Ordonnance
sur le personnel de la Confédération
(OPers)

Section 2 Dialogue et évaluation personnelle

(art. 4, al. 3, LPers)

Les supérieurs hiérarchiques favorisent le dialogue avec leurs collaborateurs en évaluant leur collaboration, leurs prestations et leur comportement. Les collaborateurs peuvent également être évalués par d’autres collaborateurs ou demander à l’être.

Les supérieurs hiérarchiques procèdent chaque année à l’évaluation personnelle de leurs collaborateurs dans le cadre d’un entretien avec le collaborateur.

L’entretien permet d’évaluer les prestations et le comportement du collaborateur, sert son évolution professionnelle et a pour but d’examiner les conditions dans lesquelles il fournit son travail et la manière dont il est dirigé.

Si un employé a eu une absence de longue durée pendant la période d’évaluation, son évaluation n’a lieu que s’il a été présent assez longtemps pour que les exigences visées à l’art. 16, al. 1, puissent être évaluées.

Les collaborateurs évaluent le style de conduite de leur supérieur hiérarchique.

(art. 4, al. 3, LPers)

Sont déterminants pour l’évaluation des prestations et du comportement:

1. le respect des exigences définies dans le descriptif du poste et dans le code de comportement pour le personnel de l’administration fédérale;

2. l’atteinte des objectifs éventuellement convenus.

Si les exigences visées à l’al. 1 sont dépassées, ne sont pas remplies ou ne le sont qu’en partie, les supérieurs hiérarchiques le justifient par écrit.

Les critères extra-professionnels tels que le sexe, l’âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion ne doivent pas intervenir dans l’évaluation personnelle ni dans les retours réguliers.

Abrogé

Le DFF informe chaque année le Conseil fédéral des évolutions salariales fondées sur l’évaluation personnelle et de l’allocation de primes de prestations et d’autres primes ou allocations importantes; il en expose les conséquences financières.

Les stagiaires des hautes écoles ne bénéficient pas de la compensation du renchérissement (art. 44).

Elle peut être prolongée contractuellement jusqu’à six mois au plus pour les catégories de personnel suivantes:

2. les aspirants pour la formation de spécialiste en douane et sécurité des frontières et les collaborateurs du Contrôle des métaux précieux;

8. les assistants de sécurité publique de l’Office fédéral de la police.

(art. 19, al. 1 et 2, LPers)

(art. 19, al. 1, LPers)

Avant de résilier le contrat de travail d’un employé pour cause d’aptitude ou de capacité insuffisante, l’employeur est tenu de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui.

Ex-art. 31a

(art. 10, al. 3, LPers)

Si cela semble opportun, l’employeur convient avec l’employé de mesures de développement avant de résilier les rapports de travail. Si aucune mesure de développement n’est convenue ou si les mesures prises ne permettent pas d’atteindre l’objectif visé, l’employeur remet un avertissement écrit à l’employé. Il lui fixe un délai raisonnable pour améliorer ses prestations ou son comportement.

Un avertissement n’est pas nécessaire dans l’un des cas suivants:

1. il paraît d’emblée voué à l’échec;

2. le motif de la résiliation des rapports de travail n’est pas imputable à l’employé;

3. la relation de confiance est déjà irrémédiablement détruite.

Si, à l’expiration du délai visé à l’al. 1, l’employé ne satisfait pas ou ne satisfait qu’en partie aux exigences en matière de prestations et de comportement visées à l’art. 16, al. 1, l’employeur peut résilier les rapports de travail.

Au lieu de résilier les rapports de travail d’un employé, il peut lui attribuer un poste moins exigeant. Si le poste attribué est affecté à une classe de salaire inférieure, la classe de salaire et le salaire sont modifiés dans le contrat de travail. L’art. 52a n’est pas applicable.

(art. 15 LPers)

Le salaire est fixé d’après les classes de salaire 1 à 38.

Le salaire minimal prévu à l’art. 7 de l’ordonnance-cadre LPers du 20 décembre 2000² s’applique dans tous les cas.

(art. 15 LPers)

Lors de l’engagement, l’autorité compétente en vertu de l’art. 2 détermine le salaire de la personne engagée d’après les classes de salaire définies à l’art. 36. Elle tient compte dans une juste mesure de son expérience professionnelle et extra-professionnelle en rapport avec la fonction, ainsi que du marché de l’emploi.

Si la personne engagée n’a aucune année d’expérience pouvant être prise en compte lors de son entrée en fonction, son salaire de départ correspond à 100 % du montant minimal de la classe de salaire. Il est relevé comme suit:

1. de 1 à 5 années d’expérience: de 2,95 % du montant minimal de la classe de salaire par année d’expérience;

2. de 6 à 10 années d’expérience: de 2,45 % du montant minimal de la classe de salaire par année d’expérience;

3. de 11 à 15 années d’expérience: de 1,95 % du montant minimal de la classe de salaire par année d’expérience;

4. de 16 à 20 années d’expérience: de 1,45 % du montant minimal de la classe de salaire par année d’expérience.

Si la situation le justifie, le salaire de départ peut être plus élevé.

Les collaborateurs sont informés des éléments déterminants pour le calcul de leur salaire de départ.

Le salaire et les allocations versés aux employés à temps partiel sont adaptés à leur taux d’occupation. L’art. 51 est réservé.

Si une personne présente une capacité de travail réduite en raison de problèmes de santé, les parties au contrat de travail peuvent convenir:

1. d’un taux d’occupation plus élevé que celui qui est nécessaire pour l’exécution des tâches; le salaire reste inchangé;

2. d’un salaire moins élevé correspondant à la capacité de travail, pour un taux d’occupation restant inchangé.

(art. 15 LPers)

L’évolution du salaire de l’employé suit une courbe d’évolution salariale. Si la personne engagée n’a aucune année d’expérience pouvant être prise en compte lors de son entrée en fonction, la courbe d’évolution du salaire commence à 110 % du montant minimal de la classe de salaire et augmente comme suit:

1. de 1 à 5 années d’expérience: de 2,75 % du montant minimal de la classe de salaire par année d’expérience;

2. de 6 à 10 années d’expérience: de 2,25 % du montant minimal de la classe de salaire par année d’expérience;

3. de 11 à 15 années d’expérience: de 1,75 % du montant minimal de la classe de salaire par année d’expérience;

4. de 16 à 20 années d’expérience: de 1,25 % du montant minimal de la classe de salaire par année d’expérience.

Les supérieurs hiérarchiques reçoivent chaque année une proposition d’évolution du salaire de leurs collaborateurs. Cette proposition est calculée en fonction de la courbe d’évolution salariale correspondant au nombre d’années d’expérience et du rapport entre le salaire actuel et la courbe d’évolution salariale. Le DFF règle les modalités du calcul.

Si l’employé satisfait aux exigences visées à l’art. 16, al. 1, le supérieur hiérarchique propose une évolution du salaire conforme à la proposition visée à l’al. 2.

Si l’employé a eu une absence de longue durée pendant la période d’évaluation, l’évolution du salaire n’est accordée que s’il a été présent assez longtemps pour que les exigences visées à l’art. 16, al. 1, puissent être évaluées.

Les offices fédéraux et les unités administratives assimilables aux offices fixent l’évolution du salaire visée à l’al. 3 et à l’art. 39a, al. 1 à 3, sur proposition du supérieur hiérarchique direct. Ils peuvent déléguer la décision à des unités administratives qui leur sont subordonnées ou aux supérieurs hiérarchiques. Les départements peuvent définir des principes directeurs.

Les collaborateurs sont informés des éléments déterminants pour le calcul de leur salaire et de son évolution.

(art. 15 LPers)

Si l’employé dépasse les exigences visées à l’art. 16, al. 1, le supérieur hiérarchique peut solliciter l’augmentation de la proposition visée à l’art. 39, al. 2, dans la mesure suivante:

1. d’au plus 0,5 % du salaire actuel, si celui-ci suit ou dépasse la courbe d’évolution salariale visée à l’art. 39, al. 1, mais au maximum jusqu’au montant maximal de la classe de salaire;

2. d’au plus 1,0 % du salaire actuel, si celui-ci est inférieur à la courbe d’évolution salariale visée à l’art. 39, al. 1.

Si l’employé ne satisfait qu’en partie aux exigences visées à l’art. 16, al. 1, le supérieur hiérarchique sollicite une réduction appropriée de l’évolution du salaire proposée.

Si l’employé ne satisfait pas aux exigences visées à l’art. 16, al. 1, le supérieur hiérarchique sollicite la suspension de l’évolution du salaire. Une évolution du salaire négative est exclue.

Tout écart par rapport à l’évolution du salaire proposée visé aux al. 1 à 3 doit être justifié à l’employé par écrit.

(art. 15 LPers)

Si le salaire d’un employé se situe à un niveau trop bas par rapport à celui des autres employés, l’autorité compétente en vertu de l’art. 2 peut l’augmenter. Cette adaptation peut être réalisée en une ou plusieurs étapes; elle ne doit pas dépasser 10 % du salaire cible de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail. Le salaire adapté ne doit pas dépasser le montant maximal de la classe de salaire.

(art. 15 LPers)

Les unités administratives qui ont la compétence de fixer l’évolution du salaire et les primes de prestations s’assurent que leur budget du personnel est respecté.

Abrogé

La compensation du renchérissement est versée sur:

2. abrogée

Les montants minimaux, les salaires cibles et les montants maximaux des classes de salaire visés à l’art. 36 sont majorés en fonction du renchérissement.

Le DFF adapte les montants minimaux, les salaires cibles et les montants maximaux visés à l’art. 36 en fonction du renchérissement.

L’augmentation du salaire réel est versée sur le salaire visé à l’art. 36 et sur la prime de fonction visée à l’art. 46. Les montants minimaux, les salaires cibles et les montants maximaux des classes de salaire 1 à 37 sont modifiés en fonction de l’augmentation du salaire réel.

Le DFF adapte les montants minimaux, les salaires cibles et les montants maximaux visés à l’art. 36 en fonction de l’augmentation du salaire réel.

(art. 15 LPers)

Une prime de fonction peut être versée aux employés qui remplissent temporairement des tâches plus exigeantes ne justifiant toutefois pas une affectation durable dans une classe de salaire supérieure.

L’octroi d’une prime pour l’exercice temporaire d’une fonction plus exigeante suppose une évaluation plus élevée de la fonction par l’organe compétent visé à l’art. 53.

La prime de fonction ne doit pas dépasser la différence entre le salaire cible de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail et le salaire cible de la classe de salaire supérieure à laquelle est affectée la fonction exercée temporairement.

Prime de prestations

(art. 15 LPers)

Aucune prime de prestations ne peut être octroyée aux employés qui ne satisfont pas aux exigences visées à l’art. 16, al. 1.

(art. 15 LPers)

Pour récompenser immédiatement des prestations et des engagements particuliers, une prime spontanée peut être allouée en nature jusqu’à une contre-valeur de 500 francs par année.

Le montant de la prime de prestations ne doit pas dépasser, par année civile, 10 % du salaire annuel.

L’autorité compétente en vertu de l’art. 2 peut octroyer une allocation liée au marché de l’emploi afin d’attirer ou de fidéliser un personnel aux compétences reconnues; cette allocation représente 20 % au plus du salaire cible de la classe de salaire fixée dans le contrat de travail. L’allocation liée au marché de l’emploi peut être octroyée au maximum pendant cinq ans.

L’autorité compétente en vertu de l’art. 2 octroie à l’employé des allocations complétant l’allocation familiale dans le cas où celle-ci est inférieure aux montants suivants:

1. 4891 francs pour le premier enfant donnant droit aux allocations;

2. 3223 francs pour tout enfant supplémentaire donnant droit aux allocations;

3. 3530 francs pour tout enfant supplémentaire donnant droit aux allocations qui a atteint l’âge de 15 ans et qui suit une formation.

Si la fonction de l’employé est affectée à une classe de salaire inférieure ou qu’une fonction moins bien évaluée lui est confiée pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, la classe de salaire est modifiée dans le contrat de travail. Le salaire antérieur est maintenu pendant deux ans (garantie du salaire).

Pendant la garantie du salaire, toute évolution du salaire, compensation du renchérissement ou augmentation du salaire réel est exclue.

À l’expiration de la garantie du salaire, le salaire est adapté à la nouvelle classe de salaire. Le rapport entre le nouveau salaire et le montant maximal de la nouvelle classe de salaire correspond au rapport entre le salaire et le montant maximal de la classe de salaire en vigueur au moment de l’affectation à une classe de salaire inférieure.

Si, avant l’expiration de la garantie du salaire, la compensation du renchérissement ou l’augmentation du salaire réel mène à ce que la position du salaire dans la nouvelle classe de salaire visée à l’al. 1^ter dépasse le salaire garanti, le salaire est adapté à la nouvelle classe de salaire.

Les employés appliquant l’horaire de travail fondé sur la confiance reçoivent une compensation annuelle sous la forme d’une indemnité en espèces représentant 6 % du salaire annuel, qui remplace la compensation des heures d’appoint, des heures supplémentaires ou du solde positif de l’horaire mobile. L’indemnité en espèces peut, en accord avec le supérieur hiérarchique, être remplacée par l’indemnité ou les soldes horaires suivants:

1. 10 jours de compensation;

2. 5 jours de compensation et 3 % du salaire annuel, ou

3. 100 heures sur un compte pour congé sabbatique.

Reçoivent l’indemnité visée à l’art. 19, al. 3, LPers:

2. les employés qui ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l’art. 1;

3. les employés qui ont plus de 50 ans;

Abrogés

(art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LPers)

Les personnes qui reçoivent ou ont reçu une indemnité en vertu de l’art. 78, al. 1, 2 ou 2^bis, sont tenues d’informer sans délai leur ancien employeur si elles commencent à exercer une activité lucrative dépendante ou indépendante pendant la période pour laquelle elles reçoivent ou ont reçu l’indemnité.

Si, pendant la période durant laquelle elle reçoit ou a reçu une indemnité en vertu de l’art. 78, al. 1, 2 ou 2^bis, une personne perçoit un revenu provenant d’une activité lucrative dépendante ou indépendante, elle doit rembourser la part de l’indemnité correspondant à la durée du chevauchement entre la période d’indemnisation et la nouvelle activité lucrative.

L’indemnité qui doit être remboursée est réduite de la différence entre l’indemnité versée et le revenu de la nouvelle activité lucrative, pour autant que le nouveau revenu soit inférieur à l’indemnité visée à l’art. 78, al. 1, 2 ou 2^bis.

À la fin de leur engagement dans des organisations internationales, les personnes visées à l’art. 2, al. 1, excepté les chefs de mission, sont employées dans la fonction qui était la leur avant leur mise en congé ou dans une autre fonction pouvant raisonnablement être exigée d’elles. Si cela n’est pas possible, les rapports de travail sont résiliés conformément à l’art. 10, al. 3, let. e, LPers et une indemnité équivalant au maximum à un salaire annuel est versée en vertu de l’art. 78, al. 1 et 2^bis.

Un travail au sein de l’administration fédérale peut raisonnablement être exigé d’un employé si:

3. après la période d’introduction et compte tenu de sa formation, de sa langue et de son âge, l’employé est en mesure de remplir les exigences en matière de prestations et de comportement fixées dans le descriptif du poste.

Abrogées

Le comité de suivi assure en particulier l’accompagnement de l’évaluation personnelle et de l’évolution du salaire.

Le suivi est effectué sur la base de données impersonnelles, portant sur toutes les fonctions et toutes les classes de salaire. Sont considérées comme des données impersonnelles les observations d’ordre général rendues anonymes qui concernent l’application des dispositions sur l’évaluation personnelle et sur l’évolution du salaire.

Le DFAE peut, en accord avec le DFF, édicter des dispositions dérogatoires applicables au personnel soumis à la discipline des transferts et au personnel affecté à l’étranger, dans les domaines suivants:

• a. art. 15 et 16: dialogue et évaluation personnelle;

• d. abrogée

• kbis. art. 64b: horaire de travail fondé sur la confiance;

Le DDPS peut, en accord avec le DFF, édicter des dispositions dérogatoires applicables au personnel militaire:

• ebis. abrogée

• hbis. art. 71: véhicules de service personnels;

Il peut, en accord avec le DFF, édicter des dispositions dérogatoires applicables au personnel du DDPS qui travaille à l’étranger durant une période allant de deux mois à deux ans:

1. art. 44: compensation du renchérissement;

2. art. 64: temps de travail;

3. art. 64b: horaire de travail fondé sur la confiance;

4. art. 65: heures d’appoint et heures supplémentaires;

5. art. 66: jours fériés;

6. art. 67: vacances;

7. art. 68: congés;

8. art. 72: remboursement des frais;

9. art. 75a: accueil extrafamilial des enfants;

10. art. 75b: droit au remboursement des coûts de l’accueil extrafamilial des enfants.

Il édicte, en accord avec le DFF, les dispositions nécessaires à l’application des art. 81 à 88 au personnel visé à l’al. 2.

Le 1^er janvier 2027, le salaire des employés engagés sous l’ancien système correspond à leur ancien salaire, augmenté de l’indemnité de résidence en vigueur au 31 décembre 2026.

Si, au 31 décembre 2026, le salaire des employés augmenté de l’indemnité de résidence en vigueur est inférieur au salaire de départ de la classe de salaire pour l’année d’expérience correspondante, le salaire est augmenté au 1^er janvier 2027 jusqu’à concurrence de ce salaire de départ.

L’évolution du salaire déterminée en 2026 sur la base de l’art. 39, al. 5, prend effet le 1^er janvier 2027 sur la base du salaire visé à l’al. 1.

Le montant des primes de fonction et des allocations liées au marché de l’emploi octroyées avant le 1^er janvier 2027 est régi par l’ancien droit.

Abrogée

Outre les dispositions de la présente ordonnance, les art. 3, 9, 25, 27, 29 à 31a, 35, 36, 38a, 44, 44a, 51, 51a, 56 à 60, 60b, 61 à 63, 77, 80, 88a, 88b, 91 à 103a et 113 de l’ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers)⁴ sont applicables par analogie.

Abrogée