [Bank] und zusätzlich von August bis September 2018 halbtageweise bei der PK K._____ vor Ort gearbeitet (act. 1 Rz. 10).

1.1.3 Sodann sei mitten in den Jahresabschlüssen im Januar 2019 ihr Arbeits- kollege, L._____, infolge Krankheit unerwartet für knapp drei Monate ausgefallen. In der Folge habe die Klägerin die Verteilung der Tagesgeschäfte und Jahresab- schlüsse organisiert und kontrolliert und zudem zwei grössere Mandate von L._____ selber übernommen (PK M._____ und PK N._____). Neben dem Tages- geschäft habe die Klägerin für diese Mandate auch den Jahresabschluss und die Revision gemacht. Für die übrigen Mandate habe sie die Jahresrechnungen ge- macht, für mehrere Jahresrechnungen auch die IKS-Kontrollen und Revisionen. Sodann habe die Klägerin ihr Team bei den Jahresabschlüssen unterstützt, insbe- sondere auch O._____ im Mandat PK P._____. Auch die Mitarbeitende Q._____ habe sie in zwei Mandaten (PK R._____ sowie PK S._____) mit grossem Zeitauf- wand unterstützen müssen. In dieser Zeitspanne habe die Klägerin auch noch das aufwändige Projekt der … mit den Fachspezialisten geleitet (act. 1 Rz. 11).

1.1.4 Nebst den durch den Ausfall von L._____ der Klägerin übertragenen Zu- satzaufgaben, sei sie von März bis Ende Juni 2019 bei Interim T._____ in U._____ für die Buchhaltung eingesetzt worden, wofür sie mehrmals pro Woche nach U._____ habe fahren müssen. Ungefähr Ende Juni 2019 seien die Arbeiten nach Zürich verlagert worden, in welchem Zusammenhang die Klägerin drei Fachspezi- alisten bis Ende Juli 2019 geschult habe. Im Zeitraum von Mai bis Ende Juni 2019 sei sie zudem ein weiteres Mal jeweils halbtageweise bei der PK K._____ im Ein- satz gewesen. Im Oktober 2019 habe die Klägerin sodann für den Neukunden V._____ und im November für den Neukunden W._____ die Übernahme aufsetzen müssen (act. 1 Rz. 12 f.).

1.1.5 Aufgrund der hohen Arbeitslast sei es beim Projekt Überarbeitung der … zu Verzögerungen gekommen, worüber die Klägerin während Führungssitzun- gen laufend berichtet habe (act. 1 Rz. 14).

1.1.6 In den vergangen Jahren seien der Klägerin regelmässig Lohnerhöhun- gen und Gratifikationen bzw. Boni gewährt worden. So seien der Klägerin im Jahr 2017 Fr. 7'000.– sowie im Jahr 2018 Fr. 5'000.– ausbezahlt worden. Für das Jahr 2019 habe aufgrund des Verlustes der Beklagten niemand einen Bonus erhalten. Im Jahr 2020 (Geburt des Sohnes) habe die Klägerin noch Fr. 500.– erhalten, ob- wohl kein Anspruch bestanden habe (act. 1 Rz. 15; act. 20 Rz. 21; Prot. S. 19).

1.1.7 Erwähnenswert sei zudem, dass die Klägerin als einzige stellvertretende Teamleiterin gemeinsam mit den Teamleitern an den wöchentlichen Führungssit- zungen teilgenommen habe. Sie habe damit auf die Position einer Teamleiterin vorbereitet werden sollen. Als die Klägerin gemeinsam mit D._____ im Dezember 2018 die Jahresgespräche mit allen Mitarbeitenden durchgeführt habe, habe die Klägerin auf entsprechende Frage von D._____ ihr Interesse an einer Teamleiter- position bekundet. Auch im Halbjahresgespräch im Juni 2019 sei die Klägerin von D._____ wieder auf die Stelle als Teamleiterin angesprochen worden, mit den Wor- ten, ob sie denke, "ob es etwas für sie wäre". Wie schon zuvor habe die Klägerin ihr Interesse an der Teamleitung geäussert. Nach Bekanntgabe der Schwanger- schaft sei eine solche Stelle aber kein Thema mehr gewesen. Im Jahresgespräch Dezember 2019 seien dann wiederum ihre Leistungen gelobt, im Hinblick auf die anstehende Mutterschaft aber keine Ziele vereinbart worden. Trotzdem sei der Klä- gerin ab 1. Januar 2020 eine Lohnerhöhung von Fr. 400.– pro Monat gewährt wor- den. Es sei sodann geplant worden, dass sie ihre Arbeit als stellvertretende Team- leiterin nach dem Mutterschaftsurlaub im Oktober 2020 wieder aufnehmen werde. Über ungenügende Leistungen, Einsatz oder Teamarbeit sei kein Wort gefallen (act. 1 Rz. 17 ff.; act. 20 Rz. 6).

1.1.8 Es sei auch festzuhalten, dass die Klägerin am tt.mm.2019 geheiratet habe und vom 29. Juli bis 30. September 2019 in den Flitterwochen gewesen sei. Am 1. Oktober 2019 habe sie, im zweiten Monat schwanger, wieder begonnenen zu arbeiten und die Beklagte aufgrund extremer Müdigkeit, Übelkeit und ständigem

Erbrechen über die Schwangerschaft informiert. Trotz des infolge Mutterschaftsur- laub absehbaren Ausfalls der Klägerin seien ihr zwei Mandatsübernahmen übertra- gen worden. Dies, obschon die Klägerin gegenüber ihrer Vorgesetzten D._____ Bedenken geäussert habe. Es habe aber keine andere Person gefunden werden können, und es sei auch im Bewusstsein geschehen, dass die Klägerin nach der Geburt wieder für die Beklagte tätig sein werde. Mit E._____ und O._____ hätten diesbezüglich Meetings stattgefunden (act. 1 Rz. 22 ff.).

1.1.9 Im Dezember 2019 sei der Klägerin eine Vereinbarung für die 80%ige Weiterbeschäftigung nach dem Mutterschaftsurlaub vorgelegt worden, welche sie infolge fehlender Stellenbezeichnung (ohne Stv. Teamleiterin) nicht unterzeichnet habe. Auf entsprechende Nachfrage habe ihr die Assistentin der Geschäftsleitung versichert, die ergänzte Vereinbarung noch zur Unterzeichnung vorzulegen. Von Januar bis März 2020 habe die Klägerin wegen ihrer Abwesenheit mehrfach eine Aufgabenverteilung geschrieben und an D._____ übergeben. Leider seien keine Bemühungen unternommen worden, diese umzusetzen. Die Klägerin habe deshalb täglich E-Mails an D._____ senden müssen, um über (nicht) erledigte Aufgaben zu informieren. Infolge ihrer 100%igen Arbeitsunfähigkeit ab dem 10. März 2020 habe die Klägerin ihre Pendenzen am 11. März 2020 an D._____ und ihre Stellvertreterin AA._____ übergeben und die Pendenzenliste per E-Mail zugestellt. Am 29. Mai 2020 habe die Klägerin die Assistentin der Geschäftsleitung erneut auf die ausste- hende Vereinbarung aufmerksam gemacht. Daraufhin sei sie darüber informiert worden, dass D._____ per 31. Dezember 2020 gekündigt habe und ein Konferenz- call mit E._____ und ihr aufgesetzt werde. Die Einladung dafür habe die Klägerin am 29. Mai 2020 für Donnerstag 4. Juni 2020 erhalten (act. 1 Rz. 27 ff.; act. 20 Rz. 6, Rz. 26 f., Rz. 33).

1.1.10 Im Gespräch vom 4. Juni 2020 mit E._____ und D._____ habe die Klä- gerin die Absicht geäussert, ab dem 1. Oktober 2020 wieder zu 100% arbeiten zu wollen. Daraufhin sei ihr von D._____ mitgeteilt worden, dass es für die Beklagte schon länger "nicht mehr stimme" und das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Mut- terschutzes gekündigt werde. Frau D._____ habe u.a. erwähnt, dass sie für eine komplizierte Schwangerschaft Verständnis habe, eine Schwangerschaft für den Ar- beitgeber aber immer schwierig sei (act. 1 Rz. 32; act. 20 Rz. 6).

1.1.11 Die von der Beklagten genannten Gründe seien vorgeschoben. Weder Leistung noch Verhalten der Klägerin seien zuvor je ein Thema gewesen. Ein wei- teres Indiz für die diskriminierende Kündigung sei, dass wenig erfahrene Mitarbeiter wie O._____ und L._____ in der neuen Organisation Teamleiterfunktionen hätten übernehmen können. Diese Mitarbeiter habe die Klägerin eingearbeitet, geschult und stets fachlich unterstützt. Einer davon sei sogar als Sacharbeiter für sie tätig gewesen. Die beiden hätten auch weder dieselbe langjährige Betriebszugehörigkeit wie die Klägerin noch verfügten sie über vergleichbare Führungsqualifikationen und -erfahrungen sowie Ausbildungen. Es komme hinzu, dass das Team der Teamleiter seit Juli 2020 nur noch aus männlichen Personen bestehe. Es seien im Juni 2020 drei neue Teamleiter ernannt worden (act. 1 Rz. 37, Rz. 40 ff.; act. 20 Rz. 6, Rz. 33 ff.).

1.1.12 Zu den Vorwürfen der Beklagten äusserte sich die Klägerin wie folgt (act. 1 Rz. 48 ff.; act. 20 Rz. 13 f.; Prot. S. 19 ff.):

− Jahresrechnungen nicht prozesskonform abgeschlossen:

Hätte die Klägerin Fehler gemacht, wären diese längst durch die externe Re- visionsstelle oder das interne Kontrollsystem aufgefallen, spätestens im Zeit- punkt der Erstellung der Zwischenzeugnisse. D._____ sei für das IKS zustän- dig gewesen, was bedeuten würde, dass sie mehrere Jahre trotz Kontrolle diese Versäumnisse der Klägerin bei allen Mandaten nicht bemerkt hätte. Durch die Revisionsstelle AB._____ sei eine jährliche ISO-Zertifizierung ge- prüft und ausgestellt worden.

Die Kundin Pensionskasse AC._____ sei ab dem Jahr 2018 von AA._____ und nicht von der Klägerin betreut worden. Für das AD._____ habe die Klä- gerin nur die technische Verwaltung gemacht. So stehe es im Steckbrief der PK AD._____. Die Revisionsstelle IKS habe dies auch so vermerkt.

− Kunde AE._____:

Hätte es etwas zu bemängeln gegeben, wäre der Geschäftsführer der AE._____ AG, AF._____, direkt auf die Klägerin zugekommen. Diese habe das Mandat seit 2014 betreut, weshalb es eine sehr vertrauensvolle Zusam- menarbeit gewesen sei. Den technischen Abschluss habe die Klägerin an ih- rem letzten Arbeitstag dem 11. März 2020 abgeschlossen, und er habe nur noch ins Excel übertragen werden müssen. Das sei so kommuniziert worden und könne bewiesen werden.

Die Wertschriftenbuchhaltung sei von Q._____ und dem neuen Teamleiter O._____ gemacht worden. Unverbuchte Saldoaufträge, wie behauptet, hätten also den Wertschriftenbuchhaltungsspezialisten auffallen müssen. Unver- buchte Saldoüberträge gebe es im Übrigen auch nicht, wenn die Jahresab- rechnung, wie von der Beklagten im Schreiben aufgeführt, abgenommen wor- den sei.

− Standardbriefe:

Das Projekt sei bei D._____ über zwei Jahre liegen geblieben. Das Projekt sei dann an die Klägerin übergeben worden. Als die Briefe überarbeitet gewe- sen seien, und die Geschäftsleitung das OK dafür gegeben hatte, habe die Verwaltung alles auf ihre Richtigkeit prüfen müssen. Die Klägerin und L._____ hätten feststellt, dass die Standardbriefe trotz Prüfung durch E._____ und C._____ voller Fehler und nicht professionell und aktuell gewesen seien. Seit 1. Januar 2017 sei die Klägerin wöchentlich an Führungssitzungen dabei ge- wesen. In aufwändigen Sitzungen und mit grossem Zeitaufwand habe die Klä- gerin alle Standardbriefe mit Fachspezialisten der IT überarbeitet und der Ge- schäftsleitung zur Prüfung vorgelegt. Danach sei von der Klägerin verlangt worden, die Briefe auf Englisch, Französisch und Italienisch zu übersetzen. Die Klägerin habe den Auftrag erledigt. Die Standardbriefe in Italienisch hätte sie nur noch zur Kontrolle weiterleiten müssen. Die E-Mail sei vorbereitet ge- wesen. Das Verschicken sei jedoch vor ihren Ferien vergessen gegangen. Nach der Ferienrückkehr im Oktober 2019 habe die Klägerin das in den ersten

Tagen erledigt. Kein Mensch habe danach während und nach ihrer Abwesen- heit nach den Standardbriefen gefragt. Bis zum 11. März 2020 sei das Projekt von der Beklagten bzw. D._____ nicht wieder aufgenommen worden.

− Pendente Geschäftsfälle:

Es habe tatsächlich pendente Geschäftsfälle gegeben, dies jedoch nur auf- grund der unerwarteten Erhöhung der Arbeitsunfähigkeit von 50% auf 100%. Die Pendenzenliste habe die Klägerin am 11. März 2020 ordnungsgemäss übergeben.

Seit November 2019 seien ihr Posteingang und ihre Telefonanfragen verteilt worden. Kunde PK AG._____ sei von AA._____ betreut worden. Die Anfragen der PK AH._____ von O._____ betreut worden. Die Anfragen der PK AD._____ seien von AI._____ betreut worden. Die PK AE._____ habe die Klägerin weiterhin vollumfänglich betreut.

− Pensionierungen:

Pensionierungsformulare seien seit November 2019 nicht mehr über ihren Schreibtisch gegangen.

− Ablage 2019:

Im Dezember 2019 habe es beim Kunden PK AH._____ eine Zwischenrevi- sion für das Jahr 2019 gegeben. Es seien von der Revision enorm viele Dos- siers für Stichproben angefordert worden. Anschliessend seien sie bei der Klägerin auf deren Tisch zurück gelegt worden. Die Klägerin habe D._____ mehrfach gefragt, was sie prioritär behandeln sollen, da sie nur noch 50% arbeitsfähig gewesen sei. Prioritär sei aber selbstverständlich nie die Ablage der Dossiers der Zwischenrevision gewesen sondern die Betreuung der Kun- den. Bei der Beklagten mache von Dezember bis April niemand die Ablage, da alle mit den Abschüssen beschäftigt seien. Bei der Pendenzenübergabe an D._____ und AA._____ am 11. März 2020 habe die Klägerin auf die Ablage hingewiesen.

− Beschwerde AD._____:

Die Klägerin sei nicht mehr für E-Mails und Telefonate beim AD._____ zu- ständig gewesen, da diese Aufgabe aufgrund ihrer 50% Arbeitsunfähigkeit an F._____ übergeben worden sei. Es gebe eine E-Mail dazu. F._____ werde das auch bestätigen.

Vor seiner Pension im Juli 2019 habe der Geschäftsführer des D._____s, Herr AJ._____, gegenüber der Klägerin keinerlei Bedenken oder Beschwerden ge- äussert. Die Klägerin wisse jedoch, dass die Pensionskasse AD._____ mit der Organisation der Beklagten unzufrieden gewesen sei. Man habe das Man- dat auf einem alten Verwaltungssystem geführt, welches laufend zu Proble- men geführt habe. Da nach dem 50% Arbeitsausfall der Klägerin wichtige Auf- gaben von damaligen Lernenden hätten übernommen werden müssen, könne man von Beschwerden der Pensionskasse AD._____ ausgehen, welche nicht auf die Klägerin zurück zu führen seien bzw. nicht in ihrer Verantwortung ge- legen seien.

− Probleme im Team/Wahrnehmung der Stv. Teamleitung:

Der Vorwurf sei der Klägerin völlig neu und decke sich nicht mit den Zeugnis- sen oder nach wie vor bestehenden Kontakten.

− Konfrontation mit Vorwürfen:

Die Klägerin sei weder schriftlich noch mündlich je mit Vorwürfen konfrontiert worden. Dagegen würden die Boni, Lohnerhöhungen und Zeugnisse spre- chen sowie die ständige Übertragung von neuen Aufgabengebieten, insbe- sondere von externen Einsätzen bei Kunden.

− Schadenersatzforderungen:

Die Klägerin sei beim Kunden PK AH._____ nicht für die Wertschriftenbuch- haltung zuständig gewesen. Die Klägerin habe die PK AH._____ mit der Be- dingung übernommen, dass die Wertschriftenbuchhaltung vom …-Team ver- waltet werde. Dies sei so auch dem Protokoll der Führungssitzung Ende des Jahres 2017 zu entnehmen, da die Wertschriftenbuchhaltung im Jahr 2018 von der AK._____ AG [Bank] übernommen worden sei. Die jährlich externe Wertschriftenmigration sei schliesslich vom …-Team integriert worden.

Die integrierte … sei in die Jahresrechnung übertragen worden, welche zuerst von D._____, dann vom Stiftungsrat und schliesslich von der externen Revi- sionsstelle geprüft werde. Die Beklagte hätte somit vom …-Team, spätestens aber bei der Revision im Jahr 2020 für das Jahr 2019, von der externen Revi- sion, auf mögliche Fehler hingewiesen werden müssen.

Dazu komme, dass die Verrechnungssteuer spätestens innert drei Jahren zu- rückgefordert werden müsse. Demzufolge habe die AK._____ AG oder die Beklagte bis Ende 2020 Zeit gehabt, diese zurückzufordern. Der Schaden, wie er behauptet werde, sei demzufolge erst am 1. Januar 2021 eingetreten, somit zu einem Zeitpunkt, in welchem die Klägerin überhaupt nicht mehr für die Beklagte tätig gewesen sei. So sei die Klägerin vom 6. Dezember 2019 bis 10. März 2020 zu 50% und anschliessend zu 100% arbeitsunfähig gewe- sen. Die internen Prozesse der Beklagten hätten versagt und die Beklagte habe die Vertretung der Klägerin bzw. deren Nachfolger nicht unter Kontrolle gehabt. Gemäss Jahresrechnung 2020 habe die Verantwortung für die Man- datsführung bis zum 31. März 2020 bei der Klägerin und ab dem 1. April 2020 bei AL._____ gelegen (act. 24/3 S. 2). Es sei bei der Beklagten AM._____ gewesen, die Verrechnungsforderung nicht immer jährlich zurückzufordern.

1.1.13 Der behauptete Leistungsabfall ab 2018 sei nicht aktenkundig und kon- struiert. Die Beklagte habe der Klägerin am 30. Juni 2019 ein hervorragendes Zwi- schenzeugnis ausgestellt. Die persönliche Notiz von Frau D._____ vom 20. No- vember 2020 (Beilage 1 der Beklagten) sei nur im Hinblick auf den Prozess erstellt worden und deren Inhalt werde bestritten. Die Beilage 1 sei nicht handschriftlich verfasst, nicht von Frau D._____ unterzeichnet worden und ohne differenzierte Be- züge zu Daten. Die Klägerin sei vor der Kündigung weder schriftlich noch mündlich verwarnt oder auf Leistungsabfälle aufmerksam gemacht worden. Eine entspre- chende Notiz habe keinen Eingang ins Personaldossier gefunden. Die GL-Proto- kolle (Beilage 7 und 8 der Beklagten) seien im Hinblick auf die Klage erstellt worden und würden widersprüchliche Daten enthalten. Deren Inhalt werde bestritten. Bei Leistungsabfällen werde dies mit den Mitarbeitenden gesprochen, Unterstützung angeboten und schriftlich verwarnt, was auch in den Führungssitzungen bespro- chen und protokolliert werde. Bei der Klägerin sei auf diese Massnahmen verzichtet worden. Der Grund dafür liege allein in der Tatsache, dass die Klägerin Mutter ge- worden sei. Es gebe keine objektiven Gründe für die Kündigung. Die Kündigung sei nicht Folge von Leistungs- und Verhaltensdefiziten, sondern stehe allein im Zusam- menhang mit dem Geschlecht der Klägerin, der komplizierten Schwangerschaft und anschliessenden Mutterschaft. Mit der Kündigung habe die Beklagte verhin- dern wollen, eine Frau in eine Leitungsfunktion zu befördern. Es liege eine diskri- minierende Kündigung und diskriminierende Nichtbeförderung vor (act. 1 Rz. 50; act. 20 Rz. 6 ff., Rz. 31; Prot. S. 19 ff.).

1.2 Standpunkt der Beklagten

1.2.1 Nachdem sie anfänglich mit den Leistungen der Klägerin sehr zufrieden gewesen sei und ihr daher im Jahr 2017 auch die Funktion als stellvertretende Teamleiter übertragen worden sei, sei im Jahr 2018 ein merklicher Leistungsabfall bemerkbar geworden. In einer Notiz vom 20. November 2020 [recte: 6. November 2020] mit dem Titel History A._____ habe D._____ diesbezüglich Folgendes fest- gehalten (act. 8 Rz. 12 ff.; act. 11/1):

"Während ihres externen Einsatzes bei der J._____ (Juli – September 2018) in Verbindung mit der berufsbegleitenden Weiterbildung kam es im Team von Frau A._____ verstärkt zu Reklamationen, weil sie unabgemeldet nicht mehr im Büro erschien und deshalb die zu un- terschreibende Korrespondenz liegen blieb (teilweise über Tage) und die Austritte neu be- rechnet und neu erfasst werden mussten. Dies führte zu einem grossen Mehraufwand für die Team Mitglieder Ausserdem beantwortete sie über Tage hinweg Mails von Kunden nicht, was zu Reklamationen führte.

Als E._____ sie darauf ansprach, war die Aussage von Frau A._____, es sei zu viel Arbeit, sie habe schon genug für die Firma in den letzten 5 Jahren getan und arbeite jetzt nur noch, was nötig sei: Aufgrund ihrer Position als Stv. TL hätten wir erwartet, dass sie ihren Arbeits- bereich besser steuert. TB hatte den Eindruck, dass die Kundenreklamationen Frau A._____ egal sind."

1.2.2 Weiter führt die Beklagte aus, die Klägerin habe vom 27. Juli bis 19. Sep- tember 2019 auf eigenen Wunsch eine Auszeit bezogen. Auch dazu habe D._____ sich in derselben Notiz geäussert (act. 11/1):

"Die B._____ AG hat Frau A._____ auf Ihren Antrag hin einen 2-monatige Auszeit bewilligt. Die Bitte dazu war, insbesondere das Projekt «…» fertigzustellen. Für dieses Projekt wurde ihr je- weils der Freitagnachmittag zur Verfügung gestellt. Dies wurde auch allen Mitarbeitern so kom- muniziert, damit sie dieses wichtige Projekt für die Firma abschliessen kann.

In der letzten Arbeitswoche vor Beginn Ihrer Auszeit (27.07.2019-19.09.2019) hat sich ihre Vor- gesetzte mehrere Male an sie gewandt, mit der Bitte, dieses Projekt unbedingt abzuschliessen oder ihr zu übergeben. Frau A._____ versicherte Ihrer Vorgesetzten trotz vieler Abschlussarbei- ten, dieses Projekt unbedingt abzuschliessen und weiterzugeben. Ihre Vorgesetzte erwähnte auch noch die Wichtigkeit für die Firma für dieses Projekt.

Frau A._____ hatte am Freitag, 26. Juli 2019 Ihren letzten Arbeitstag und hat diese Arbeiten nicht weitergegeben und auch kein Feedback dazu gegeben. So ging der Firma wertvolle 2 Mo- nate Zeit verloren. Die Vorgesetzte hat mit Frau A._____ das Gespräch gesucht und gesagt, dass dieser Zustand nicht befriedigend ist und wir nicht zufrieden sind."

1.2.3 Nachdem die Klägerin im März 2020 gänzlich ausgefallen sei, hätten die von ihr betreuten Kunden und Projekte von den übrigen Teammitarbeitenden über- nommen und weitergeführt werden müssen. Dabei seien folgende Missstände fest- gestellt worden (act. 8 Rz. 19, Rz. 20 f.):

− Jahresrechnungen nicht konform abgeschlossen:

Die Jahresrechnungen 2017, 2018 und 2019 von mehreren grösseren Kun- den (z.B. AH._____, AC._____, AD._____, AG._____) seien nicht prozess- konform abgeschlossen gewesen.

− Alterskonti:

Die Alterskonti hätten aufwändig noch einmal in das neue Jahr transferiert werden müssen.

− Kunde AE._____:

Beim Kunden AE._____ seien grundlegende Aufgaben wie Verbuchung von Rechnungen, Abstimmung der technischen Buchhaltung und der Finanzbuch- haltung nicht erledigt gewesen. Die Beklagte habe auch feststellen müssen, dass die Saldovorträge in der Wertschriftenbuchhaltung über drei Jahre hin- weg nicht verbucht worden seien.

− Persönliche Ablage:

Die persönliche Ablage der Klägerin sei seit ihrer Rückkehr aus dem Urlaub nicht erledigt worden.

− Pendente Geschäftsfälle:

Beim Auf- und Abarbeiten der Fälle aus dem Verantwortungsbereich der Klä- gerin seien verschiedene pendente Geschäftsfälle wie Pensionierungen oder persönliche Einkäufe bei verschiedenen Pensionskassen zum Vorschein ge- kommen, welche die Klägerin nicht erledigt habe.

− Standardbriefe:

Die Klägerin habe ein wichtiges internes Projekt betreffend Standardbriefe entgegen deren Versprechungen immer noch nicht zu Ende gebracht.

− Beschwerden:

Auch hätten sich Kunden beschwert, die mit der Betreuung durch die Klägerin nicht mehr einverstanden gewesen seien und sich erleichtert über den Wech- sel gezeigt hätten.

1.2.4 Reklamationen betreffend die Klägerin hätten auch innerhalb des Teams bereits ab dem Jahr 2018 zugenommen. So habe die Klägerin Zahlungsfreigaben und/oder die Visierung von Korrespondenz nicht termingerecht vorgenommen. Sie sei von externen Terminen, obwohl zuvor angekündigt, kurzfristig nicht ins Büro zurückgekommen. Mehrfach habe die Beklagte der Klägerin bereits damals im Ge- spräch erläutert, dass dieses Verhalten mit den Verantwortlichkeiten einer stellver- tretenden Teamleiterin nicht vereinbar sei (act. 8 Rz. 25).

1.2.5 Schliesslich habe sich ein bedeutender Schadensfall ergeben, da es die Klägerin unterlassen habe, die Verrechnungssteuer für den Kunden AH._____ für das Jahr 2017 zurückzufordern oder bei Übergabe ihrer Dossiers darauf hinzuwei- sen, dass die Verrechnungssteuer im Umfang von Fr. 500'000.– noch zurückgefor- dert werden sollte. Die Beklagte habe sich deswegen mit Schadenersatzforderun- gen von mehr als Fr. 500'000.– konfrontiert gesehen. Die Rückforderung der Ver- rechnungssteuer für Kunden der Beklagten sei ein wichtiger Bestandteil des Pflich- tenhefts einer Mandatsbetreuerin. Als solche habe die Klägerin bereits seit mehre- ren Jahren gearbeitet. Als stellvertretende Teamleiterin sei sie zudem für die Kon- trolle der Einhaltung solcher Prozesse im Team verantwortlich gewesen. In der Zwi- schenzeit habe die Haftpflichtversicherung der Beklagten einen grossen Teil des von der Klägerin verursachten Schadens übernommen. Der Beklagten sei aber ein Reputationsschaden sowie ein finanzieller Schaden in der Höhe von Fr. 50'000.– entstanden, bestehend aus einem der Versicherung geschuldeten Selbstbehalt so- wie einem ungedeckten Differenzschadensbetrag (act. 8 Rz. 22 ff.; Prot. S. 15).

1.2.6 Die Klägerin sei jeweils bei Vorliegen der gerügten und oben erwähnten Unzulänglichkeiten und insbesondere ab Oktober 2019 mehrmals mit den erwähn- ten Defiziten konfrontiert worden. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei Folge all dieser Leistungs- und Verhaltensdefizite. Sie habe daher nichts mit der Mutterschaft der Klägerin zu tun, sei plausibel begründet und sei ins- besondere nicht diskriminierend im Sinne von Art. 5 GlG (act. 8 Rz. 26 ff.; Prot. S. 13 f., S. 16).

1.2.7 Im Weiteren bestreitet die Beklagte, dass die Klägerin ein überdurch- schnittlich hohes Arbeitspensum gehabt und über ein solches an den Führungssit- zungen berichtet habe. Vielmehr sei der mangelnde Fortschritt bei den von der Klä- gerin betreuten Projekten an den Geschäftssitzungen thematisiert worden (act. 8 Rz. 32 u. 35).

1.2.8 Zwar habe die Klägerin für das Jahr 2017 einen Bonus von Fr. 7'000.– und für das Jahr 2018 noch einen solchen von Fr. 5'000.– erhalten. Die Zufrieden- heit der Beklagten mit den Leistungen der Klägerin habe aber ab dem Jahr 2018 nachgelassen. Ab dem Jahr 2019 habe die Klägerin dementsprechend keine indi- viduellen Boni mehr erhalten. Der Bonus von Fr. 500.–, welchen auch die Klägerin im August 2020 erhalten habe, sei in selber Höhe sämtlichen Mitarbeitenden der

Beklagten als Dank für den Einsatz während der Corona-Pandemie ausbezahlt worden. Um die Klägerin nicht zu diskriminieren, habe sie diesen ebenfalls erhal- ten, obwohl sie ab März 2020 (gleichzeitig mit dem Ausbruch der Corona-Pande- mie) für die Beklagte gar keine Arbeitsleistung mehr erbracht habe. Auch die Erhö- hung des Monatslohns der Klägerin von Fr. 7'400.– auf Fr. 7'800.– (ab Januar 2020) habe nichts mit deren Leistungen zu tun. Vielmehr sei diese Lohnerhöhung auf eine interne Neubewertung der Funktionen und damit verbunden eine Anpas- sung des Lohnsystems bei der Beklagten zurückzuführen, von der neben zahlrei- chen anderen Mitarbeitenden auch die Klägerin profitiert habe (act. 8 Rz. 36-38; Prot. S. 12).

1.2.9 Unzutreffend sei die Behauptung, dass D._____ die Klägerin schon Ende 2018 und Ende 2019 zur Übernahme einer Teamleiterfunktion animiert habe, sie für eine solche vorbereitet habe oder dass ihr die Beklagte eine solche Position versprochen haben solle. Diese Funktion sei ihr von niemandem angeboten wor- den. Die Behauptung der Klägerin sei nicht nur unsubstantiiert, sie sei auch nicht plausibel. Zum einen hätte sich die Klägerin zunächst in ihrer Rolle als stellvertre- tende Teamleiterin (die sie ab Mitte 2017 neu inne gehabt habe) bewähren müssen. Zum anderen zeige der kontinuierliche Leistungsabfall ab dem Jahr 2018, dass die Klägerin schon ihrer neuen Rolle als stellvertretende Teamleiterin nicht gewachsen gewesen sei. Es handle sich nicht um eine diskriminierende Nichtbeförderung (act. 8 Rz. 43; Prot. S. 12 f.).

1.2.10 Zutreffend sei, dass die Parteien Ende Dezember 2019 beabsichtigt hät- ten, dass die Klägerin nach ihrem Mutterschaftsurlaub im 80%-Pensum weiterar- beiten würde. Eine effektive Vereinbarung sei aber nicht erzielt worden. Man habe über die Weiterführung der Funktion als stellvertretende Teamleiterin diskutiert. Die Beklagte habe sich in jenem Zeitpunkt aber nicht festlegen wollen. Es sei nie ver- einbart worden, in welcher Funktion die Klägerin weitergearbeitet hätte. Die Offerte sei lediglich Ausdruck der Absicht zur Weiterbeschäftigung (act. 8 Rz. 45 f.; Prot. S. 12, S. 17).

1.2.11 Am 4. Juni 2020 hätten D._____ und E._____ der Klägerin mitgeteilt, dass die Beklagte aufgrund der ungenügenden Leistungen beabsichtige, das Ar- beitsverhältnis mit ihr aufzulösen. Sie hätten dabei Bezug auf alle Vorkommnisse genommen, welche der Klägerin gegenüber bei verschiedenen Gelegenheiten schon mehrfach erwähnt worden seien. Die Klägerin habe über diesen Bescheid daher nicht überrascht sein können. Zudem sei sie über eine interne Reorganisa- tion orientiert worden. Die Beklagte habe die Klägerin bewusst frühzeitig, schon während deren Mutterschaftsurlaub, über die bevorstehende Trennung informiert, damit diese genügend Zeit zur Vorbereitung der veränderten Umstände gehabt habe (act. 8 Rz. 60 f.).

1.2.12 Die klägerische Darstellung, wonach wenig erfahrene Mitarbeiter in der neuen Organisation eine Teamleiterfunktion hätten übernehmen können, was ein Indiz für die diskriminierende Kündigung darstelle, wird von der Beklagten bestrit- ten. Es sei betreffend die Organisation des Bereichs Verwaltung zu beachten, dass die Beklagte im Laufe des Jahres 2021 das Geschäft für autonome Pensionskasse von der AN._____ übernommen und damit ihren Dienstleistungsbereich im Kun- denservice stark ausgebaut habe. Der Personalbestand der Beklagten sei infolge der Übernahme per 1. Januar 2022 von gut 40 auf gegen 80 Mitarbeitende nach oben geschnellt. In der neuen Organisation des Bereichs Verwaltung gebe es fortan fünf Teams, die auf drei Standorte verteilt seien. Im vorliegenden Kontext sei zudem von Interesse, dass drei Teams von Arbeitnehmern und zwei Teams von Arbeit- nehmerinnen geleitet würden. Diese würden unterstützt von sechs stellvertreten- den Teamleiterinnen, allesamt Arbeitnehmerinnen. Vor dem Jahr 2017 seien alle Teams von Frauen geleitet worden. Aktuell würden fünf von sieben Teamleitungen von Arbeitnehmerinnen wahrgenommen (act. 8 Rz. 69; Prot. S. 11).

1.2.13 Die Beklagte bestreitet, dass die Beilage 1 der Beklagten (act. 11/1) im Nachhinein zum Zwecke des Prozesses produziert worden sei. Es enthalte das Kürzel von Frau D._____ (D._____) und das Datum vom 6. November 2020. Die Beurteilung sei offenbar gegen Ende des Arbeitsverhältnisses von Frau D._____ gemacht worden. Es sei keine Niederschreibung von Erinnerungen der Vergangen- heit, sondern ein fast zeitechtes Dokument. Wenn das Gericht den Aussagegehalt bezweifle, sei Frau D._____ als Zeugin zu befragen (Prot. S. 10, S. 22).

1.3 Weitere Vorbringen

Auf diese und die weitere Sachdarstellung der Parteien ist im Einzelnen, soweit entscheidrelevant, in den nachstehenden Erwägungen einzugehen.

2. Rechtliches

2.1 Allgemeines

2.1.1 Das Gleichstellungsgesetz umfasst das gesamte Arbeitsverhältnis von seiner (Nicht-)Begründung bis zu seiner Auflösung und nachvertraglichen Rechts- lage (KAUFMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann (Hrsg.), Kommentar zum Gleich- stellungsgesetz, 3. Aufl., Basel 2021, Art. 3 N 157, fortan zitiert als VERFASSER-GlG- Kommentar). Gemäss dem in Art. 3 GlG statuierten Diskriminierungsverbot dürfen Arbeitnehmende aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachtei- ligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 GlG). Eine Diskriminierung kann bei der Anstellung, Zuteilung oder Verweigerung bestimmter Aufgaben, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildung und v.a. auch bei Entlassungen und Beförderungen vorkommen (RIE-

2.1.2 Unter direkter Diskriminierung wird eine Benachteiligung verstanden, die an das Geschlecht selbst oder an ein anderes Kriterium anknüpft, das definitions- gemäss ausschliesslich von Angehörigen eines Geschlechts verwirklicht werden kann und das sich nicht sachlich rechtfertigen lässt. Diskriminierungen aufgrund von Schwangerschaft, Geburt und Mutterschaft stellen stets eine direkte Diskrimi- nierung dar. Hier fehlt aus sachgegebenen Umständen von Vornherein die Mög- lichkeit, männliche Vergleichspersonen anzuführen. Diskriminierungen aufgrund dieser Kriterien kommen in der Praxis häufig auch bei der Auflösung des Arbeits- verhältnisses vor. So musste festgestellt werden, dass die Rückkehr aus dem Mut- terschaftsurlaub eine heikle Phase ist, während welcher es häufig zu Kündigungen durch die Arbeitgeberschaft kommt (KAUFMANN-GlG-Kommentar, Art. 3 N 18 ff. u. 158)

2.1.3 Betreffend die Entlassung werden zwei Formen unterschieden: Die dis- kriminierende Kündigung aufgrund des Geschlechts (Art. 3 GlG) und die sog. Ra- chekündigung (Art. 10 GlG). Das Gesetz unterscheidet folglich zwischen Kündigun- gen, die als solche diskriminieren und Kündigungen, die als Folge davon ausge- sprochen werden, dass sich Personen über irgendeine andere Art von geschlechts- spezifischer Benachteiligung beschwert haben (KAUFMANN-GlG-Kommentar, Art. 3 N 159, vgl. auch N 161 u. N 170).

2.2 Die diskriminierende Kündigung gemäss Art. 3 Abs. 1 u. 2 GlG

In der Literatur findet sich für die diskriminierende Kündigung die folgende, unbe- strittene Definition: Sie "kann bejaht werden, wenn eine objektive Diskriminierung vorliegt, die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt". Eine Kündigung ausschliesslich aufgrund einer Schwanger- bzw. Mutterschaft lässt sich niemals sachlich rechtfer- tigen und stellt folglich eine zu ahndende, direkte Diskriminierung dar. In diesem Sinne hat das Bundesgericht eine Diskriminierung im Falle einer Arbeitnehmerin bejaht, die am ersten Tag ihrer Wiederaufnahme der Erwerbsarbeit nach dem Mut- terschaftsurlaub und anschliessenden Ferien die Kündigung erhielt, ohne dass ihre bisherigen Arbeitsleistungen oder ihr Verhalten vorgängig je substanziiert Anlass zu Kritik gegeben hätten (KAUFMANN-GlG-Kommentar, Art. 3 N 161 m.H.a. BGer

2.3 Rechtsansprüche und Verfahren

2.3.1 Bei der diskriminierenden Kündigung gemäss Art. 3 GlG handelt es sich um einen Spezialfall der missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR, welche zu denselben Rechtsfolgen führt.

2.3.2 Art. 5 Abs. 2 GlG zufolge hat die betroffene Person Anspruch auf eine Entschädigung, wenn die Diskriminierung in der Kündigung eines obligationen- rechtlichen Arbeitsverhältnisses besteht. Die in Art. 9 GlG enthaltende Bestimmung zur Durchsetzung eines Entschädigungsanspruches bei diskriminierender Kündi- gung verweist auf Art. 336b OR. Wer also gestützt auf Art. 5 Abs. 2 GlG eine Ent- schädigung infolge diskriminierender Kündigung geltend macht, hat die formellen Voraussetzungen nach Art. 336b OR zu erfüllen (KAUFMANN-GlG-Kommentar, Art. 3 N 162 f.).

2.3.3 Analog zu Art. 336a Abs. 2 OR darf die Entschädigung für eine diskrimi- nierende Entlassung maximal sechs Monatslöhne betragen. Abzustellen ist dabei auf den Bruttolohn inklusive sämtlicher nach Arbeitsvertrag geschuldeten Entschä- digungen mit Lohncharakter wie bspw. Provisionen, Lohnzulagen und 13. Monats- lohn (pro rata temporis). Betreffend die konkrete Höhe der Entschädigung ist das Gericht auf sein pflichtgemässes Ermessen verwiesen. Wiederum in Analogie zur Rechtsprechung zu Art. 336a OR spielen folgende Kriterien eine Rolle: die Schwere der Verfehlung und der damit verbundenen Persönlichkeitsverletzung, die soziale und wirtschaftliche Lage beider Parteien, die Art und Weise, wie die Entlassung vorgenommen und kommuniziert wurde, die Enge und Dauer der arbeitsvertragli- chen Beziehung sowie die dem Alter und der Ausbildung entsprechenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Diesbezüglich ist aber auch zu betonen, dass keines dieser Kriterien für sich alleine entscheidend ist.

2.4 Beweisgegenstand und Beweismass

2.4.1 Gemäss Art. 6 GlG wird eine Diskriminierung bezüglich der Aufgaben- zuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbil- dung, Beförderung und Entlassung vermutet, wenn diese von der betroffenen Per- son glaubhaft gemacht wird.

2.4.2 Der Beweisgegenstand der Diskriminierung kann in vier Beweisthemen aufgeteilt werden. Beweisthema (1) ist die Massnahme der Arbeitgeberin, welche das Diskriminierungsverbot verletzen soll. Beweisthema (2) ist der Vergleich mit den Situationen der Vergleichspersonen und die Feststellung einer Benachteili- gung. Ergibt diese Beweiserhebung, dass die betroffene Person schlechter gestellt ist, so ist der Beweis für eine Benachteiligung erbracht. Beweisthema (3) ist die Frage, wie sich die Massnahme auf die betroffene Person einerseits und auf Ar- beitnehmende des anderen Geschlechts andererseits auswirkt. Es liegt nur eine Diskriminierung vor, wenn die Benachteiligung geschlechtsbedingt ist. Schliesslich ist Beweisthema (4), ob trotz einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung aus- nahmsweise eine rechtsgenügliche Rechtfertigung für die Massnahme vorliegt. Ist dies der Fall, so kann keine Diskriminierung vorliegen (STEIGER-SACKMANN- GlG­Kommentar, Art. 6 Rz. 31-35). Beweisthema ist einzig der objektive Tatbe- stand der Geschlechterdiskriminierung, die inneren Beweggründe der Arbeitgebe- rin sind nicht von Belang (STEIGER-SACKMANN-GlG­Kommentar, Art. 6 Rz. 39).

2.4.3 Aufgrund der Beweislasterleichterung von Art. 6 GlG wird eine Diskrimi- nierung (u.a. bei der Kündigung) vermutet, wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Daher muss eine "gewisse Wahrscheinlichkeit" für die Dis- kriminierung sprechen, auch wenn das Gericht nicht voll überzeugt sein muss und noch mit der Möglichkeit rechnen darf, dass sie tatsächlich nicht vorhanden sein könnte (BGE 130 III 145 E. 4.2). In einem ersten Schritt muss die Vermutungsbasis, aufgrund derer auf eine Geschlechterdiskriminierung geschlossen wird, behauptet und glaubhaft bewiesen werden. Die Arbeitgeberin muss als Gegenbeweis liquid nachweisen, dass trotz des ersten äusseren Eindrucks gar keine unterschiedliche Behandlung vorliegt, bzw. die Legitimität der getroffenen Unterscheidung offen- sichtlich ist. Gestützt auf diese Beweisabnahme kann das Gericht die Diskriminie- rung entweder als vollständig bewiesen erachten und die Klage gutheissen. Alter- nativ kann es die Diskriminierung als nicht glaubhaft erachten und die Klage abwei- sen, oder die Diskriminierung als glaubhaft erachten und den zweiten Schritt mit der Beweislastumkehr vornehmen (NYDEGGER, Gleichstellungsprozesse in der Schweiz, Zürich 2019, S. 49 f.). In letzterem Fall, trägt die beklagte Arbeitgeberin sodann die Beweislast. Wobei entweder der Gegenbeweis gegen die Diskriminie- rung oder der Beweis über eine allfällige sachliche Rechtfertigung erbracht werden kann. Hierbei hat sie den vollen Beweis zu erbringen. Gelingt ihr dies nicht, so ist die Klage gutzuheissen (NYDEGGER, a.a.O., S. 51).

3. Würdigung

3.1 Formelle Voraussetzungen

Vorliegend hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17. März 2021 per 30. Juni 2021 gekündigt (act. 5/6). Die Klägerin war während der Kündigungs- frist zu 100% krankgeschrieben (act. 5/21), so dass sich die Kündigungsfrist ent- sprechend verlängerte, was nicht bestritten wurde. Die Klägerin liess (ohnehin be- reits) mit Schreiben vom 9. Juni 2021 rechtzeitig Einsprache erheben (act. 5/7) und machte mit Eingabe vom 16. Dezember 2021 (Datum Poststempel) das Verfahren innerhalb der gesetzlichen Frist von 180 Tagen nach der Beendigung des Arbeits- verhältnisses bei der paritätischen Schlichtungsbehörde anhängig (Art. 336b Abs. 2 OR, act. 3). Die formellen Voraussetzungen zur Geltendmachung einer Entschä- digung sind damit erfüllt.

3.2 Glaubhaftmachung einer diskriminierenden Kündigung

3.2.1 In materieller Hinsicht macht die Klägerin geltend, die Gründe für die von der Beklagten am 17. März 2021 ausgesprochene Kündigung würden in ihrer Schwangerschaft bzw. Mutterschaft liegen. Seit der Schwangerschaft sei zudem eine Stelle als Teamleiterin kein Thema mehr gewesen. Die Beklagte hingegen ar- gumentiert, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin habe aufgrund der ungenügen- den Leistungen der Klägerin beendet werden müssen. Wie ausgeführt, geniesst die Klägerin nach Art. 6 GlG eine Beweislasterleichterung.

3.2.2 Verhinderung einer Stelle als Teamleiterin

Soweit die Klägerin geltend machen will, es sei eine Stelle als Teamleiterin bereits geplant gewesen, was bestritten ist, so ist ihr nicht zuzustimmen. So behauptet die Klägerin selbst nicht, dass bereits konkrete Abmachungen getroffen wurden. Allein die Nachfrage, ob eine Stelle als Teamleiterin vorstellen könne, bedeutet noch kein konkretes Stellenangebot. Es kann daher offen gelassen werden, ob ein solches nach Bekanntgabe der Schwangerschaft nicht mehr thematisiert wurde. Es liegt kein Fall vor, bei welchem eine bereits in die Wege geleitete Beförderung wegen einer Schwangerschaft verhindert wurde. Eine diskriminierende Nichtbeförderung ist zu verneinen.

3.2.3 Diskriminierung gegenüber männlichen Teamkollegen

Der Klägerin kann auch nicht zugestimmt werden, wenn sie argumentiert, man habe andere Teamkollegen, wie O._____ und L._____ bevorzugt, indem diese die Funktion der Teamleitung übernommen hätten, obwohl sie nicht oder zumindest weniger gut für die Stelle qualifiziert seien. Das Team bestehe seit Juli 2020 nur noch aus Arbeitnehmern. Wie vorstehend ausgeführt, kann die Klägerin nicht be- haupten, ihr sei eine Teamleitung bereits versprochen gewesen. Sodann ist dem Organigramm vom 16. August 2021 zu entnehmen, dass es sich bei drei von vier stellvertretenden Teamleiter/innen um Frauen handelt (act. 11/9). Somit handelt es sich bei den Nachfolger/innen nicht ausschliesslich um männliche Personen, was wiederum gegen eine diskriminierende Kündigung spricht. Die Aussage der Kläge- rin, wonach das Team der Teamleiter seit Juli 2020 nur noch aus Männern besteht, ist demnach widerlegt.

3.2.4 Diskriminierung wegen Schwangerschaft/Mutterschaft

Hingegen gelingt es der Klägerin, wie vorstehend unter Ziffer III.3.3–3.5 ausgeführt, glaubhaft zu machen, dass ihr wegen ihrer Schwangerschaft bzw. der bevorste- henden Mutterschaft diskriminierend gekündigt wurde. Bereits die zeitliche Nähe der Kündigung zur Mutterschaft vermag den Anschein erwecken, die Beklagte habe sich ihrer aus diesem Grund entledigen wollen. Hinzu kommt, dass die Beklagte trotz behauptetem starkem Nachlassen der Leistungen noch im Dezember 2019 beabsichtigte, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Entsprechend sandte sie der Klägerin einen Vertragsentwurf als Offerte zu. Diesbezüglich wurde nicht bestritten, dass die Unterzeichnung des Vertrags nur unterblieb, weil die Funktionsbezeich- nung (stellvertretende Teamleiterin) fehlte und die Vereinbarung zur Anpassung der Funktion von der Klägerin an die Beklagte zurückgesendet wurde. Nur kurze Zeit später, nachdem sich die schwangerschaftsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin per 10. März 2020 von 50% auf 100% erhöht hatte, änderte die Beklagte jedoch ihre Meinung und verzichtete nach der 100%igen Krankschreibung gemäss ihrer Behauptungen in der Geschäftsleitungssitzung vom 24. März 2020 darauf, der Klägerin ein bereinigtes Vertragsexemplar zuzuschicken. Dies erweckt den drin- genden Eindruck einer diskriminierenden Kündigung aufgrund des Umstands, dass sich nunmehr über einen längeren Zeitraum hinweg (bis zur Geburt) ein gänzlicher schwangerschaftsbedingter Ausfall der Klägerin abzeichnete. Die Vermutung, der Umstand der 100%igen Krankschreibung – und nicht ein weiterer Leistungsabfall in der Zeitdauer ab Zustellung der Vertragsofferte – habe bei der Beklagten den entscheidenden Stimmungsumschwung bewirkt, liegt überwiegend nahe. Dass die Kündigung aufgrund der Schwangerschaftskomplikationen und späteren Mutter- schaft der Klägerin ausgesprochen wurde, erweist sich bei dieser Sachlage als glaubhaft. Der Beklagten obliegt es daher, den Nachweis zu erbringen, dass an- dere – sachlich gerechtfertigte – Gründe für die Kündigung vorgelegen haben.

3.3 Von der Beklagten vorgebrachte Kündigungsgründe

3.3.1 Leistungsabfall ab 2018

a) Die Beklagte lässt ausführen, die Leistungen der Klägerin hätten bereits im Jahr 2018 nachgelassen, aber erst nach ihrer vollständigen krankheitsbedingten Büroabwesenheit ab dem 10. März 2020 seien noch weitere Missstände zum Vor- schein gekommen, welche die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unhaltbar gemacht hätten. Eine frühere Kündigung sei jedoch wegen der laufenden Sperrrist (Mutterschutz und anschliessende Krankheit) nicht möglich gewesen (act. 8 Rz. 19, 21 ff., 25, 54, 60 f.; act. 11/1).

b) Zum Leistungsabfall verweist die Beklagte auf eine schriftliche Notiz von D._____ vom 20. November 2020 (act. 11/1: History A._____). Zwar liegt eine sol- che Notiz vor, worin der Vorwurf erhoben wird, die Klägerin sei unabgemeldet nicht mehr im Büro erschienen und Korrespondenz sei liegen geblieben, was zu einem Mehraufwand und Reklamationen geführt habe. Zu dieser Notiz ist indessen fest- zuhalten, dass diese als "History" betitelte Notiz vom 6. November 2020 datiert und somit nach Aussprache der ersten nichtigen Kündigung vom 25. September 2020 erstellt wurde (vgl. act. 5/5 und 11/1). Es handelt sich entgegen der Ansicht der Beklagten nicht um ein fast zeitechtes Dokument, da darin Behauptungen enthalten sind, die teilweise über 2 Jahre zurückliegen, sondern um eine nachträglich im No- vember 2020 erstellte Zusammenfassung. Als Beweismittel für das darin Geschrie- bene vermag diese Notiz nicht zu dienen. Der Leistungsabfall wird sodann als be- reits seit Juli bis September 2018 vorhanden beschrieben, welcher Zeitrahmen zeit- lich weit vor der Schwangerschaft der Klägerin liegt. Das Zwischenzeugnis vom 30. Juni 2019 ist jedoch sehr gut, wenn nicht gar ausgezeichnet ausgefallen, was ge- gen einen Leistungsabfall vom Juli bis September 2018 spricht. Auch dass die Be- klagte noch im Dezember 2019/Januar 2020 beabsichtigte, die Klägerin nach der Schwangerschaft weiter zu beschäftigen (E-Mail vom 24. Dezember 2019, Zusen- dung Vertragsentwurf im Januar 2020) spricht dagegen, dass bis dahin bei der Klä- gerin ein Leistungsabfall zu beklagen war. Ohnehin erweisen sich die in der History genannten Verschlechterungen seit 2018 als derart unsubstantiiert vorgetragen, dass eine Abklärung des Sachverhalts mittels Beweissätzen nicht möglich wäre und die offerierten Befragungen (Frau D._____ als Zeugin und Herr E._____ zur Parteibefragung) daher entfallen. Insgesamt kann sich die Beklagte für die Recht- fertigung der Kündigung nicht auf den Vorwurf eines Leistungsabfalls seit 2018 stüt- zen.

c) Als Beispiel für eine Reklamation nennt die Beklagte eine E-Mail der HR-Ver- antwortlichen der Firma AG._____ AG, Frau AO._____ vom 22. März 2018 (act. 11/2):

"(…) Wir möchten Sie informieren, dass wir in den letzten Monaten mit Frau A'._____ [Fami- lienname der Klägerin vor deren Heirat] mehr Aufwand haben, als früher mit Frau AP._____. Es wurden Termine beim Jahresabschluss vergessen und wir mussten nachfragen. Zudem werden kurzfristig Listen einverlangt, die sie scheinbar vergessen hat und wir alsdann «ex- press» liefern mussten. Vielleicht könnten Sie dies prüfen und uns mitteilen, ob allenfalls von unserer Seite her auch noch Optimierungspotential besteht.

Wir hoffen auf eine weiterhin gute Zusammenarbeit und bedanken uns, dass Sie sich diesem Thema annehmen. (…)"

Zwar wird hier tatsächlich eine kritische Stimme seitens der Kundin offenbar. Die Reklamation stammt jedoch wiederum aus dem Jahr 2018, womit sie zeitlich weit zurück liegt. Dass die Beklagte der Klägerin im Zwischenzeugnis von Mitte 2019 dennoch eine sehr gute Leistung attestierte zeigt auf, dass sie die Reklamation entweder nicht als schwerwiegend einstufte oder dass, wie von der Schreiberin ge- wünscht, das Thema zufriedenstellend angegangen wurde. Auch damit kann die Beklagte ihre mehr als zwei Jahre später vorgenommen Kündigung somit nicht rechtfertigen.

d) Soweit die Beklagte darauf hinweist, in der "History" sei festgehalten, dass die Klägerin vor ihrer Auszeit vom 27. Juli bis 19. September 2019 gewisse Abschluss- arbeiten nicht ausgeführt, bzw. ihrer Vorgesetzten nicht weiter gegeben habe, gilt ebenfalls das vorstehend Gesagte. Die "History" wurde nachträglich erstellt, wes- halb sie die Behauptung der Beklagten nicht nachzuweisen vermag. Auch diese unsubstantiiert geschilderten Versäumnisse der Klägerin sollen sich sodann vor dem 27. Juli 2019 zugetragen haben. Die Beklagte behauptet pauschal, sie habe die Klägerin mit diesem Vorwurf konfrontiert (act. 8 Rz. 26; Prot. S. 10 und 16), un- terlässt aber weitere Substantiierungen zum Zeitpunkt oder den Umständen der Konfrontation. Eine Konfrontation mit diesem Vorwurf hat die Klägerin bestritten (act. 20 Rz. 15). Es ist in der ganzen "History" kein einziges Datum eines Ge- sprächs mit der Klägerin aufgeführt worden, so dass nicht genügend substantiiert wurde, wann die Klägerin mit den Vorwürfen konfrontiert wurde, weshalb bei dieser Sachlage die offerierte Zeugenbefragung von Frau D._____ unterbleiben kann. Es kommt hinzu, dass die Beklagte selbst einräumt, dass man noch viele Monate spä- ter, im Dezember 2019/Januar 2020, beabsichtigt habe, die Klägerin nach ihrer Niederkunft weiter zu beschäftigen.

e) Die Beklagte reicht zum Thema Leistungsabfall das Protokoll der Geschäfts- leitungssitzung vom 27. Februar 2020 unter dem Punkt "Diverses" ein. Dort steht u.a. das Folgende (act. 11/7 S. 3):

"A._____s Leistungen haben sich seit dem Gespräch mit D._____ im Dezember 2019 weiter verschlechtert. Entzieht sich gewissen Verantwortungen im Zusammenhang mit ihren Man- daten und unterstützt Mitarbeiter nicht wie gewünscht."

Ihre Behauptung, die Leistungen der Klägerin hätten bereits im Jahr 2018 merklich nachgelassen, vermag die Beklagte mit diesem Protokollauszug nicht rechtsgenü- gend zu stützen. Die Inhalte des Gesprächs zwischen der Klägerin und D._____ aus dem Dezember 2019 sind nicht genügend substantiiert in den Prozess einge- bracht worden. Soweit es sich dabei um das sog. Jahresgespräch gehandelt haben soll, in welchem die Klägerin mit Frau D._____ über die Weiterführung des Arbeits- verhältnisses nach dem Mutterschaftsurlaub diskutierte, fehlen die Behauptungen der Beklagten hierzu. Eine Formulierung von Beweissätzen für die offerierte Zeu- genbefragung von Frau D._____ ist nicht möglich. Dem Protokoll ist des Weiteren nicht klar zu entnehmen, worum es sich bei der Leistungsverschlechterung der Klä- gerin konkret gehandelt haben soll. Da die Klägerin schwangerschaftsbedingt ihre Vollzeit-Tätigkeit nicht mehr versehen konnte, war es nicht erstaunlich, wenn ihre Leistungsfähigkeit umfangmässig nachliess. Es ist nicht plausibel, dass die Be- klagte damals mehr als eine schwangerschaftsbedingte Einbusse – die bei einer komplizierten Schwangerschaft nachvollziehbar erscheint – an Leistungskraft wahrnahm. Wäre dies der Fall gewesen, ist nicht einzusehen, weshalb sie die Klä- gerin dennoch Ende Dezember 2019/anfangs Januar 2020 noch mittels einer Ver- tragsofferte weiter an sich binden wollte und dies der ganzen Belegschaft so kom- munizieren sollte.

f) Sämtliche nicht genügend substantiiert vorgetragenen Vorfälle und Gesprä- che, welche sich vor der Vertragsofferte ereigneten bzw. stattfanden, sind nicht ge- eignet, den Standpunkt der Beklagten zu stützen. Mit dem Zwischenzeugnis vom 30. Juni 2019 und der Vertragsofferte offenbarte die Beklagte, dass sie die Arbeits- leistung der Klägerin ihrer bisherigen Ausprägung (also auch mit allfälligen schwä- cheren Phasen) hinnahm und die behaupteten Leistungsdefizite, welche ihr bzw. der Vorgesetzten bekannt sein mussten, nicht als Kündigungsgrund erachtete. An- fangs 2020 erhielt die Klägerin sogar eine Lohnerhöhung, wobei die Beklagte nicht substantiiert dargetan hat, dass diese nicht als Belohnung für eine gute oder zu- mindest genügende Leistung erfolgte. Inwiefern diese auf eine Veränderung im Lohnsystem zurückzuführen sei, wurde nicht substantiiert vorgebracht und ist be- stritten. Für den behaupteten Leistungsabfall als Kündigungsgrund kann nur der Zeitraum ab Zustellung der Vertragsofferte im Dezember 2019 bzw. Januar 2020 bis zum 10. März 2020 (100%ige Arbeitsunfähigkeit) massgebend sein. Die in die- sem Zeitraum behaupteten oder bis zum Kündigungsentscheid entdeckten Fehler müssten geeignet sein, das Bild, das die Beklagte von der Klägerin hatte, vollstän- dig zu ändern. Kleinere Fehler oder Versäumnisse, welche der Pensumsreduktion (von 100% auf 50% seit 27. November 2019) und der Schwangerschaft geschuldet waren, wären für eine Rechtfertigung des Stimmungsumschwungs nicht genügend.

3.3.2 Jahresrechnungen, Alterskonti, Kunde AE._____

a) Als weiteren Vorwurf verweist die Beklagte auf diejenige Passage in der nach- träglich geschriebenen "History", in welchem es um die Übergabe der Pendenzen anlässlich der 100%igen Arbeitsunfähigkeit der Klägerin vom 10. März 2020 ging. Die Klägerin habe damals folgende Aussagen gemacht (vgl. act. 8 Rz. 18 f.):

- AH._____ Alterskonto ist nur noch ein Austritt der nicht stimmt. Alles andere passt.

- AE._____ (Kunde AE._____) sei für den Abschluss alles fertig ausser Wertschriftenbuchhal- tungs-Beleg

Dies sei aber unzutreffend gewesen, es seien zahlreiche Missstände festgestellt worden (vgl. act. 8 Rz. 19).

- Die Jahresrechnungen 2017, 2018 und 2019 von mehreren Kunden seien nicht abgeschlos- sen gewesen,

- die Alterskonti hätten aufwändig noch einmal ins neue Jahr transferiert werden müssen

- Beim Kunden AE._____ sei folgendes nicht erledigt gewesen:

- Verbuchung von Rechnungen

- Abstimmung der technischen Buchhaltung und der Finanzbuchhaltung

- Saldovorträge in der Wertschriftenbuchhaltung sei über drei Jahre hinweg nicht ver- bucht worden.

b) Hierzu ist einmal mehr festzuhalten, dass aus der "History", die vom 6. No- vember 2020 datiert, d.h. mehr als ein halbes Jahr nach dem Arbeitsausfall der Klägerin am 10. März 2020, nicht substantiiert hervor geht, wann diese Verfehlun- gen festgestellt worden sind. Der Entschluss zur Kündigung wurde seitens der Be- klagten am 4. Juni 2020 der Klägerin kommuniziert.

c) Soweit die Beklagte für eine nachlassende Leistung und die erwähnten Miss- stände auf das Sitzungsprotokoll vom 24. März 2020 verweist (act. 11/8 S. 3), ist folgender Wortlaut beachtlich:

"Da sich A._____s Leistungen trotz Gesprächen auch kurz vor ihrer Krankschreibung weiter- hin verschlechtert haben, verzichtet die GL auf die Zusendung der schriftlichen Vertragsan- passung bis auf weiteres."

Hier wird in unsubstantiierter Weise auf Gespräche kurz vor der Erhöhung der Ar- beitsunfähigkeit der Klägerin von 50% auf 100% verwiesen. Wann diese Gesprä- che stattfanden und was thematisiert wurde, ist nicht vorgetragen worden, mithin nicht in den Prozess eingebracht worden. Es ist unklar, ob die Gespräche vor der 50%igen oder der 100%igen Arbeitsunfähigkeit stattgefunden haben sollen. Soweit angenommen werden kann, die Gespräche seien nach der unterbliebenen Ver- tragsunterzeichnung, mithin zwischen Januar 2020 und vor der 100%igen Arbeits- unfähigkeit geführt worden, ist festzuhalten, dass im Dunkeln bleibt, mit wem die Gespräche geführt wurden und worum es dabei konkret ging. Auch aus der "His- tory" lassen sich keine Hinweise auf Gespräche zwischen Januar 2020 und 10. März 2020 entnehmen. Es bleibt auch unklar, welche erbrachten Leistungen der Klägerin sich verschlechtert haben sollen. Ein Beweisverfahren kann diesbe- züglich nicht durchgeführt werden.

d) Für alle unter lit. a vorstehend konkret behaupteten Missstände bietet die Be- klagte D._____ als Zeugin an. Man kann sich des Eindrucks nicht erwehren, dass hier nachträglich eine Rechtfertigung für die Kündigung gesucht wurde. Bei immer wiederkehrenden fruchtlosen Gesprächen erscheint es eher unerwartet, wenn nicht gar lebensfremd, dass die Beklagte der Klägerin überhaupt einen neuen Vertrag zusandte. Andererseits wäre auch zu erwarten gewesen, dass D._____ zumindest jeweils Gesprächsnotizen zuhanden des Personaldossiers erstellt hätte oder wei- tere Entscheidungsträger der Beklagten zeitnah schriftlich über die unerfreuliche Situation informiert hätte. Diesbezüglich liegt jedoch nichts bei den Akten oder im Personaldossier. Es kommt hinzu, dass zweifelhaft erscheint, dass sich Frau D._____ im Zeitpunkt der Zeugenbefragung noch genauer an die Geschehnisse erinnert, als es in der "History" vermerkt wurde und somit keine Angaben zum Zeit- punkt der Gespräche machen könnte.

e) Die Beklagte bestreitet, dass der Klägerin auf Anfrage zugesichert worden sei, die Vereinbarung zu ergänzen und ihr zur Unterzeichnung vorzulegen. Sie bestrei- tet auch, dass die Klägerin von Januar bis März 2020 wegen ihrer Abwesenheit mehrfach eine Aufgabenverteilung geschrieben und an D._____ übergeben habe und ihr mehrfach E-Mails darüber geschrieben habe, was sie erledigen könne und was nicht. Die Beklagte bietet als Gegenbeweismittel D._____ und E._____ als

Zeugen an. Nachdem die in diesem Punkt beweisbelastete Klägerin für diese Dar- stellung keine Beweismittel angeboten hat (die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass E-Mails fehlen würden), kann offen bleiben wie es sich damit verhält und die Zeugen müssen dazu nicht einvernommen werden.

f) Es sei an dieser Stelle aber daran erinnert, dass die Beklagte insoweit be- weisbelastet ist, als sie ein stetiges Nachlassen der klägerischen Leistungen im Zeitraum von Januar 2020 (Vertragszusendung) bis 10. März 2020 (Klägerin 100% arbeitsunfähig) behauptet. Wie vorstehend ausgeführt, vermögen weder die "His- tory" noch die vage formulierten Protokolle vom 27. Februar 2020 und 24. März 2020 den erforderlichen Beweis zu erbringen. Soweit die Beklagte die Vorgesetzte Frau D._____ und die Protokollführerin Frau F._____ sowie E._____ zur Parteibe- fragung in Bezug auf das Protokoll der Geschäftsleitungssitzung vom 24. März 2020 nennt (in act. 8 Rz. 57; Prot. S. 17), müsste sie den Sachverhalt zunächst konkretisieren. Es genügt den Anforderungen des substantiierten Behauptens nicht, bloss auf das Protokoll der Geschäftsleitungssitzung zu verweisen (act. 8 Rz. 57; Prot. S. 17; act. 11/8), in denen nichts Konkretes steht. Darin steht insbe- sondere nicht, welche Leistungen trotz welchen Gesprächen in welchem Zeitpunkt sich wie verschlechtert haben sollen. Die Basis der in den Protokollen beschriebe- nen Vorwürfe müsste vorgetragen werden, was in keinem Parteivortrag der Beklag- ten geschah. Mangels genügender Substantiierungen sind die offerierten Zeugen (F._____ und E._____ als Teilnehmer der Geschäftsleitungssitzung vom 24. März 2020) zu diesem Punkt nicht einzuvernehmen.

g) An der Richtigkeit des Protokolls der Geschäftsleitungssitzung vom 24. März 2020 (act. 11/8) ist indes nicht zu zweifeln, wie die Klägerin vorbringt (Prot. S. 19 f.), da keine groben Widersprüche erkennbar sind (24. März 2020 ist das Datum der GL-Sitzung, der 7. April 2020 in der Fussnote mutmasslich das Datum der Proto- kollausfertigung). Die offerierte Zeugenbefragung der Protokollführerin Frau F._____ kann unterbleiben.

h) Zu den vorstehend unter lit. a genannten Missstände werden neben D._____ weitere Zeugen (O._____, AQ._____, L._____) sowie die Parteibefragung von

E._____ angeboten. Die Beklagte erklärte nicht, welche angerufenen Zeugen be- züglich welches Missstands überhaupt Angaben machen können. Die Namen der Zeugen werden allesamt am Schluss der Aufzählung von mehreren Themenkrei- sen genannt (act. 8 Rz. 77). Man weiss nicht, wer von was Kenntnis hat oder ob alle Personen von all diesen Missständen Kenntnis hatten. Namentlich erscheint der Einwand der Klägerin, nicht prozesskonforme Jahresrechnungen dieser Kun- den aus den Jahren 2017 und 2018 wären bereits damals bekannt gewesen (Re- visionsstelle etc.) plausibel. Inwiefern diese Zeugen hier detaillierte Angaben ma- chen können, da das gemäss der Beklagten Versäumnisse der Klägerin gewesen seien, ist nicht klar. Angaben zu Versäumnissen aus dem Jahr 2019 sind allerdings möglich, sofern diese Personen ab März 2020 die Kunden übernommen haben. Die Klägerin hat allerdings nur betreffend AH._____ eingestanden, dass das ihre Kundin war und erklärt, es habe im 2019 eine Zwischenrevision gegeben. Die Kun- den AC._____ und AD._____ hätten andere übernommen. Ob die Zeugen hier et- was beitragen können, ist unklar. Die Befragung dieser Zeugen bzw. die Parteibe- fragung kann diesbezüglich unterbleiben.

3.3.3 Standardbriefe

Die Beklagte moniert, die Klägerin habe ein wichtiges internes Projekt betreffend Standardbriefe immer noch nicht zu Ende gebracht. Die Klägerin bestreitet dies substantiiert (act. 1 S. 12). Sie habe alles noch im Oktober 2019 erledigt. Soweit die Beklagte für diesen unsubstantiiert vorgetragenen Vorwurf auf die "History" ver- weist, gilt das vorstehend Gesagte. Die blosse Parteibehauptung stellt kein taugli- ches Beweismittel dar. Da keine Beweissätze gebildet werden können, erübrigen L._____, E._____). Ohnehin hätte die Beklagte dieses Versäumnis nicht entschei- dend gewertet, wollte sie die Klägerin doch noch im Januar 2020 weiter beschäfti- gen.

3.3.4 Persönliche Ablage und pendente Geschäftsfälle

Dasselbe gilt mit derselben Begründung für den Vorwurf, die persönliche Ablage 2019 sei unerledigt geblieben. Soweit die Beklagte hinsichtlich dieses bestrittenen Vorwurfs auf die "History" verweist, vermag diese den ungenügend substantiierten

Vorwurf nicht zu belegen. Da keine Beweissätze gebildet werden können, erübri- gen sich die offerierten Befragungen (D._____ als Zeugin und E._____ zur Partei- befragung). Wie ausgeführt, spricht der Umstand, dass der Klägerin danach den- noch ein Vertrag angeboten wurde, gegen die Darstellung der Beklagten.

3.3.5 Pendente Geschäftsfälle

Das soeben Gesagte gilt auch für die behaupteten pendenten Geschäftsfälle wie Pensionierungen oder persönliche Einkäufe bei verschiedenen Pensionskassen, welche die Klägerin nicht erledigt haben soll. Die offerierten Befragungen von D._____ (als Zeugin) und E._____ (Parteibefragung) können unterbleiben.

3.3.6 Beschwerde AD._____

Als weiteren Vorwurf führt die Beklagte aus, es habe eine Beschwerde des AD._____s gegeben und Kunden seien erleichtert gewesen über den Betreuungs- wechsel, weil sich die Dienstleistungsqualität der Klägerin schon vor der Schwan- gerschaft verschlechtert hätte. Der Hinweis auf die "History" ist, wie aufgeführt, un- behelflich. Da kein substantiierter Sachverhalt zur Reklamation vorgetragen wurde, ist kein Beweisverfahren möglich, weshalb die Befragung von D._____ und E._____ nicht weiterhelfen würde und unterbleiben kann.

3.3.7 Probleme im Team / Wahrnehmung der stellvertretenden Teamleitung

Aus den Vorbringen der Beklagten bleibt unklar, in welchem Zeitpunkt es zu Unruhe im Team gekommen sei und wann genau die Vorgesetzte und Herr E._____ der Klägerin in einem Gespräch darlegten, dass die Beklagte von einer stellvertreten- den Teamleiterin mehr Führungsqualität erwarte und sie darauf hinwies, dass sie sich in diesem Punkt verbessern müsse. Es ist darauf zu schliessen, dass es sich um einen Zeitpunkt vor Januar 2020 (Zustellung Vertragsofferte) handelte (vgl. Ver- weis auf Rz. 13 in act. 8 Rz. 77 auf S. 28), weshalb das dazu vorstehend Gesagte gilt. Dies konnte keinen Kündigungsgrund darstellen.

3.3.8 Grosser Schadensfall (Rückforderung Verrechnungssteuer 2017)

a) Die Klägerin bestreitet, dass ihr der Schadensfall anzulasten ist. Sie sei gar nicht für die Wertschriftenbuchhaltung von AH._____ zuständig gewesen, sondern das Wertschriftenbuchhaltungsteam …. Als Gegenbeweismittel offeriert sie das Protokoll der Führungssitzung Ende des Jahres 2017.

b) Die Beklagte nennt neben der "History" als Zeugen D._____ und E._____. Ein Beweisverfahren kann vorliegend indessen unterbleiben. Auch wenn Versäum- nisse der Klägerin in den Jahren 2018 und 2019 supponiert werden (gemäss der Beklagten sei sie vom zuständigen Revisor zweimal auf die wichtige Pendenz auf- merksam gemacht worden), so ist der Klägerin zuzustimmen, dass ihr kein Ver- schulden vorgeworfen werden kann. Denn die Beklagte behauptet nicht, die Kläge- rin sei auch im Jahr 2020, während ihrer Arbeitstätigkeit für die Beklagte, nochmals darauf hingewiesen worden, die Rückforderung der Verrechnungssteuer vorzuneh- men.

c) Da die Beklagte auch nicht geltend macht, schon vor ihrem Kündigungsent- scheid vom Versäumnis Kenntnis gehabt zu haben, kann sie dieses Thema auch nicht zu dessen Begründung heranziehen. Ein Nachschieben von Kündigungsgrün- den ist grundsätzlich auch bei einer ordentlichen Kündigung denkbar. Da die Klä- gerin aber seit dem 10. März 2020 zunächst krankheitsbedingt und mutterschafts- bedingt ihre Tätigkeit gar nicht mehr ausübte, wäre es die Verantwortung der Be- klagten gewesen durch geeignete interne Kontrollen darauf hinzuwirken, die Stell- verter/in, Nachfolger/in oder Vorgesetzte der Klägerin von der nach wie vor beste- henden Pendenz in Kenntnis zu setzen. Wie aus dem Jahresbericht 2020 hervor- geht (act. 24/3 S. 5), war die Klägerin denn auch nur bis 31. März 2020 für die Ver- waltung verantwortlich. Es blieben somit 9 Monate Zeit um die Pendenz der Rück- forderung zu erkennen und rechtzeitig geltend zu machen. Inwiefern die Klägerin nicht nach den internen Checklisten vorgegangen sein soll, wurde nicht substanti- iert behauptet. Die Vorbringen der Klägerin, man wolle die Zinsentwicklung berück- sichtigen und daher je nach Mandat bis zu drei Jahre mit der Rückforderung der Verrechnungssteuer zuwarten, erscheinen indes nicht ausgeschlossen. Eine Pflichtverletzung der Klägerin ist bei dieser Sachlage zu verneinen.

d) Die Klägerin musste bei der Übergabe am 10. März 2020 davon ausgehen, dass sie je nach Geburtszeitpunkt im Herbst 2020 nochmals zur Beklagten zurück- kehren wird und sie Gelegenheit haben würde, noch rechtzeitig die Rückforderung geltend zu machen. Es ist von der Beklagten zu erwarten, dass sie nach der Über- gabe am 10. März 2020, spätestens aber nach dem Entscheid zur Kündigung der Klägerin, die Verantwortung übernimmt und die notwendigen Kontrollen durch die Vorgesetzte oder Anweisungen an die Nachfolge der Klägerin vornimmt, um die Verrechnungssteuern noch rechtzeitig geltend zu machen. Auch wenn keine Ver- rechnungsforderung der Beklagten gestützt auf Art. 321e i.V.m. Art. 97 OR geltend gemacht wurde, ist dennoch zu ergänzen, dass ein Verschulden der Klägerin ebenso wenig erstellbar erscheint wie das Vorliegen der nötigen Adäquanz des Kausalzusammenhangs. Bei der Mitteilung der Kündigungsabsicht seitens der Ar- beitgeberin am 4. Juni 2020 und der Aussprache der ersten, nichtigen Kündigung vom 25. September 2020 war der Schaden noch nicht einmal eingetreten. Dieser trat frühestens im Jahre 2021 ein. Die Beklagte kann den Schadensfall vor diesem Hintergrund nicht als nachgeschobenen Grund zur Begründung ihrer Kündigung heranziehen.

3.3.9 Zwischenzeugnisse

a) Die Beklagte führt als Indiz für den Leistungsabfall an, das Zwischenzeugnis vom 30. Juni 2020 sei bereits merklich weniger gut ausgefallen, als jenes vom vo- rigen Jahr. So sei etwa der Satz "Sie ist starkem Arbeitsanfall gewachsen" wegge- lassen worden. Markant sei sodann die Korrektur der Gesamtqualifikation. Habe die Beklagte im Zwischenzeugnis vom Jahr 2019 noch geschrieben:

"Sie arbeitet konzentriert und erbringt sowohl qualitativ als auch quantitativ sehr gute Leistungen, welche unsere hohen Anforderungen erfüllen." (act. 5/13)

Im Jahr 2020 habe die Qualifikation wie folgt gelautet:

"Sie erledigt die oben umschriebenen Aufgaben auf hohem qualitativem und quantitati- vem Niveau, welches unseren hohen Anforderungen entspricht." (act. 5/14)

Darin sei eine merkliche Zurückstufung der Gesamtqualifikation der Klägerin er- kennbar. Weiter sei zu beachten, dass sich die Arbeitgeberin in einem Zeugnis stets zur gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses äussern müsse. Wenn, wie im Fall der Klägerin, gegen Ende des Arbeitsverhältnisses ein markanter Leistungsabfall stattfinde, müssten die Jahre mit guten Leistungen dennoch berücksichtigt werden.

Und schliesslich habe die Beklagte auch bei der Ausstellung des zweiten Zwischen- zeugnisses (act. 5/14) an die Klägerin das Gebot der wohlwollenden Formulierung im Interesse des beruflichen Fortkommens der Klägerin berücksichtigt, weshalb die allgemeingültige Beschreibung von Leistungen und Verhalten der Klägerin mit dem in den letzten zwei (aktiven) Anstellungsjahren Geleisteten divergiere (act. 8 Rz. 41).

b) Bei einem Vergleich der beiden von der Klägerin eingereichten Zwischen- zeugnisse fällt tatsächlich auf, dass Letzteres wesentlich kürzer ausgefallen ist. Ins- besondere wurden auch folgender Abschnitt aus dem Zwischenzeugnis von 2019 im Zwischenzeugnis vom Jahr 2020 nicht mehr aufgeführt:

"Frau A._____ erkennt Probleme und Engpässe, spricht sie an und liefert einen wesentlichen Beitrag zu deren Lösung. Sie hat wertvolle Ideen für Verbesserungen und wirkt an Neuerun- gen tatkräftig mit. Mit ihrer schnellen Auffassungsgabe plant und organisiert sie die Aufgaben zielorientiert und setzt klare Prioritäten. Ihr Fachwissen sowie Können vermittelt sie anschau- lich und verständlich.

Sie besitzt umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, welche sie laufend vertieft. Sie setzt erworbenes Wissen erfolgreich in die Praxis um und findet sich in neuen Aufgabenstellungen in nützlicher Frist zurecht."

Umfassende Fachkenntnisse, welche die Klägerin souverän und zielorientiert ein- setzt, werden der Klägerin aber weiterhin attestiert (act. 5/14). Gesamthaft betrach- tet werden die Leistungen der Klägerin im zweiten Zwischenzeugnis aber dennoch etwas weniger gut bewertet, als noch davor.

c) Nicht ausser Acht bleiben kann indessen, dass ein Zeugnis als reine Partei- aussage zu gelten hat, stand deren Formulierung doch im Belieben der Beklagten. Es handelt sich nicht etwa um eine neutrale Bewertung durch Dritte. Da das Aus- stellungsdatum zeitlich nach dem bereits im März 2020 getroffenen Entscheid lag, der Klägerin keinen Vertrag mehr zuzusenden, vermag der Inhalt des Zwischen- zeugnisses den Beweis für eine nachlassende Leistung nicht zu erbringen. Die Ar- gumente der Beklagten, das Zeugnis habe sich über die gesamte Dauer des Ar- beitsverhältnisses geäussert, und es habe dem Gebot der wohlwollenden Formu- lierung entsprochen, verfangen vorliegend nicht. Namentlich die vorgenannt zitierte markante Auslassung mehrere Absätze widerspricht dem Grundsatz, dass nach- lassende Leistungen am Endes des Arbeitsverhältnisses nicht zu viel Gewicht er- halten dürfen. Die neue Formulierung vermag der Beklagten angesichts all dieser Umstände nicht weiter zu helfen.

3.3.10 Bonus

a) Die Klägerin erhielt im Jahr 2017 eine Gratifikation in der Höhe von Fr. 7'000.– und im Jahr 2018 in der Höhe von Fr. 5'000.– sowie die Gutschreibung von sieben Ferientagen aufgrund des fünfjährigen Jubiläums. Tatsächlich reduzierte die Be- klagte den Bonus ab 2018 um Fr. 2'000.–, wobei die Gründe dafür unklar sind. Ins- besondere macht die Beklagte nicht geltend, den Bonus in seiner Höhe infolge ver- schlechterter Leistungen reduziert zu haben. Für das Jahr 2019 ist unbestritten, dass der Klägerin keinen Bonus bezahlt wurde (act. 20 Rz. 21, anders noch act. 1 Rz. 15; Prot. S. 22). Die Behauptungen der Beklagten diesbezüglich – dass einer Handvoll Personen im Jahr 2019 trotzdem ein Bonus ausbezahlt worden sei und dass die Klägerin eine sinkende Bonuskurve verzeichne, was zeige, dass die Klä- gerin nicht mehr zu den Leistungsträgern gehört habe (Prot. S. 22 f.) – wurden nicht weiter substantiiert oder mit Beweisofferten gestützt. Sie sind bestritten und er- scheinen widerlegt durch die E-Mail von E._____ vom 25. August 2020 (act. 11/5), wonach "aufgrund des Verlusts im 2019 kein Budget für eine Gratifikation zur Verfügung" gestanden habe. Im Jahr 2020 wurde sodann allen Mitarbeitenden ein Betrag von Fr. 500.– überwiesen, da die Auszahlung einer Gratifikation aufgrund des Verlusts im Jahr 2019 nicht möglich gewesen sei (act. 11/6). Die von der Beklagten geltend gemachten Missstände waren erst für den für das Jahr 2020 anfallenden Bonus relevant.

b) Zwar widerspricht die Auszahlung der Boni, welche grundsätzlich Teil eines Anreizprogrammes sind, den behaupteten verschlechterten Leistungen der Kläge- rin. Die Bonuszahlungen alleine vermögen aber auch nicht das Gegenteil zu be- weisen. Eine sinkende Bonuskurve als Indiz für die Leistungsdefizite ist nicht genü- gend dargetan.

3.3.11 Fazit

Die zwischen Januar und März 2020 behaupteten oder bis zum Kündigungsent- scheid entdeckten Fehler sind nicht beweisbar und erscheinen nicht geeignet, das

Bild, das die Beklagte von der Klägerin hatte, vollständig zu ändern. Der Beklagten gelingt es somit nicht einen direkten Beweis für die Kündigung wegen "mangelnder Leistung" zu erbringen. Es bleibt somit dabei, dass der Klägerin überwiegend aus Schwangerschafts- und Mutterschaftsgründen ohne sachlich gerechtfertigte Gründe gekündigt wurde, was diskriminierend war.

Die Klägerin hat mehr als 7 Jahre bei der Beklagten gearbeitet und ihr wurde eine Offerte für die Weiterbeschäftigung zugestellt. Man hatte ihre Weiterbeschäftigung nach der Mutterschaftspause zu 80% auch intern bereits kommuniziert. Der Arbeit- geber war mit den Leistungen der Klägerin bis Ende Juni 2019 bzw. Ende Dezem- ber 2019 sehr zufrieden, was einem Zeitraum von etwas mehr als fünfeinhalb Jah- ren seit Beginn ihrer Anstellung entspricht. Die Klägerin durfte davon ausgehen, dass sie nach der Mutterschaftspause wieder bei der Beklagten arbeiten kann, wurde doch ihre Weiterbeschäftigung in einem 80% Pensum Ende Dezember 2019 intern kommuniziert. Die Klägerin war im Zeitpunkt der Kündigung 31 Jahre alt, am Schluss 7 Jahre und 5 Monate bei der Beklagten angestellt, wobei sie aufgrund der Mutterschaftspause und darauf folgenden Krankheit die letzten 16 Monate nicht mehr für die Beklagte tätig war. Ein Mitverschulden der Klägerin an der Kündigung konnte nicht erstellt werden. Unter Würdigung aller Umstände erscheint eine Ent- schädigung von rund Fr. 15'000.– brutto für netto, was knapp etwas weniger als zwei Monatslöhne (Monatslohn von Fr. 8'450.– brutto inkl. Anteil 13. Monatslohn, vgl. act. 1 Rz. 52; act. 8 Rz. 85) sind, als angemessen. Im Mehrbetrag ist die Klage abzuweisen.

V. Kosten- und Entschädigungsfolgen

1. Den Streitwert ihrer Klage bezifferte die Klägerin auf Fr. 29'950.– (act. 1 Rz. 5). Gemäss Art. 243 Abs. 2 lit. a ZPO gilt das vereinfachte Verfahren für Strei- tigkeiten nach dem Gleichstellungsgesetz ohne Rücksicht auf den Streitwert. Das vorliegende Verfahren ist kostenlos (Art. 114 lit. a ZPO).

2. Die Zusprechung der Parteientschädigung richtet sich nach dem Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen. Obsiegt keine Partei vollständig, regeln sich diese

Entschädigungsfolgen nach Massgabe des beidseitigen Unterliegens bzw. Obsie- gens (Art. 106 ZPO). Die Klägerin obsiegt mit rund 50%, so dass keine Parteient- schädigungen zuzusprechen sind.