Personalverordnung

Diese Verordnung gilt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dem Personalreglement (PR) unterstellt sind.

Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter ist für die Anstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Lohnbänder eins bis sieben zuständig.

Die Zuständigkeit umfasst folgende Befugnisse:

1. Begründung und Beendigung des Anstellungsverhältnisses,

2. Verlängerung der Probezeit,

3. Verlängerung eines befristeten Anstellungsverhältnisses,

4. Änderung des Arbeitspensums,

5. Zuweisung anderer Aufgaben.

Als sachliche Gründe gelten insbesondere:

1. die Aufhebung der Stelle aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen,

2. die mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit,

3. Mängel in der Leistung oder im Verhalten.

Als wichtige Gründe gelten insbesondere:

1. die Verweigerung zumutbarer Arbeit, Überstunden oder Überzeit sowie die wiederholte Nichtbeachtung erteilter Anweisungen;

2. das Verheimlichen von Krankheiten und Gebrechen, die die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter an der Ausführung der Arbeit hindern, oder die die Berufsausübung aus hygienischen Gründen (Ansteckungsgefahr) ausschliessen;

3. die grobfahrlässige Verletzung der Sorgfaltspflicht in der Aufgabenausübung;

4. das Erscheinen am Arbeitsplatz unter Einfluss von Alkohol oder Drogen;

5. jede Verletzung der Schweigepflicht;

6. Diebstahl, Betrug, Veruntreuung, Fundunterschlagung, böswillige Sachbeschädigung, schwerwiegender Missbrauch der Zeiterfassung, Bedrohung, Tätlichkeit oder andere, das Vertrauensverhältnis beeinträchtigende Delikte.

Die Arbeitgeberin sorgt dafür, dass unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Klima des gegenseitigen Respekts und der Toleranz gepflegt wird, das Diskriminierung, Benachteiligung und gesundheitliche Beeinträchtigung ausschliesst und dazu beiträgt, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die glauben, in ihrer Persönlichkeit beeinträchtigt zu werden oder verletzt worden zu sein, können sich an die Abteilungsleiterin oder den Abteilungsleiter oder an die Leiterin oder den Leiter Personal wenden. Die nächste und zugleich letzte interne Anlaufstelle ist das für das Personal zuständige Mitglied des Stadtrats.

Das Personalwesen erstellt ein Merkblatt mit ergänzenden externen Anlaufstellen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben dem Personalwesen umgehend die für die Führung der Personalakten und das Anstellungsverhältnis relevanten Sachverhalte zu melden.

Als relevante Sachverhalte gelten insbesondere:

1. Adressänderung,

2. Zivilstandsänderung,

3. Namensänderung,

4. Änderung der Bank- oder Postverbindung,

5. Geburt eines eigenen Kinds,

6. Bezug einer Invalidenrente.

Die Arbeitgeberin kann auf Gesuch hin ganz oder teilweise die Gerichts- und Anwaltskosten übernehmen, wenn sich die Beschreitung des Rechtswegs oder die rechtliche Vertretung zur Wahrung der Rechte der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters als notwendig erweist und ein Zusammenhang mit der Aufgabenerfüllung besteht. Ausgenommen sind Fälle, in denen die Arbeitgeberin Gegenpartei ist.

Das für das Personal zuständige Mitglied des Stadtrats entscheidet über die Kostengutsprache.

In dringenden Fällen kann die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter über folgende Kostengutsprachen entscheiden:

1. Anwaltskosten für eine geeignete Strafverteidigerin oder einen geeigneten Strafverteidiger für das Vorverfahren,

2. Gerichtskosten und Anwaltskosten für die Beschwerde an das Obergericht gegen Einstellungsverfügungen bei Anzeigen durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter informiert das für das Personal zuständige Mitglied des Stadtrats umgehend über die Kostengutsprache in dringenden Fällen.

Parteientschädigungen gehen an die Arbeitgeberin, soweit sie die Gerichts- und Anwaltskosten übernommen hat.

Die Kosten gemäss Absatz 3 lit. a können von der Arbeitgeberin zurückgefordert werden, wenn sich herausstellt, dass sich die Straftat nicht eindeutig auf die Erfüllung der Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis bezogen oder die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in eindeutiger deliktischer Absicht gehandelt hat.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ihre Arbeit grundsätzlich an ihrem Arbeitsplatz zu erbringen.

Die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte gestattet die Erbringung der Arbeit ausserhalb des Arbeitsplatzes (Homeoffice), wenn die betrieblichen Interessen dies zulassen und die Erreichbarkeit während der Arbeitszeit gewährleistet ist.

Die Arbeitszeit, die im Homeoffice geleistet wird, ist im Kalender und in der Zeiterfassung als solche zu kennzeichnen.

Homeoffice, das auf bestimmte oder unbestimmte Zeit regelmässig ausgeübt wird, ist in einer Vereinbarung als Ergänzung zum Arbeitsvertrag zu regeln.

Zuständig für den Abschluss der Vereinbarung ist die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung und in den übrigen Fällen das für das Personal zuständige Mitglied des Stadtrats.

Regelmässiges Homeoffice ist nur möglich, wenn

1. ein geeigneter Arbeitsplatz mit der für die Arbeit erforderlichen Infrastruktur zur Verfügung steht,

2. die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter seine Arbeit verantwortungsbewusst und selbständig erfüllen kann, und

3. die Vorschriften zum Datenschutz und das Amtsgeheimnis eingehalten werden können.

Der Zeitanteil des regelmässigen Homeoffice darf 40 Prozent der Sollarbeitszeit nicht übersteigen. Begründete Ausnahmen bedürfen der Zustimmung des für das Personal zuständigen Mitglieds des Stadtrats.

Die Arbeitgeberin übernimmt neben der zur Verfügung gestellten mobilen Infrastruktur des Arbeitsplatzes keine Kosten für Räumlichkeiten oder Arbeitsplatzeinrichtungen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die geltenden Sicherheitsvorschriften einzuhalten. Insbesondere ist die Arbeit ohne Einfluss von Alkohol oder Drogen auszuführen.

Die von der Arbeitgeberin abgegebenen Berufskleider sind während der Arbeitszeit zu tragen. Das Tragen der Berufskleider auf dem Arbeitsweg ist mit der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten abzusprechen.

Die private Verwendung der Berufskleider ist nicht gestattet. Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter kann Ausnahmen bewilligen.

Hilfsmittel und Arbeitsgeräte sind mit Sorgfalt zu behandeln.

Private Angelegenheiten sind ausserhalb der Arbeitszeit zu erledigen.

Zeit und Gebühren für die private Nutzung der Infrastruktur der Arbeitgeberin, wie Telefon, E-Mail oder Internet, gehen zu Lasten der Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter. Ausgenommen sind Bagatellfälle.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen sich als Zeuginnen oder Zeugen, Partei oder Sachverständige in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren über Angelegenheiten, die geheim zu halten wären, nur mit Ermächtigung des für das Personal zuständigen Mitglieds des Stadtrats oder einer vom Stadtrat delegierten Verwaltungsstelle äussern.

Die Ermächtigung kann verweigert werden, wenn übergeordnete Interessen dies gebieten.

Nebenberufliche Tätigkeiten wie Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter dürfen sich nicht nachteilig auf das Verhalten am Arbeitsplatz auswirken. Nachteilige Auswirkungen können sich beispielsweise ergeben durch Beeinträchtigung der Arbeits- oder Ruhezeit oder des Images der Arbeitgeberin oder durch eine Interessenkollision mit dem Anstellungsverhältnis.

Als Nebenbeschäftigung gilt jede neben dem Anstellungsverhältnis mit der Arbeitgeberin entgeltlich oder unentgeltlich ausgeübte Tätigkeit, die im Anstellungs- oder Auftragsverhältnis oder als selbständige Erwerbstätigkeit ausgeübt wird und weder einen engen Zusammenhang zur Anstellung mit der Arbeitgeberin hat noch in die Freizeit fällt.

Ein öffentliches Amt bekleidet, wer Mitglied bei einer legislativen, exekutiven oder judikativen Behörde ist oder im hoheitlichen Recht begründete Aufgaben für eine öffentlich-rechtliche Institution von Bund, Kanton oder Gemeinde, für eine öffentliche Schule oder für eine öffentlich-rechtlich anerkannte Kirche erfüllt.

Der Anstellungsinstanz ist eine nebenberufliche Tätigkeit zu melden:

1. vor Übernahme einer Nebenbeschäftigung, wenn dadurch die Leistungsfähigkeit vermindert werden kann oder die Möglichkeit der Interessenkollision besteht;

2. immer vor Übernahme eines öffentlichen Amts.

Als Gelegenheitsgeschenke gelten Geschenke oder andere Vorteile mit einem Wert von bis zu Fr. 100.–.

Die Annahme ist in jeden Fall ausgeschlossen, wenn das Geschenk oder ein anderer Vorteil zu einer Abhängigkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters führt oder führen kann.

Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter ist über die Annahme von Gelegenheitsgeschenken oder anderer Vorteile zu informieren.

Unter das Annahmeverbot fallende Geschenke, die dennoch den Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern zukommen, sind unverzüglich der Abteilungsleiterin oder dem Abteilungsleiter herauszugeben. Letztere oder Letzterer entscheidet über die Verwendung, in Zweifelsfällen in Absprache mit dem für das Personal zuständigen Mitglied des Stadtrats.

Die vertrauensärztliche Untersuchung wird durch die Anstellungsinstanz mit Zustimmung der Leiterin oder dem Leiter Personal angeordnet.

Die Arbeitgeberin stellt mehrere Ärztinnen und Ärzte wahlweise zur Verfügung.

Folgende Personen können gegenüber einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter eine Verwarnung aussprechen:

1. die direkte Vorgesetzte oder der direkte Vorgesetzte,

2. die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter,

3. das für das Personal zuständige Mitglied des Stadtrats.

Die Leiterin oder der Leiter Personal macht Vorgaben für den Inhalt und den Ablauf des Jahresgesprächs.

Der wesentliche Inhalt des Gesprächs wird in einem vertraulichen Formular festgehalten.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann bei Meinungsverschiedenheiten über das Gespräch eine Besprechung mit der nächsthöheren Vorgesetzten oder dem nächsthöheren Vorgesetzten verlangen. Auf Wunsch einer beteiligten Person wird die Leiterin oder der Leiter Personal zur Vermittlung beigezogen.

Die Fortbildung beinhaltet die zur Ausübung der Arbeitstätigkeit notwendigen praxisbezogenen Fähigkeiten.

Die Weiterbildung beinhaltet die Vermittlung und Vertiefung von Wissen und von Fähigkeiten, die sich nicht nur an den Gegebenheiten am persönlichen Arbeitsplatz orientieren.

Angeordnete Fort- und Weiterbildungen beinhalten die Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten, über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter generell zu verfügen haben.

Die Gesamtkosten beinhalten die Kurskosten (§ 22 Abs. 1), die Spesen (§ 22 Abs. 2) sowie den Lohn (ohne Lohnzulagen, § 23).

Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter stellt in Absprache mit den Sektionsleiterinnen oder Sektionsleitern den Bedarf an Fort- und Weiterbildung in ihrem oder seinem Verantwortungsbereich fest.

Das Personalwesen ist für die Administration, Budgetierung sowie Visierung der Rechnungen von Fort- und Weiterbildungen zuständig.

Für die Gewährung einer Fort- oder Weiterbildung ist zuständig:

1. die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter bis zu Fr. 1'000.– Gesamtkosten oder 2 Abwesenheitstage im vom Personalwesen vorgegebenen Rahmen;

2. die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter mit Zustimmung der Leiterin oder dem Leiter Personal bis zu Fr. 10'000.– Gesamtkosten oder 30 Abwesenheitstage;

3. der Stadtrat ab Fr. 10'001.– Gesamtkosten oder mehr als 30 Abwesenheitstage.

Fort- und Weiterbildungen sind mittels Formular dem Personalwesen vorgängig zu melden.

Ab einem Betrag von Fr. 4'000.– Gesamtkosten ist ein Fort- oder Weiterbildungsvertrag abzuschliessen. Ausgenommen sind angeordnete Fort- oder Weiterbildungen.

Der Fort- und Weiterbildungsvertrag regelt insbesondere die Kostenbeteiligung der Arbeitgeberin, eine allfällige Verpflichtungszeit sowie die Rückerstattungspflicht und deren Höhe.

Die Verpflichtungszeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bemisst sich nach den Gesamtkosten wie folgt:

1. 12 Monate bei Gesamtkosten von Fr. 4'001.– bis 10'000.–,

2. 24 Monate bei Gesamtkosten von Fr. 10'001.– bis 20'000.–,

3. 36 Monate bei Gesamtkosten von Fr. 20'001.– bis Fr. 40'000.–,

4. 48 Monate bei Gesamtkosten von Fr. 40'001.– bis Fr. 60'000.–,

5. 60 Monate bei Gesamtkosten ab Fr. 60'001.–.

Eine allfällige Verpflichtungszeit beginnt am 1. Tag des Folgemonats nach Einreichen des Nachweises des erfolgreichen Abschlusses der Fort- oder Weiterbildung. Vorbehalten bleibt eine anderslautende Vereinbarung.

Übernimmt die Arbeitgeberin bei der Anstellung ganz oder teilweise Rückerstattungskosten einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters für die Fort- und Weiterbildung, gelten die Bestimmungen zur Fort- und Weiterbildung sinngemäss.

Die Kurskosten (Schuldgeld, Anmelde- und Prüfungsgebühren und Kosten für vorgeschriebene Unterlagen) einer bewilligten Fort- oder Weiterbildung werden von der Arbeitgeberin wie folgt übernommen:

1. 100 % für angeordnete Fort- oder Weiterbildungen;

2. 100 % für praxisbezogene Fort- oder Weiterbildungen, die für die weitere Erfüllung der Funktion zwingend sind;

3. 75 % für berufsbezogene Fort- oder Weiterbildungen, die unmittelbar mit der ausgeübten Tätigkeit zusammenhängen und aus betrieblicher Sicht sehr wünschenswert sind, aber auch im Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegen;

4. 50 % für berufsbezogene Fort- oder Weiterbildungen, die mit der ausgeübten Tätigkeit zusammenhängen und aus betrieblicher Sicht sinnvoll sind, aber mindestens ebenso im Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegen;

5. 0 % für nicht berufsbezogene Fort- oder Weiterbildungen, die mehrheitlich im Interesse der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters liegen.

Spesen (Übernachtungs-, Verpflegungs- und Fahrtkosten) werden in der Regel nur für Kurse gemäss Absatz 1 lit. a und b sowie Fachtagungen vergütet. Es finden die §§ 50 ff. Anwendung. Ist eine Vereinbarung gemäss § 21 Abs. 1 abzuschliessen, ist darin die Spesenvergütung zu regeln.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben nicht bestandene Prüfungen auf eigene Kosten zu wiederholen.

Angeordnete Fort- und Weiterbildungen gelten als Arbeitszeit.

Bei Fort- und Weiterbildungen gemäss § 22 Abs. 1 lit. b und c gelten bis zu fünf Abwesenheitstage pensumsbereinigt als Arbeitszeit.

Nicht als Arbeitszeit gelten Fort- und Weiterbildungen an Samstagen und Sonntagen, soweit sie nicht angeordnet wurden.

Fort- und Weiterbildungen, die über Absatz 2 hinausgehen oder von Absatz 1 oder 2 nicht erfasst werden, bedürfen in Bezug auf die Anrechnung als Arbeitszeit einer Vereinbarung.

Bei angeordneten Fort- und Weiterbildungen besteht keine Rückerstattungspflicht für Kostenbeiträge der Arbeitgeberin.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat bei Abbruch einer Fort- oder Weiterbildung oder bei Nichtbestehen der Abschluss- oder Diplomprüfung die von der Arbeitgeberin getragenen Gesamtkosten vollumfänglich zurückzuerstatten. Die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte kann mit Zustimmung der Leiterin oder dem Leiter Personal bei Vorliegen besonderer Umstände eine Ausnahmeregelung treffen.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat die von der Arbeitgeberin getragenen Gesamtkosten vollumfänglich zurückzuerstatten, wenn sie oder er das Anstellungsverhältnis während der Fort- oder Weiterbildung beendet oder durch ihr oder sein Verschulden die Arbeitgeberin die Beendigung des Anstellungsverhältnisses ausspricht.

Beendet die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Anstellungsverhältnis während der Verpflichtungszeit, hat sie oder er die von der Arbeitgeberin getragenen Gesamtkosten in dem Umfang zurückzuerstatten, als sie noch nicht durch geleistete Arbeit abgegolten sind und den Betrag von Fr. 4'000.– übersteigen. Beendet die Arbeitgeberin das Anstellungsverhältnis aufgrund eines Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters während der Verpflichtungszeit, hat sie oder er die von der Arbeitgeberin getragenen Gesamtkosten, abzüglich des Betrags von Fr. 4'000.– zurückzuerstatten.

Pro Monat geleisteter Arbeit während der Verpflichtungszeit verringert sich der Rückerstattungsbetrag um 1/12 bei einer Verpflichtung von 12 Monaten, um 1/24 bei einer Verpflichtung von 24 Monaten, um 1/36 bei einer Verpflichtung von 36 Monaten, um 1/48 bei einer Verpflichtung von 48 Monaten oder um 1/60 bei einer Verpflichtung von 60 Monaten.

Das Personalwesen legt die Kostenrückerstattung fest.

Die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte entscheidet über den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soweit Rücksicht, als dies mit den betrieblichen Bedürfnissen vereinbar ist.

Ferien sind bis spätestens Ende April des folgenden Jahrs zu beziehen.

Die Ferien haben der Erholung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zu dienen. Ist der Erholungszweck infolge Krankheit oder Unfall nicht gegeben, werden die durch ein Arztzeugnis ausgewiesenen Krankheits- und Unfalltage nachgewährt, wenn es sich um Arbeitstage handelt.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das Personalwesen sowie die Vorgesetzte oder den Vorgesetzten unverzüglich über eine Erkrankung oder einen Unfall während den Ferien zu informieren.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat für Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit einen Antrag an die Anstellungsinstanz zu stellen. Diese entscheidet mit Zustimmung der Leiterin oder dem Leiter Personal über die Gewährung des Urlaubs.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Jugendurlaub, wenn das Gesuch mehr als zwei Monate im Voraus gestellt wurde und keine unvorhersehbaren betrieblichen Notfälle eintreten.

Unbezahlte Urlaube werden wochenweise für mindestens zwei Kalenderwochen am Stück gewährt.

In den unbezahlten Urlaub fallende Feiertage werden nicht vergütet oder nachgewährt.

Ein Tag unbezahlter Urlaub entspricht 1/365 des Jahreslohns (ohne Lohnzulagen).

Zuständig für die Gewährung des unbezahlten Urlaubs ist die Anstellungsinstanz mit Zustimmung der Leiterin oder dem Leiter Personal.

Das Sabbatical darf nur dann gewährt werden, wenn die betrieblichen Bedürfnisse es zulassen und eine genügende Stellvertretung sichergestellt ist.

Zuständig für die Gewährung eines Sabbaticals ist die Anstellungsinstanz.

Das Sabbatical wird in dem Umfang von der Arbeitgeberin bezahlt, als die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dafür Arbeitsstunden angespart hat. Massgebend sind die geleisteten Arbeitsstunden ohne Zuschläge und Zulagen.

Die Kosten für die Weiterbildung während des Sabbaticals trägt vollumfänglich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter.

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird die Hälfte der zu streichenden Stunden gemäss § 39 Abs. 3 auf ein Zeitkonto gutgeschrieben.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können verlangen, dass die Stunden gemäss § 39 Abs. 4 ebenfalls auf das Zeitkonto übertragen werden.

Das Zeitkonto kann bis zu drei Monaten gemäss aktuellem Arbeitspensum geäufnet werden.

Der Jahreslohn wird in dreizehn gleichen Teilen monatlich ausbezahlt.

Stundenlöhne und Inkonvenienzen werden im Folgemonat ausbezahlt.

Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausbezahlt. Bei Ein- oder Austritt während des Kalenderjahrs besteht ein anteilsmässiger Anspruch auf den 13. Monatslohn.

Für Arbeiten unter erschwerten Bedingungen wie Arbeiten im Wasser, Bach-, Kloaken- und Stollenreinigung wird, wenn ausschliesslich im Wasser oder in Rohrleitungen gearbeitet werden muss, eine Inkonvenienzentschädigung in Form eines Lohnzuschlags von 50 % ausgerichtet.

Der für die Inkonvenienzentschädigung massgebende Stundenlohn entspricht 1/2184 des Jahresbruttolohns (ohne Lohnzulagen) bei einem 100 %-Pensum.

Beladerinnen und Belader von Kehrichtfahrzeugen erhalten eine Inkonvenienzentschädigung von Fr. 2.– pro geleistete Stunde.

Die Inkonvenienzentschädigung kann mit Zulagen kumuliert werden.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten folgende Geldzulagen:

1. Fr. 7.50 pro Stunde für angeordnete Abend- und Nachtarbeit,

2. Fr. 7.50 pro Stunde für angeordnete Samstags-, Sonntags- und Feiertagseinsätze.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bei angeordneter Nachtarbeit von mindestens 25 Nächten pro Kalenderjahr zusätzlich zur Geldzulage eine Zeitzulage von 10 %.

Die Zulagen werden für die effektiv gearbeitete Zeit entrichtet.

Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter mit regelmässigen Lohnzulagen gilt, wer pro Kalenderjahr an mindestens 25 Arbeitstagen Anspruch auf Zulagen gemäss Absatz 1 hat.

…

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit festen Arbeitszeiten erhalten bei Abend- und Nachtarbeit von zusammenhängend mehr als sechs Stunden eine Verpflegungsentschädigung von Fr. 10.–, wenn keine Verpflegungsmöglichkeit am Arbeitsplatz besteht.

Ansprüche gemäss den Absätzen 1 und 6 werden kumuliert.

Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter legt die Zeit fest, in der die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter einsatzbereit sein muss.

Für die Sicherstellung der jederzeitigen Erreichbarkeit und die damit verbundene Bereitschaft, sich auch ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit bereitzuhalten, um nötigenfalls einen Arbeitseinsatz zu leisten, wird zusätzlich zur geleisteten Arbeitszeit eine Tagespauschale von Fr. 20.– ausgerichtet.

Die im Winterdienst eingesetzten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Werkhofs erhalten für den Pikettdienst von Mitte Oktober bis Ende März eine jährliche Pauschalentschädigung von Fr. 1'400.–.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem Lohnband 7 wird für die gelegentliche Sicherstellung der Erreichbarkeit über die normale Arbeitszeit hinaus keine Entschädigung entrichtet.

Der Spesenersatz deckt die Aufwendungen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Erfüllung ihrer Arbeitspflicht oder im Rahmen von Dienstreisen notwendigerweise zu tätigen haben.

Bei Fort- oder Weiterbildungen ist der Spesenersatz mit der Fort- und Weiterbildung zu beantragen. Besteht die Pflicht zum Abschluss einer Fort- oder Weiterbildungsvereinbarung, ist der Spesenersatz darin zu regeln.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben eine Abrechnung über ihre Spesen einzureichen. Die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter genehmigt diese durch Visum.

Für Reisen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen grundsätzlich die öffentlichen Verkehrsmittel benutzt werden. Die Benutzung von privaten Motorfahrzeugen ist dann angezeigt, wenn der Transport mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht möglich, zu umständlich, zeitraubend oder nicht wirtschaftlich ist (Aufwand-/Ertragsabschätzung).

Vergütet werden die Kosten für ein ganzes Billett zweiter Klasse, beim privaten Motorfahrzeug eine Kilometerentschädigung von 70 Rappen.

In begründeten Fällen kann der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Halbtaxabonnement abgegeben werden. In diesem Fall wird für Reisen der halbe Preis vergütet.

Für berufliche Fahrten mit Privatfahrzeugen ist eine detaillierte Fahrkontrolle zu führen. Die Eintragungen in die Fahrkontrolle sind von den Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleitern zu visieren.

Die Arbeitgeberin schliesst für den Einsatz von privaten Motorfahrzeugen zu Dienstfahrten eine Vollkaskoversicherung ab. Allfällige Schadenereignisse sind unverzüglich und vor einem Reparaturauftrag der für die Finanzen zuständigen Abteilung zu melden.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, kann aus betrieblichen Gründen ein unpersönliches Mobiltelefon zur Verfügung gestellt werden. Die private Nutzung dieser Geräte ist nur in Ausnahmefällen zulässig.

Die Arbeitgeberin richtet Personen, die ihr privates Mobiltelefon geschäftlich nutzen, eine pauschale Entschädigung (Pauschale) wie folgt aus:

1. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihr Mobiltelefon regelmässig geschäftlich nutzen, für Anschaffung und ein erweitertes Abonnement;

2. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihr Mobiltelefon fallweise geschäftlich nutzen, für ein Basisabonnement.

Anhang 1 regelt die Höhe der Pauschalen gemäss Absatz 2 und die weiteren Modalitäten.

Zuständig für die Gewährung einer Pauschale gemäss Absatz 2 ist die Abteilungsleiterin oder der Abteilungsleiter.

…

Für Übernachtungen werden die Kosten inklusive Frühstück in einer Mittelklasseunterkunft vergütet.

Für Verpflegung werden die effektiven Kosten erstattet, höchstens jedoch:

1. Mittagessen: Fr. 22.–,

2. Nachtessen: Fr. 22.– (bei Rückkehr nach 21.00 Uhr).

Bei der Teilnahme von Veranstaltungen wie Tagungen, Seminare, Kurse und dergleichen werden Kosten nur vergütet, wenn sie nicht in den Veranstaltungskosten beinhaltet sind.

Bei der Festlegung des Lohns innerhalb des Lohnbandes sind insbesondere zu berücksichtigen:

1. Erfahrung,

2. erwartete Leistung,

3. Alter.

Die für die Lohnauszahlungen zuständige Abteilung berechnet die pro Organisationseinheit zur Verfügungen stehende Summe nach den Vorgaben des Stadtrats.

Die individuelle Lohnanpassung erfolgt im Rahmen der zur Verfügung stehenden Summe durch die Vorgesetzte oder den Vorgesetzten in Rücksprache mit der nächsthöheren Vorgesetzten oder dem nächsthöheren Vorgesetzten.

Individuelle Lohnanpassungen von Sektionsleiterinnen und Sektionsleitern sowie Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleitern erfolgen durch die Vorgesetzte oder den Vorgesetzten in Rücksprache mit der Leiterin oder dem Leiter Personal.

Die Vorgesetzte oder der Vorgesetzte informiert die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter über die individuelle Lohnanpassung.

Folgende Personen können im Einzelfall Spontanprämien für herausragende Einzel- und Teamleistungen bis zu einem Wert von jährlich Fr. 1'000.– zusprechen:

1. die Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

2. das für das Personal zuständige Mitglied des Stadtrats.

Die Spontanprämie gemäss Absatz 1 kann in Geldform, in Form von Warengutscheinen oder in Form von zusätzlicher Freizeit geleistet werden.

Das Personalwesen ist über die Vergabe von Spontanprämien durch die Vergabestelle zu informieren.

Weitergehende Prämien sind dem Stadtrat zum Entscheid vorzulegen.

Die Mitarbeiterin kann höchstens zwei Wochen des Urlaubs vor der Niederkunft beziehen.

Der Bezug des Mutterschaftsurlaubs ist spätestens drei Monate vor der voraussichtlichen Niederkunft der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten zu melden.

Der Vorbezug gemäss § 57 Abs. 1 ist der für die Finanzen zuständigen Abteilung rechtzeitig zu melden.

Die Personalkommission setzt sich aus fünf bis sieben Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammen.

Die Wahl ist geheim durchzuführen.

Die Wahlkreise sind so zu ziehen, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichwertig vertreten sind.

Bei vorzeitigem Abtreten einer Vertreterin oder eines Vertreters rückt die Person mit dem nächstbesten Resultat des jeweiligen Wahlkreises bei den letzten Wahlen nach.

Als zusätzliche freie Tage oder Halbtage gelten im Jahr 2026 der 15. Mai (Freitag nach Auffahrt) sowie die Vormittage des 24. Dezembers und des 31. Dezembers.

Diese Verordnung tritt am 1. Januar 2019 in Kraft.