Auflösung des Arbeitsverhältnisses

1.1

Die Beschwerde richtet sich gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Regierungsrats über eine personalrechtliche Anordnung. Dagegen ist nach § 33 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG [LS 177.10]), § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 2, 19a, 19b Abs. 2 lit. a Ziff. 1 sowie §§ 42–44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) die Beschwerde an das Verwaltungsgericht zulässig.

1.2

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

1.3

Die Beschwerdeführerin ficht beim Verwaltungsgericht lediglich (noch) die Höhe von Entschädigung und Abfindung gemäss dem vorinstanzlichen Entscheid an und verlangt die Ausrichtung je zweier zusätzlicher Monatslöhne. Ihr letzter Jahreslohn betrug Fr. 111'962.-. Der Streitwert der vorliegenden Angelegenheit beträgt damit Fr. 37'321.-, weshalb die Beschwerde in Dreierbesetzung zu erledigen ist (vgl. VGr, 5. März 2014, VB.2013.00685, E. 1.3; § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

In formeller Hinsicht rügt die Beschwerdeführerin eine Verletzung ihres Gehörsanspruchs. Die Vorinstanz habe den angefochtenen Entscheid in Bezug auf die Bemessung der Entschädigung wie auch der Abfindung mangelhaft bzw. unzureichend begründet. Gewisse relevante Aspekte bzw. Mängel der Kündigung habe sie nicht berücksichtigt und sie habe lediglich die festgestellten Mängel stichwortartig aufgezählt, ohne sie zu würdigen bzw. zu gewichten.

Aus dem in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verankerten Anspruch der Betroffenen auf rechtliches Gehör ergibt sich als Teilgehalt auch die Begründungspflicht. Sie soll verhindern, dass die Behörden sich von unsachlichen Motiven leiten lassen, und es der betroffenen Person ermöglichen, eine Verfügung gegebenenfalls sachgerecht anzufechten. Eine sachgerechte Anfechtung ist nur möglich, wenn sich sowohl die Partei wie auch die Rechtsmittelinstanz über die Tragweite des Entscheids ein Bild machen können. In diesem Sinn müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde leiten liess und auf welche sich ihre Verfügung stützt. Dies bedeutet indes nicht, dass sie sich ausdrücklich mit jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen muss. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken. Die Anforderungen an die Begründung sind umso höher, je weiter der Entscheidungsspielraum der entscheidenden Behörde und je komplexer die Sach- und Rechtslage ist (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1, 133 I 270 E. 3.1, je mit Hinweisen; Felix Uhlmann/Alexandra Schwank in: Bernhard Waldmann/Philippe Weissenberger [Hrsg.], VwVG, Praxiskommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren, Zürich etc. 2009, Art. 35 N. 17 ff.).

Die Begründung der Vorinstanz enthält die wesentlichen Überlegungen, auf welche sie sich stützte, und der Beschwerdeführerin war es sodann offenkundig ohne Weiteres möglich, die Tragweite des Entscheids zu erkennen und diesen in voller Kenntnis der Sache beim Verwaltungsgericht anzufechten. Dem Umstand, dass die Vorinstanz die von ihr als massgeblich erachteten Umstände und Parameter unter Verzicht auf eine gesonderte Gewichtung aufzählte, kommt unter dem Blickwinkel der vorliegend zu prüfenden Gehörsverletzung keine Bedeutung zu. Die Vorinstanz trug den verfassungsmässigen Begründungsanforderungen in hinreichender Weise Rechnung. Ihr ist keine Verletzung des Gehörsanspruchs vorzuwerfen.

Im Übrigen begründet die Beschwerdeführerin mit unter anderem derselben Argumentation auch ihre nachfolgend zu untersuchende Rüge der Ermessensunterschreitung (vgl. zum Begriff der Ermessensunterschreitung Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. A., Zürich/St. Gallen 2010, Rz. 470 f.).

3.

3.1

Nach § 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung durch den Staat nicht missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht wiedereingestellt, so bemisst sich nach § 18 Abs. 3 Satz 1 PG die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) über die missbräuchliche Kündigung. Dies gilt sowohl für formell als auch für materiell mangelhafte Kündigungen (VGr, 1. Juni 2011, PB.2010.00022, E. 4.1 – 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 5.2 – 9. April 2010, PB.2010.00002, E. 4.1). Laut Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR wird die Entschädigung vom Gericht unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt; sie darf aber den Betrag von sechs Monatslöhnen nicht übersteigen (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Sie dient sowohl der Bestrafung wie auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe ver­gleich­bares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c; vgl. auch Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 2011, Art. 336a OR N. 1).

Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind namentlich zu berücksichtigen: die Schwere der Verfehlung des Kündigenden bzw. der Grad der Missbräuchlichkeit von dessen Motiv, ein eventuelles Mitverschulden des oder der Arbeitnehmenden, die Schwere des Eingriffs in dessen bzw. deren Persönlichkeit, Anlass, Vorgehen sowie allfällige besondere Umstände bei der Kündigung, Art, Dauer und bisheriger Verlauf des aufgelösten Arbeitsverhältnisses, die Enge der arbeitsvertraglichen Beziehung, die finanzielle Lage beider Parteien, die soziale Lage der entlassenen Partei sowie deren Alter im Kündigungszeitpunkt (vgl. Portmann, Art. 336a N. 2; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Ausgehend von der Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung sind auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung auf die entlassene Partei zu berücksichtigen, weshalb auch deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation und die Schwierigkeiten ihrer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses in Betracht zu ziehen sind (Portmann, Art. 336a N. 3; VGr, 10. Juli 2013, VB.2012.00678, E. 6.3 mit Hinweis; vgl. auch BGr, 25. Februar 2014,8C_620/2013, E. 4.1 mit Hinweisen; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3, wonach die Frage, ob die entlassene Partei zufällig rasch oder mit grossen Schwierigkeiten eine neue Stelle finde, in diesem Zusammenhang ohne Einfluss zu bleiben habe, da dies mit der Strafwürdigkeit des Fehlverhaltens des Arbeitgebers nichts zu tun habe [S. 1047 unten]).

3.2

Die Vorinstanz hob im Zusammenhang mit der Festlegung der Höhe der Entschädigung insbesondere hervor, dass keine Prüfung einer Anstellung in einem reduzierten Pensum erfolgt, die von der Beamtenversicherungskasse (BVK) empfohlene zusätzliche vertrauensärztliche Untersuchung nicht beantragt worden und der Abbruch der Vergleichsverhandlungen ohne Mitteilung an die Beschwerdeführerin erfolgt sei. Auf der anderen Seite berücksichtigte sie, dass der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht "in weiten Teilen nachgekommen" sei, insofern er eine ausserordentliche Lohnfortzahlung gewährt und das Arbeitsverhältnis nicht umgehend im Anschluss an deren Beendigung aufgelöst, zudem zwei ärztliche Untersuchungen veranlasst sowie den Versuch unternommen habe, die Beschwerdeführerin zu einer Fallbegleitung, einem sogenannten Case Management, zu bewegen.

3.3

3.3.1

Festzuhalten ist vor dem Hintergrund des soeben Dargelegten zunächst in grundsätzlicher Weise, dass die Beschwerdeführerin mit ihrer Argumentation das Vorgehen bei der Bemessung der Entschädigung verkennt: Diese ist aufgrund einer Gesamtwürdigung aller massgeblichen Umstände und Kriterien festzulegen. Sie stellt keine mathematische Zusammenrechnung dar und eine Gewichtung der einzelnen zu berücksichtigenden Umstände und Faktoren, wie sie die Beschwerdeführerin verlangt, ist weder vorgeschrieben noch sinnvoll oder auch nur möglich.

3.3.2

Der Direktion C ist, wie dies auch die Vorinstanz zu Recht tut, insbesondere vorzuhalten, dass eine Teilkündigung nicht in Betracht gezogen bzw. der Beschwerdeführerin jedenfalls kein entsprechendes Angebot unterbreitet wurde. Wie aus dem Case Sheet des Personaldiensts der Direktion C (Notiz vom 12. November 2010), den Notizen der direkten Vorgesetzten über Besprechungen mit der Beschwerdeführerin vom 21. September 2010 und vom 25. November 2010 sowie einem E-Mail-Verkehr zwischen der direkten Vorgesetzten und dem Personaldienst vom 30. September und 1. Oktober 2010 hervorgeht, hatte jedenfalls die direkte Vorgesetzte diese Möglichkeit durchaus in Betracht gezogen.

Weiter wurde die Beschwerdeführerin zwar durch den Arzt, der bereits bei der ersten Untersuchung als Vertrauensarzt fungiert hatte, gemäss einem Schreiben vom 5. November 2010 ein weiteres Mal "vertrauensärztlich untersucht", jedoch erfolgte dies im Rahmen einer am 21. Juli 2010 in Auftrag gegebenen dienstrechtlichen Abklärung. Zudem hatte die BVK die Direktion C im erwähnten Schreiben unter Hinweis darauf, dass die medizinischen und therapeutischen Behandlungen noch nicht ausgeschöpft seien, um einen erneuten Antrag auf vertrauensärztliche Untersuchung gebeten, sollte die Arbeitsfähigkeit bis im Frühling 2011 noch nicht wieder gesteigert worden sein. Dieser Aufforderung zum Trotz hatte die Direktion C offenkundig keine zweite (eigentliche) vertrauensärztliche Untersuchung beantragt. In diesem Zusammenhang ist immerhin festzuhalten, dass die Einschätzung der BVK wohl auch vor dem Hintergrund der von der Beschwerdeführerin offenbar ab September 2010 neu geäusserten Bereitschaft zu sehen ist, sich nun doch auf ein Case Management einzulassen (vgl. sogleich 3.3.3).

3.3.3

Wie die Vorinstanz zu Recht hervorhebt, fällt auf der anderen Seite zunächst ins Gewicht, dass die Direktion C der Beschwerdeführerin ab Beginn ihrer Arbeitsunfähigkeit am 24. November 2008 bis zum 10. Oktober 2009 den Lohn ordentlich fortzahlte und ab diesem Zeitpunkt während eines vollen weiteren Jahres die ausserordentliche Lohnfortzahlung gewährte. Dies entspricht somit beinahe der in § 99 Abs. 4 (am Ende) der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) vorgesehenen gesamten Lohnfortzahlungsdauer von längstens zwei Jahren.

Auch zu diesem Zeitpunkt kündigte ihr die Direktion C (noch) nicht. Vielmehr war das Amt D sogar noch bereit, selbst die Kosten für das Case Management zu übernehmen, in das die Beschwerdeführerin am 26. Januar 2011 letztlich doch noch einwilligte, und eine einvernehmliche Lösung im Hinblick auf die Vertragsauflösung zu suchen. Erst, nachdem diese Verhandlungen gescheitert waren, wurde am 7. Juni 2011 die Kündigung beantragt und diese am 7./14. Juni 2011 verfügt.

3.3.4

Der Beschwerdeführerin ihrerseits ist namentlich ihre lange Weigerung vorzuhalten, sich durch eine Case Managerin bzw. einen Case Manager begleiten zu lassen (vgl. § 100a Abs. 2 VVPG). Dies war ihr durch Vorgesetzte wie Personalverantwortliche erstmals am 28. April 2009 angeboten worden. In der Folge wurde sie immer wieder – am 8. und 30. September 2009 sowie am 1. Juni 2010 – auf ein Case Management angesprochen bzw. ihr die Anmeldung für ein solches mit Nachdruck nahegelegt, doch lehnte sie stets ab. Gemäss dem Case Sheet des Personaldiensts meldete sie erstmals im August/September 2010 bzw. nach einem weiteren, am 20. September 2010 erlittenen Unfall ein entsprechendes Interesse an, mithin unmittelbar vor dem ihr seit Monaten angekündigten Zeitpunkt des Auslaufens der ausserordentlichen Lohnfortzahlung. Zu diesem Zeitpunkt kam ein Case Management unter der Führung des Personaldiensts zwar offenbar nicht mehr infrage, sondern nur noch ein solches auf Kosten des Amts D. Die Beschwerdeführerin unterzeichnete letztlich am 26. Januar 2011 die entsprechende Einwilligungserklärung und nahm bis Ende März bzw. April 2011 ein Case Management in Anspruch.

Aus der Einwilligungserklärung geht hervor, dass die Reintegration in den Arbeitsprozess bzw. die "Wiedereingliederung am Arbeitsplatz" das eigentliche Ziel des Case Managements darstellt: Angestrebt wird die möglichst rasche Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Krankheitsepisode bzw. einem Unfall und die Verhinderung einer Invalidität. Mitarbeitende sind aufgrund ihrer sich aus ihrer Treuepflicht ergebenden Schadenminderungspflicht an sich gehalten, an einem Case Management teilzunehmen und mitzuwirken. Mit ihrer langen und aufgrund der Umstände nicht nachvollziehbaren Weigerung verletzte die Beschwerdeführerin somit zum einen ihre Schadenminderungspflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber erheblich. Zum anderen trifft sie eine Mitverantwortung in Bezug auf die Entwicklung des Falles, hätte diese doch womöglich durch die frühzeitige Einschaltung eines Case Managers bzw. einer Case Managerin verhindert werden können. Ihre Weigerung ist umso weniger nachvollziehbar, als auch ihr im Lauf der Zeit klar geworden sein musste, dass sie eben nicht – wie sie sich offenbar im September 2009 gegenüber dem Personalverantwortlichen und im November 2009 gegenüber ihrer Vorgesetzten geäussert hatte – "auch ohne fremde Hilfe wieder genesen" bzw. "rechtzeitig wieder zu 100 % arbeitsfähig sein" werde.

3.3.5

Die Kündigung wurde per 30. September 2011 ausgesprochen. Damals war die Beschwerdeführerin 38-jährig. Ab ihrem 33. Altersjahr und während beinahe sechs Jahren war sie beim Amt D tätig gewesen. Ihre Mitarbeiterbeurteilungen zeugten stets von guten bis sehr guten Leistungen, selbst während der Jahre ihrer (teilweisen) Arbeitsunfähigkeit. Während ihres Anstellungsverhältnisses konnte sie offensichtlich wertvolle Kenntnisse und Berufserfahrung sammeln. Beim ihr ausgestellten Arbeitszeugnis vom 30. September 2011 handelt es sich schliesslich um ein sehr gutes Zeugnis, welches nunmehr zudem – infolge des Rekursentscheids – keinen Hinweis auf ihre gesundheitlichen Probleme bzw. auf diese als Grund für die Kündigung mehr enthält.

Die Beschwerdeführerin ist verheiratet; den Akten sind keine Hinweise auf Kinder zu entnehmen. Sie macht nicht geltend, unterstützungspflichtig zu sein, und Hinweise auf solche Pflichten ergeben sich auch nicht aus den Akten. Dem Case Sheet des Personaldiensts lässt sich vielmehr umgekehrt entnehmen (Notiz vom 1. Juni 2010), dass sie im Zusammenhang mit dem Wegfall der ausserordentlichen Lohnfortzahlung auf finanzielle Unterstützung durch ihren damaligen Partner sowie ihre Familie zählte.

3.3.6

Die Beschwerdeführerin bringt – abgesehen von der erwähnten, sehr allgemein gehaltenen Kritik am vorinstanzlichen Entscheid – konkreter lediglich vor, die Vorinstanz habe die bis heute bedeutenden wirtschaftlichen Auswirkungen der ungerechtfertigten Kündigung ausser Acht gelassen. Bei einer Weiterbeschäftigung in einem Teilzeitpensum wäre sie in das Arbeitsleben integriert geblieben, hätte sie einen Verdienst erzielt und würde nun auch für ihre weitere berufliche Karriere über eine gute Grundlage verfügen. So aber habe sie, "wie sich inzwischen herausstellte und was eine allgemeine Erfahrungstatsache ist, als gesundheitlich beeinträchtigte Stellensuchende auf dem Arbeitsmarkt infolge der ungerechtfertigten Vollkündigung kaum Chancen". Bei einem Verbleib im Arbeitsprozess hätten sich zudem ihre "gesundheitlichen Probleme […] später nicht derart verschärft, wie dies nach der Kündigung dann tatsächlich" geschehen sei, "sondern es hätte im Gegenteil die Möglichkeit bestanden, dass sich deren Gesundheitszustand" verbessere.

Welche wirtschaftlichen Auswirkungen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf die Beschwerdeführerin konkret hatte und welche Verschärfung der gesundheitlichen Probleme tatsächlich eingetreten sein soll, wird damit nicht substanziiert dargelegt. Aus ihren Ausführungen geht nicht einmal eindeutig hervor, dass die Beschwerdeführerin nach der infrage stehenden Kündigung keine Anstellung mehr gefunden habe bzw. über keine solche verfüge. Irgendwelche Belege hierfür wurden zudem ohnedies nicht beigebracht. Vielmehr spricht insbesondere die in einem ihrerseits zu den Akten gereichten Zeugnis vom 23. Januar 2012 durch deren Hausarzt attestierte wahrscheinlich 100%ige Arbeitsfähigkeit "für leichte Bürotätigkeit" gegen die angebliche, der Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit entgegenstehende Verschlechterung des Gesundheitszustands der Beschwerdeführerin.

3.3.7

Die den von der Beschwerdeführerin angeführten Urteilen des Verwaltungsgerichts (9. April 2010, PB.2010.00002 – 7. Januar 2009, PB.2008.00025 – 25. Februar 2004, PB.2003.00021) zugrundeliegenden Konstellationen erweisen sich als bereits insofern mit der vorliegenden eben nicht vergleichbar, als in allen drei Fällen der Kündigung mehr oder weniger schwerwiegende formelle Mängel anhafteten. Für die Bemessung einer Entschädigung wegen formeller Mangelhaftigkeit der Kündigung ist die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Formerfordernisse länger gedauert hätte, mit ein wesentlicher Gesichtspunkt (VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 5.3 Abs. 4 mit weiteren Hinweisen). Zudem unterscheiden sich – just unter diesem Aspekt – die angeführten Fälle auch untereinander teils erheblich (vgl. VGr, 9. April 2010, PB.2010.00002, E. 4.5 Abs. 2 am Ende).

3.4

Aus diesen Ausführungen erhellt, dass die Vorinstanz bei der Bemessung der Entschädigung den im vorliegenden Fall massgeblichen Umständen hinreichend Rechnung getragen hat. Eine Ermessensunterschreitung oder anderweitige Rechtsverletzung liegt nicht vor. Dass die Vorinstanz unter Abwägung all dieser Umstände eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen für angemessen gehalten hat, ist somit nicht zu beanstanden.

4.

4.1

Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35 Jahre alt sind.

4.2

Bereits der Beschwerdegegner war der Auffassung, die Voraussetzungen für die Ausrichtung einer Abfindung seien vorliegend erfüllt; allerdings legte er deren Höhe auf nur einen Monatslohn fest.

Von der Vorinstanz wurde die Abfindung insbesondere angesichts dessen auf zwei Monatslöhne erhöht, dass die Auflösung ungerechtfertigt erfolgt sei, sowie der gesundheitlichen Beschwerden der Beschwerdeführerin, ihrer guten Qualifikationen und ihres bis zur Kündigung gezeigten Willens, ihre Restarbeitsfähigkeit einzusetzen.

Die Beschwerdeführerin beantragt vor Verwaltungsgericht wie bereits im vorinstanzlichen Verfahren eine Abfindung in der Höhe von vier Monatslöhnen. Namentlich aufgrund des Umstands, dass ihr auf einen Zeitpunkt kurz vor Erreichen des 40. Altersjahrs gekündigt worden sei, rechtfertige sich eine Abfindung am oberen Rand des von § 16g Abs. 2 VVPG gesetzten Rahmens, mithin eine solche von vier Monaten.

4.3

Der Beschwerdegegner löste das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin per 30. September 2011 auf. In diesem Zeitpunkt war die Beschwerdeführerin 38 Jahre alt und stand sie in ihrem sechsten Dienstjahr. Nach § 16g Abs. 2 VVPG ist die Höhe der Abfindung deshalb anhand der persönlichen Verhältnisse der Beschwerdeführerin zwischen einem und vier Monatslöhnen festzulegen. Im Rahmen der persönlichen Verhältnisse sind insbesondere die Unterstützungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen Verhältnisse und die Umstände des Stellenverlusts zu berücksichtigen (§ 16g Abs. 3 VVPG).

4.3.1

In diesem Zusammenhang kann zunächst auf die vorstehenden Ausführungen (oben 3.3) verwiesen werden. Wie bereits erwähnt, wurden seitens der Beschwerdeführerin keine Unterstützungspflichten geltend gemacht und sind solche auch nicht ersichtlich. Angesichts insbesondere auch des Zeugnisses des Hausarztes vom 23. Januar 2012, der der Beschwerdeführerin eine wahrscheinlich 100%ige Arbeitsfähigkeit für eine leichte Bürotätigkeit attestierte, dürften sich die zum Zeitpunkt des Stellenverlusts noch bestehenden gesundheitlichen Beschwerden nicht nachhaltig negativ auf ihre Arbeitsmarktchancen ausgewirkt haben. Diesbezüglich fällt auch in Betracht, dass ihre gesundheitlichen Probleme wie dargelegt nunmehr im Zeugnis keine Erwähnung mehr finden. Dass es der Beschwerdeführerin tatsächlich schwer gefallen wäre bzw. allenfalls gar nicht gelungen sein könnte, eine andere Erwerbstätigkeit zu finden, wurde, wie erwähnt, weder substanziiert dargelegt noch belegt. Dasselbe gilt hinsichtlich der von ihr lediglich behaupteten "bescheidenen finanziellen Verhältnisse[n]", in welchen sie sich befunden habe und noch immer befinde.

4.3.2

Weiter ist bezüglich der Argumentation der Beschwerdeführerin festzuhalten, dass sie zum einen verkennt, dass sie am 14. Oktober 2011 nicht 40, sondern 39 Jahre alt geworden ist, die Kündigung somit nicht, wie sie suggeriert, auf ein Datum kurz vor Erreichen der nächsthöheren Alterskategorie nach § 16 Abs. 2 VVG erfolgte. Zum anderen übersieht sie dabei, dass dann konsequenterweise die Anzahl ihrer Dienstjahre demgegenüber eher für eine Abfindung am unteren Rand des Rahmens von einem bis vier Monatslöhnen spräche.

Zur auch in diesem Zusammenhang vorgebrachten Rüge der Verletzung ihres Gehörsanspruchs in der Form einer unzureichenden Begründung kann auf das oben Gesagte verwiesen werden.

4.4

Auch hinsichtlich der Festlegung der Höhe der Abfindung hat die Vorinstanz den Umständen des Falles Rechnung getragen und ist ihr keine Rechtsverletzung vorzuwerfen.

5.

Die Beschwerdeführerin liess bereits vor der Vorinstanz eine Parteientschädigung beantragen. Eine solche wurde ihr mit der Begründung verweigert, sie habe nicht überwiegend obsiegt.

5.1

Gemäss § 17 Abs. 2 lit. a VRG kann im Rekursverfahren und im Verfahren vor Verwaltungsgericht die unterliegende Partei zu einer angemessenen Entschädigung für die Umtriebe ihres Gegners verpflichtet werden, wenn die rechtsgenügende Darlegung komplizierter Sachverhalte und schwieriger Rechtsfragen besonderen Aufwand erforderte oder den Beizug eines Rechtsbeistands rechtfertigte.

Die Auferlegung einer Parteientschädigung setzt ein Unterliegen der betreffenden Partei bzw. ein Obsiegen der Gegenpartei voraus. Gemäss der Rechtsprechung genügt es, wenn die Gegenpartei überwiegend obsiegt bzw. mit ihren Begehren mehrheitlich durchdringt. Die Entschädigung ist anteilsmässig (im Umfang des Obsiegens) zuzusprechen bzw. (im Umfang des Unterliegens) zu reduzieren. Obsiegt eine Partei weniger als zur Hälfte, so wird ihr keine Parteientschädigung zugesprochen (Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 21).

Von der beantragten Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen wegen ungerechtfertigter Kündigung wurde der Beschwerdeführerin von der Vorinstanz lediglich die Hälfte zugesprochen und die Abfindung wurde von einem Monatslohn gemäss Ausgangsverfügung lediglich auf zwei (statt auf die beantragten vier) Monatslöhne erhöht; zudem wurde ihr die verlangte Genugtuung in der Höhe von Fr. 10'000.- verweigert. Betragsmässig wurden ihr von den beantragten insgesamt Fr. 84'641.- statt der von der Direktion C gewährten Fr. 9'330.- somit lediglich Fr. 37'321.- zugesprochen.

Hinsichtlich des Arbeitszeugnisses folgte eine Änderung insbesondere aus dem Umstand, dass die Vorinstanz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als unverhältnismässig beurteilt hat. In den meisten weiteren Punkten drang die Beschwerdeführerin mit ihren Änderungsanträgen nicht durch.

Betreffend die weiteren angefochtenen Verfügungen wurde die Direktion C verpflichtet, Guthaben der Beschwerdeführerin neu zu berechnen und auszuzahlen; betreffend Ablauf der ausserordentlichen Lohnfortzahlung und Kürzung des Ferienanspruchs unterlag die Beschwerdeführerin.

Insbesondere aufgrund des Umstands, dass die Beschwerdeführerin im Hauptpunkt durchgedrungen ist, nämlich hinsichtlich der Feststellung, dass die Kündigung ungerechtfertigt war, ist sie insgesamt als überwiegend obsiegend zu betrachten.

5.2

Die im Sinn des § 17 Abs. 2 Ingress VRG angemessene Parteientschädigung vergütet höchstens die notwendigen Rechtsverfolgungskosten, deckt diese also meistens nur teilweise. Bei der Festsetzung nach freiem, jedoch pflichtgemässem Ermessen gilt es, auf die Bedeutung der Angelegenheit, die Schwierigkeit des Prozesses, den Zeitaufwand sowie die Barauslagen zu achten. Stets müssen die besonderen Verhältnisse des Einzelfalls berücksichtigt werden – namentlich Streitwert, Ausdehnung des Verfahrens und Zahl, Umfang sowie Inhalt der erforderlichen Rechtsschriften –, aber etwa auch, ob lediglich Rechtsfragen zu beantworten sind oder zusätzlich der Sachverhalt kontrovers ist und ob sich auf einer Weiterzugsstufe die gleichen Fragen stellen wie bei der Vorinstanz (zum Ganzen VGr, 11. Juni 2014, VB.2014.00044, E. 3.1 Abs. 2, und 20. Januar 2012, VB.2011.00742, E. 2.1 Abs. 3 mit Hinweisen; Plüss, § 17 N. 63 f., 67 ff., 74–76 sowie 82). Sodann hat die Entscheidinstanz dem Gleichbehandlungsgebot nach Art. 8 Abs. 1 BV nachzuleben und in ähnlich gelagerten Fällen ähnlich hohe Entschädigungen zuzusprechen (vgl. Plüss, § 17 N. 63).

Der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin hat mit der Beschwerde Abrechnungen betreffend seinen Aufwand für das Rekursverfahren eingereicht. Allein seine Aufwendungen in zeitlicher Hinsicht belaufen sich danach auf Fr. 20'985.-; darüber hinaus macht er Barauslagen (in der Höhe von total Fr. 604.50) sowie die Mehrwertsteuer geltend. Er beantragt die Zusprechung einer Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 14'000.-. Nach dem Dargelegten erscheint vorliegend eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'500.- angemessen.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen, nämlich in Bezug auf den vorinstanzlichen Entschädigungspunkt. In Abänderung von Dispositiv-Ziff. IV des regierungsrätlichen Beschlusses vom 27. August 2014 ist der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von Fr. 2'500.- zuzusprechen.

In der Sache selber ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

Da der Streitwert Fr. 30'000.- übersteigt, besteht für die Parteien keine Kostenfreiheit (§ 65a Abs. 3 VRG).

Ausgangsgemäss sind die Gerichtskosten zu 9/10 der im vorliegenden Verfahren in der Hauptsache unterliegenden Beschwerdeführerin, zu 1/10 dem Beschwerdegegner aufzuerlegen und ist dieser keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG).

8.

Da der Streitwert Fr. 15'000.- übersteigt, kann gegen den vorliegenden Entscheid Beschwerde in öffenlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) erhoben werden (vgl. Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).