Kündigung

1.1

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Bildungsdirektion über Anordnungen der Schulleitung einer kantonalen Mittelschule betreffend die Anstellung und Entlassung des administrativen Personals zuständig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] in Verbindung mit § 7 Abs. 2 Ziff. 4 und § 39 Abs. 1 des Mittelschulgesetzes vom 13. Juni 1999 [LS 413.21]).

Soweit der Beschwerdeführer allerdings eine "gründliche Überprüfung der Situation an der Schule B" und damit ein aufsichtsrechtliches Einschreiten verlangt, ist auf die Beschwerde nicht einzutreten. Das Verwaltungsgericht amtet nicht als (Ober-)Aufsichtsinstanz über die kantonalen Mittelschulen. Von einer Überweisung an die zuständige Instanz kann abgesehen werden, da die Erhebung einer Aufsichtsbeschwerde nicht fristgebunden ist.

Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde mit der genannten Einschränkung einzutreten.

1.2

Für die Berechnung des Streitwerts im vorliegenden Verfahren ist auf die Rekursanträge des Beschwerdeführers abzustellen. Dieser beantragte vor Vorinstanz, dass ihm sein Gehalt bis März 2023 sowie eine Entschädigung zu bezahlen seien und ihm eine Vollzeitstelle anzubieten sei. Angesichts seines letzten Jahreslohns von rund Fr. 31'000 (bei halbem Pensum) und der gestützt auf § 18 Abs. 3 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (SR 220) maximal möglichen Entschädigung von sechs Monatslöhnen ist demzufolge von einem Streitwert von rund Fr. 77'000.- auszugehen (vgl. auch VGr, 8. Dezember 2022, VB.2022.00281, E. 2, wonach in Fällen, in denen die Weiterbeschäftigung beantragt wird, pauschal von einem Streitwert von einem Jahreslohn auszugehen ist). Damit fällt die Angelegenheit in die Zuständigkeit der Kammer (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).

2.

Verletzt die Anstellungsbehörde im Rahmen eines Kündigungsverfahrens Verfahrensvorschriften oder erweist sich die Kündigung als unbegründet (dazu sogleich 3), führt dies im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts in der Regel lediglich zu einem Entschädigungsanspruch in Form einer Pönale, weil die Rechtsmittelinstanz keine Weiterbeschäftigung (vgl. § 27a Abs. 1 VRG) oder Neuanstellung anordnen kann (vgl. VGr, 9. November 2023, VB.2023.00386, E. 2.2 – 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 5.1 – 22. September 2021, VB.2021.00290, E. 3.2). Entgegen der Vorinstanz bedeutet dies hier allerdings nicht, dass auf den sinngemässen Rekursantrag des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung nicht eingetreten werden durfte; vielmehr wäre der Antrag materiell abzuweisen gewesen. Der Rekursentscheid erweist sich diesbezüglich daher nur im Ergebnis als korrekt.

Nicht zu beanstanden ist hingegen das vorinstanzliche Nichteintreten auf das erst nach Ablauf der Rekursfrist und damit verspätet gestellte Gesuch um Ausrichtung einer Kompensationszahlung über Fr. 200'000.- (siehe dazu Martin Bertschi, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, Vorbemerkungen zu §§ 19–28a N. 48).

3.

3.1

Nach § 18 Abs. 2 PG darf die Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber nicht missbräuchlich sein und setzt sie einen sachlich zureichenden Grund voraus. Während der Probezeit ist die Kündigung durch die arbeitgebende Behörde praxisgemäss bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dies hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der Rechtsprechung in VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen Hinweisen; siehe ferner VGr, 21. Juni 2022, VB.2022.00092, E. 2.1).

3.2

Der Beschwerdegegner begründet die streitgegenständliche Kündigung damit, es sei gegen Ende der Probezeit immer klarer geworden, dass eine langfristige Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer nicht möglich sei. Dieser habe zwar gewissenhaft gearbeitet und seine Aufgaben gut erfüllt, sein Verhalten sei jedoch nicht tragbar gewesen. So habe der Beschwerdeführer Arbeitskolleginnen und -kollegen bei der Arbeitsausführung überwacht ("Protokolle geführt und Bilder gemacht, um seine Beobachtungen zu untermauern", und "Kolleginnen und Kollegen zur Rede gestellt, weil er den Eindruck hatte, dass sie zu früh nach Hause gingen") und seinem Vorgesetzten immer wieder vorgeworfen, seine Mitarbeitenden nicht zu kontrollieren. Diese Vorkommnisse hätten dazu geführt, dass sich mehrere Mitarbeitende des Hausdienstes über den Beschwerdeführer beklagt bzw. geäussert hätten, sich von ihm beobachtet zu fühlen.

Das vom Beschwerdegegner gezeichnete Bild wird insbesondere durch ein in den Akten befindliches, undatiertes Schreiben des Beschwerdeführers an seinen Vorgesetzten bestätigt. Daraus geht hervor, dass der Beschwerdeführer am 9. Dezember 2022 ein Gespräch mit der Schulleitung hatte, in dessen Rahmen – so der Beschwerdeführer – der unpraktikable "Arbeitsplan des Reinigungsteams" besprochen worden sei sowie der Umstand, dass eine Mitarbeiterin des Reinigungsteams das Telefon während der Arbeitszeit benutze und stundenlang telefoniere, was der Beschwerdeführer mit einem Video beweisen könne. Grund für die Missstände sei letztlich, dass niemand die Arbeit des Reinigungsteams kontrolliere. Die gleiche Mitarbeiterin putze denn auch nie die Toiletten, was man an der Anzahl der von ihr verwendeten Putzlappen erkennen könne. Er habe seinen Vorgesetzen über seine diesbezüglichen sowie weitere Beobachtungen informiert, ohne dass dieser tätig geworden wäre ("Haben Sie irgendwelche Vorkehrungen getroffen. Eher nicht. Das ist doch unser Job oder nicht?"). Im Anschluss an seine Reklamation habe ihm sein Vorgesetzter stattdessen schikanöse Zusatzarbeiten aufgebürdet und ihn angehalten, die Mitarbeitenden des Reinigungsteams nicht telefonisch zu kontaktieren und die Kolleginnen und Kollegen nicht zu kontrollieren. Der Beschwerdegegner brachte hierzu in seiner – insofern unwidersprochen gebliebenen – Rekursantwort vom 6. April 2023 ergänzend vor, dass "die Situation anfangs Januar weiter eskaliert" sei. Der Beschwerdeführer habe sich am 11. Januar 2023 darüber beklagt, dass das Geschirr im Lehrerzimmer nicht abgewaschen gewesen sei. Sein Vorgesetzter habe ihn gebeten, die Arbeit zu erledigen, weil der Lernende aufgrund eines Arzttermins abwesend gewesen sei. Der Beschwerdeführer sei hierauf wütend geworden und habe seinem Vorgesetzten geantwortet, er solle das Geschirr doch selbst abwaschen. Bei einem anschliessenden persönlichen Gespräch habe der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten angeschrien und damit gedroht, zu kündigen und "jetzt erst recht alle [zu] kontrollieren". Sein Vorgesetzter habe ihm entgegnet, dass er (der Beschwerdeführer) künftig nicht mehr während der Tagesschicht eingesetzt werde. Dies habe der Beschwerdeführer nicht akzeptiert und sei am nächsten Tag wieder für die Tagesschicht zur Arbeit erschienen. Darüber hinaus gelangte er mit einem Schreiben an den Prorektor und beklagte sich bei ihm über angebliche Missstände im Hausdienst. Darin beschwerte er sich, dass sich sein Vorgesetzter ihm gegenüber seit dem Gespräch im Dezember 2022 "sehr schlecht" benehme. Das Team Hausdienst wolle Spass haben und er solle die Arbeit für sie erledigen. Er werde daher auch weiterhin "normal" zur Tagesschicht erscheinen.

3.3

Damit ist hinreichend dargetan (vgl. zur Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrunds VGr, 3. April 2019, VB.2018.00642, E. 3.1 mit weiteren Hinweisen), dass das Verhalten des Beschwerdeführers mangelhaft war und damit ein hinreichender Grund für die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses während der Probezeit gegeben war. Namentlich ist weder eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung bzw. Diskriminierung erkennbar noch, dass der Beschwerdegegner mit der Entlassung des Beschwerdeführers eigene Fehler zu vertuschen versuchte. Die betreffenden Rügen des Beschwerdeführers erweisen sich als unbegründet.

So ist – wie sich schon aus den vorstehend auszugsweise wiedergegebenen Schreiben ergibt – unbestritten, dass der Beschwerdeführer seine Arbeitskolleginnen und -kollegen kontrolliert und in diesem Zusammenhang Fotos/Videos von ihnen gemacht hat, und zwar auch dann noch, als man ihn aufgefordert hatte, ein derartiges Verhalten zu unterlassen. Er missachtete die Anweisungen seines Vorgesetzten dabei bewusst und geht auch im vorliegenden Verfahren noch davon aus, dass er "zum Wohle der Schulverwaltung" den Anweisungen seines Vorgesetzten und der Prorektorin zuwiderhandeln durfte bzw. dass diese absichtlich weggeschaut und ihre Kontrollaufgaben nicht wahrgenommen hätten. Selbst den Letztgenannten wäre eine systematische Überwachung angeblich fehlbarer Mitarbeitenden indes nicht gestattet gewesen (vgl. Art. 26 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August 1993 [SR 822.113]). Umso mehr hat dies für den Beschwerdeführer zu gelten. Wie die Vorinstanz zu Recht erwägt, übte er keine Vorgesetztenfunktion aus und war sein Verhalten nicht nur in (persönlichkeits)rechtlicher Hinsicht problematisch, es wirkte sich auch negativ auf das Arbeitsklima aus. Der Beschwerdeführer konnte angesichts dieser Situation nicht verlangen, dass der Beschwerdegegner das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetze und sich langfristig binde. Der Entschluss des Beschwerdegegners, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer noch in der Probezeit aufzulösen, ist mithin zulässig und entspricht gerade dem Zweck der Probezeit (vgl. VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.3 mit Hinweis).

4.

4.1

Der Beschwerdeführer wurde vor seiner Entlassung unstreitig nicht darüber bzw. über die geplante Kündigung informiert. Mit der Vorinstanz – auf deren Erwägungen im Übrigen verwiesen werden kann (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 VRG) – ist deshalb davon auszugehen, dass der Beschwerdegegner mit diesem Vorgehen den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verletzte (vgl. zum Ganzen auch VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 4).

4.2

Verletzt die Anstellungsbehörde im Rahmen eines Kündigungsverfahrens Verfahrensvorschriften, führt dies im Anwendungsbereich des kantonalen Personalrechts – wie aufgezeigt – grundsätzlich zu einem Entschädigungsanspruch in Form einer Pönale (VGr, 22. September 2021, VB.2021.00290, E. 3.2). Im Rahmen der Festsetzung der Entschädigungshöhe sind dabei in analoger Anwendung der Rechtsprechung zu materiell fehlerhaften Kündigungen sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Deshalb gilt es zum einen der Schwere der Verfehlung seitens der Anstellungsbehörde und der Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für Letztere (VGr, 17. November 2020, VB.2020.00300, E. 4.2).

Die Verletzung des rechtlichen Gehörs fällt im Fall des Beschwerdeführers nicht stark ins Gewicht, denn es ist nicht ersichtlich, inwiefern die korrekte Gewährung des Gehörsanspruchs die Kündigungsabsicht des Beschwerdegegners hätte umstossen können, hatte der Beschwerdeführer seine Haltung, wonach es an ihm (allein) sei, für Ordnung innerhalb des Teams zu sorgen, doch schon zuvor in verschiedenen Gesprächen und Schreiben mehr als deutlich gemacht. Da der Beschwerdeführer zum Kündigungszeitpunkt noch keine drei Monate beim Beschwerdegegner tätig war, ist die vorinstanzlich zugesprochene Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns jedenfalls nicht zu tief.

5.

5.1

Der Beschwerdeführer rügt im Weiteren (sinngemäss) eine Rechtsverzögerung durch die Vorinstanz.

5.2

Die Parteien haben im Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsbehörden Anspruch auf Beurteilung innert angemessener Frist (Art. 29 Abs. 1 BV; § 4a VRG). Die Angemessenheit der Frist beurteilt sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei ist dem Umfang und der Schwierigkeit des Falls, der Wichtigkeit der Angelegenheit für die Betroffenen und dem Verhalten der Parteien und der Rechtsmittelinstanz angemessen Rechnung zu tragen (BGE 130 I 312 E. 5.2, 119 Ib 311 E. 5b). Eine Verletzung kann insbesondere darin liegen, dass die Rechtsmittelinstanz während längerer Zeit überhaupt keine Verfahrenshandlungen vornimmt (BGr, 18. Oktober 2004,1A.169/2004, E. 2.2). Im Zusammenhang mit verwaltungsinternen Rekursverfahren ist diesbezüglich zu beachten, dass diese grundsätzlich innert 60 Tagen nach Abschluss der Sachverhaltsermittlungen zu entscheiden sind (§ 27c Abs. 1 Satz 1 VRG). Hierbei handelt es sich um eine Ordnungsvorschrift, deren Verletzung keine Rechtsfolgen zeitigt (vgl. VGr, 25. Januar 2024, VB.2023.00274, E. 2.2.2 mit Hinweisen).

Das Verwaltungsgericht übermittelte der Vorinstanz die als Rekurs eingeordnete Eingabe des Beschwerdeführers Ende März 2023. Diese leitete daraufhin den bis Anfang Juni 2023 dauernden Schriftenwechsel ein. Am 1. September 2023 erging der Rekursentscheid. Bei dieser Ausgangslage kann der Vorinstanz keine Rechtsverzögerung vorgeworfen werden.

6.

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.

7.

Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- beträgt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario). Umständehalber werden die Gerichtskosten allerdings auf die Gerichtskasse genommen. Dem Beschwerdeführer ist keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

8.

Nachdem der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).