Règlement des employés du domaine des EPF (RE domaine des EPF)

Dans le présent règlement, on entend par:

Est réputé employé, au sens du présent règlement, quiconque est engagé expressément en cette qualité par le Conseil des EPF ou un établissement du domaine des EPF.

On distingue trois catégories d’employés: les employés permanents, les employés non permanents et les employés engagés à l’essai. Dans le présent règlement, on entend par «employés» les personnes appartenant à l’une des trois catégories.

L’employé permanent est un agent dont l’emploi durable est assuré, mais qui ne peut ou ne pourra plus être nommé fonctionnaire pour des raisons d’organisation ou d’ordre personnel.

L’employé non permanent est un agent dont l’emploi durable n’est pas assuré.

L’employé engagé à l’essai est un agent qui doit d’abord prouver qu’il a les capacités requises et qu’il est apte à exercer la fonction. L’autorité qui nomme fixe la durée de la période d’essai; en règle générale, cette période ne dépasse pas six mois si l’agent satisfait aux exigences de sa fonction des points de vue personnel et professionnel.

Lorsque le présent règlement ne règle pas la compétence de décider, le Conseil des EPF édicte un règlement fixant les compétences.

Dans le règlement fixant les compétences prévu à l’al.¹, le Conseil des EPF peut déléguer à une instance subordonnée à l'autorité de nomination des pouvoirs de décision attribués à cette dernière par le présent règlement.

Peut devenir employé tout ressortissant suisse de bonne moralité. Celui qui est interdit ou qui a été déclaré incapable de remplir un emploi public ne peut être engagé tant que la mesure prise à son égard produit effet.

S’il existe des motifs particuliers, des personnes ne remplissant pas les conditions mentionnées à l'al.¹ peuvent également être engagées.

L’engagement peut être subordonné à des conditions déterminées quant à l’âge, à la formation ou à l’aptitude.

La nomination est notifiée à l’employé sous forme de décision. Cette dernière mentionne sa situation administrative, le lieu de service, la date d’entrée en service, la durée d’emploi, les obligations particulières, le degré d’occupation, la classe de traitement et la rétribution.

A sa première nomination, l’employé reçoit en sus de la décision un exemplaire du statut des fonctionnaires, du règlement des employés du domaine des EPF et des statuts de la CFP.

La durée des rapports de service d’un employé est indéterminée. Elle peut être limitée par l’indication de la date de résiliation dans la lettre d’engagement; dans ce cas, toute formalité concernant le licenciement est superflue.

Sous réserve des al. 3 et 4 et si la lettre d’engagement ne prévoit pas de délais plus longs, les rapports de service peuvent être résiliés par l’une ou l’autre des parties, par écrit et avec indication des motifs:

1. s’il s’agit d’employés permanents: pour la fin du troisième mois qui suit celui où le congé a été donné; si les rapports de service ont duré cinq ans, pour la fin du quatrième mois qui suit celui où le congé a été donné; si les rapports de service ont duré dix ans, pour la fin du sixième mois qui suit celui où le congé a été donné;

2. s’il s’agit d’employés non permanents: pour la fin du mois qui suit celui où le congé a été donné; si les rapports de service ont duré deux mois, pour la fin du deuxième mois qui suit celui où le congé a été donné; si les rapports de service ont duré une année, pour la fin du troisième mois qui suit celui où le congé a été donné;

Si l’employé permanent demande à être licencié, l’autorité de nomination résilie ses rapports de service pour la fin du troisième mois qui suit celui où il a présenté sa requête, également lorsqu’il a plus de cinq ans d’activité si aucun intérêt du domaine des EPF ne s’en trouve lésé.

Les rapports de service ne peuvent pas être résiliés par l’employeur:

1. pendant que l’employé accomplit, en vertu de la législation, un service obligatoire en Suisse ou, pour les femmes, un service militaire ou un service au sein de la Croix-Rouge;

2. pendant la grossesse de l’employée et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement.

Est réputé lieu de service le lieu de travail assigné à l’employé.

Sous réserve de l’al.³, l’autorisation d’élire domicile en dehors du lieu de service est considérée comme accordée pour tout le territoire suisse.

Lorsque le service l’exige, le choix du lieu de domicile peut être imposé ou lié à des conditions si le domicile se trouve en dehors du lieu de service.

L’autorité de nomination est compétente pour assigner le lieu de service (al. 1) et le lieu de domicile (al. 3) à l'employé.

L’employé est tenu d’indiquer à l’office dont il dépend son état civil et son adresse, ainsi que tous les faits déterminants pour le calcul de sa rétribution; il doit signaler sans retard tout changement intervenu.

L’employé peut être déplacé en tout temps à un autre lieu de service ou être chargé d’autres travaux répondant à ses aptitudes, lorsque le service ou l’emploi rationnel du personnel l’exige.

Le déplacement ou l’attribution d’une autre occupation pour des raisons de service ou pour des raisons économiques doit être annoncé suffisamment tôt à l’employé. Le déplacement doit être notifié sous forme de décision.

Le déplacement ou l’attribution d’une autre occupation est décidé par l’autorité de nomination.

Lorsque l’employé est déplacé dans une unité du ressort d’une autre autorité de nomination, l’ancienne autorité compétente statue sur son déplacement d’entente avec la nouvelle autorité compétente.

La semaine de travail est en moyenne:

1. de 41 heures pour les employés occupés à plein temps;

2. de moins de 41 heures pour les employés occupés à temps partiel.

En règle générale, les employés occupés à plein temps travaillent 42 heures par semaine et les employés occupés à temps partiel le nombre d’heures correspondant à leur taux d’occupation. Le temps de travail qu’ils effectuent ainsi en plus est compensé par cinq jours de congé par année civile, assimilés aux jours de vacances.

Lorsque des circonstances particulières telles que les saisons ou les conditions météorologiques nécessitent une prolongation de la durée du travail, le Conseil des EPF peut prolonger la durée hebdomadaire de travail de quatre heures au plus. Il veille à ce que ces heures soient compensées dans un délai d’un an.

Il est possible de convenir avec l’employé qu’il peut:

1. accomplir le temps de travail sous forme de moyenne annuelle;

2. accomplir jusqu’à 5 % de la durée du travail visée à l’al.² en plus ou en moins;

3. accomplir le temps de travail sous forme d’horaire de travail effectué en groupe.

Le Département fédéral des finances fixe les modalités des accords prévus à l’al.⁴.

Le temps que l’employé emploie pour ses voyages de service en Suisse ainsi que pour se rendre à un lieu de travail ou en revenir et pour se déplacer d’un lieu de travail à un autre est compté comme temps de travail. Le Département fédéral des finances fixe la mesure dans laquelle il est tenu compte du temps consacré aux voyages de service à l’étranger ainsi que les limites pour la compensation du temps lors de voyages de service en Suisse.

Une majoration de temps de 10 % est accordée à l’employé pour le service accompli entre²⁰ heures et minuit.

Une majoration de temps de 30 % est accordée à l’employé pour le service accompli entre minuit et 4 heures. Cette majoration est également accordée entre⁴ heures et 5 heures si l’employé a pris son service avant⁴ heures. La majoration de temps est portée de 30 à 40 % dès le début de l’année civile au cours de laquelle l’employé a 55 ans.

Les majorations de temps visées aux al. 7 et 8 ne s’appliquent pas aux employés qui ont droit au supplément versé selon l’art. 68, al. 4.

L’horaire de travail des employés du domaine des EPF est fixé dans l’ordonnance du 26 mars 1980 réglant l’horaire de travail dans l’administration fédérale⁶.

Pour le reste, l’horaire de travail est fixé après consultation des employés par le Conseil des EPF.

En cas de surcroît extraordinaire de travail ou d’urgence, l’office peut ordonner de faire des heures d’appoint ou des heures supplémentaires. Les heures d’appoint dépassant deux heures par jour doivent être convenues avec l’employé occupé à temps partiel.

Par heures d’appoint on entend les heures que l’employé occupé à temps partiel accomplit quand il travaille occasionnellement:

1. au-delà de la durée hebdomadaire du travail convenue avec lui, mais sans travailler plus de 42 heures;

2. au-delà de la durée quotidienne du travail convenue avec lui, mais sans travailler plus de⁸,⁴ heures.

Par heures supplémentaires on entend les heures que l’employé doit accomplir audelà de la journée de⁸,⁴ heures ou de la semaine de 42 heures ou encore pendant un jour chômé.

Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser deux heures par jour, sauf pendant les jours chômés ou lors de circonstances extraordinaires comme les cas de force majeure, les perturbations du service ou les perturbations imprévues de la marche du travail. Les jours chômés ou, lorsque l’agent n’accomplit pas des journées complètes de travail, la durée du travail, les heures d’appoint et les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser¹⁰,⁴ heures en tout.

En règle générale, les heures d’appoint et les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. Le moment de la compensation est convenu avec l’employé. Lorsque la compensation n’est pas possible dans un délai convenable, l’employé est indemnisé en espèces. L’indemnité pour les heures d’appoint s’élève à 100 % de la rétribution calculée à l’heure. L’indemnité en espèces versée pour les heures supplémentaires est fixée conformément à l’art. 71, al. 1.

Il ne peut être payé plus de 150 heures en tout par année civile pour les heures d’appoint et les heures supplémentaires.

Il n’est pas possible de reporter plus de 100 heures d’appoint et heures supplémentaires au total sur l’année civile suivante. Les heures en plus sont périmées à la fin de l’année sans aucun droit à une indemnité ou à une compensation en congé. Lorsqu’ils ordonnent des heures d’appoint et des heures supplémentaires, les services veillent à ce qu’elles puissent être compensées avant la fin de l’année si leur nombre dépasse les maximums fixés aux al. 6 et 7. Dans certains cas dûment moti- vés, l’autorité de nomination peut autoriser l’employé à reporter l’échéance au 30 avril de l’année suivante au plus tard.

L’employé a droit à 63 jours de repos par année civile.

Sont réputés jours de repos les dimanches, le jour de l’an, l’Ascension, le jour de la fête nationale, Noël et les autres jours fériés au lieu de service qui coïncident avec un jour de travail.

Lorsque le total selon l’al.²:

1. est inférieur à 63 jours, l’employé a le droit de bénéficier des jours qui manquent. Ceux-ci peuvent en général être pris librement et sont assimilés aux jours de vacances;

2. est supérieur à 63 jours, le nombre des jours de compensation selon l’art.¹³, al. 2, est réduit en proportion.

L’après-midi des veilles de jours fériés entiers visés à l’al.², le travail cesse une heure plus tôt que les autres jours ouvrables.

Lorsqu’il prend ses fonctions ou les quitte dans le courant de l’année civile, l’employé a droit au nombre de jours de repos pouvant être pris librement qui correspond à la durée de son activité.

Le Conseil des EPF règle la compensation des jours de repos, lorsque les nécessités du service empêchent de suspendre le travail les dimanches et jours fériés.

Le Département fédéral des finances fixe notamment:

1. le mode de calcul du droit aux jours de repos accordé aux agents occupés à temps partiel;

2. le mode de calcul du droit aux jours de repos accordé en cas d’absence du service;

3. la fermeture de bureaux et d’entreprises la veille ou le lendemain des jours fériés et la compensation intégrale des heures de travail ainsi supprimées.

Le Conseil des EPF et les établissements encouragent la formation de tous leurs collaborateurs en leur proposant des activités de formation, en leur accordant des congés et en contribuant aux frais de formation. En règle générale, ils accordent des congés payés pour la formation professionnelle et en supportent les frais. Lorsqu’une formation profite également aux collaborateurs sur le plan personnel, ils n’accordent des congés payés et n'en supportent les frais que si cette formation sert simultanément leurs intérêts.

Le Conseil des EPF oriente la formation dans le domaine des EPF par des lignes directrices et par le programme de gestion.

Le Conseil des EPF fixe les attributions.

Il règle les modalités, notamment les questions concernant les congés à des fins de formation, la prise en charge des frais et leur remboursement.

Les collaborateurs sont tenus de suivre des cours correspondant à leurs aptitudes et de s’adapter à l’évolution des exigences. Ils ont le droit, dans le cadre de leurs attributions, de développer leurs aptitudes tant professionnelles que personnelles.

Si un collaborateur quitte le service de la Confédération au cours des quatre années qui suivent l’achèvement d’une formation, le Conseil des EPF ou l’établissement peut exiger le remboursement des frais qu’il a pris en charge.

Est réputée avancement toute nomination de l’employé à une fonction rangée dans une classe de traitement plus élevée ou à une fonction dans laquelle il est chargé en permanence d’un travail correspondant à une fonction de rang supérieur à celle qu’il occupe.

L’avancement est subordonné aux besoins du service. Il peut dépendre du résultat d’un examen. Sont déterminantes les prescriptions qui concernent les conditions régissant les nominations et les promotions, établies en vertu de l’ordonnance du 15 décembre 1988 concernant la classification des fonctions⁷.

Il appartient aux autorités visées par l’art.⁵ de décider si les conditions prévues aux al. 1 et 2 sont remplies.

Le droit d’association est garanti à l’employé dans les limites fixées par la Constitution.

L’employé n’est toutefois pas autorisé à faire partie d’une association qui vise des buts ou emploie des moyens qui sont illicites ou de nature à porter atteinte à la sûreté de l’Etat. L’application de cette disposition est du ressort exclusif du Conseil fédéral.

L’employé ne peut revêtir une charge publique que s’il y est autorisé par l’autorité de nomination. L’autorisation doit être demandée par la voie de service. Elle n’est pas nécessaire lorsque l’employé est tenu d’accepter une charge publique en vertu d’une disposition du droit fédéral ou qu’il est nommé membre d’un bureau électoral ou d’un bureau de dépouillement.

L’autorisation peut être accordée sous conditions, refusée, restreinte ou retirée lorsque l’exercice de la charge publique peut causer un préjudice à l’accomplissement des devoirs de service de l’employé ou lorsqu’il est inconciliable avec sa situation officielle.

L’autorisation précise les conditions auxquelles elle est accordée. En cas de refus, de limitation ou de retrait de l’autorisation, les raisons qui ont motivé cette mesure sont communiquées à l’employé.

Aucune sanction de droit public ne peut frapper l’employé auquel l’autorisation d’accepter une charge publique est refusée.

L’employé obligé d’interrompre son service pour exercer une charge publique est tenu de demander congé en temps utile. Dans la mesure où le service le permet, le congé doit être accordé. Lorsque l’employé est mis à contribution plus de quinze jours par année, l’autorité de nomination décide si et dans quelle mesure le traitement, les jours de repos ou les vacances doivent être réduits.

L’employé n’est pas autorisé à exercer une activité accessoire qui compromet l’accomplissement de ses devoirs de service ou est incompatible avec sa fonction fédérale.

Sont incompatibles avec la fonction fédérale les activités accessoires qui:

1. compromettent l’observation du secret professionnel ou menacent le domaine des EPF;

2. sont qualifiées d’activités commerciales ou industrielles ou qui constituent une concurrence déloyale envers l’artisanat, l’industrie, le commerce ou toute autre activité économique. L’al.⁴, let. c, est réservé;

3. mettent en danger la vie ou la santé de l’employé; ou

4. l’accaparent continuellement.

L’employé doit, quel que soit son degré d’occupation, demander une autorisation par la voie hiérarchique pour:

1. exercer des activités accessoires qui ont un but lucratif;

2. participer à la direction d’une société à but lucratif;

3. participer à la direction d’une association ou institution qui vise à procurer des avantages économiques à ses membres, d’après le principe de l'entraide.

L’autorisation peut être accordée:

1. lorsqu’il n’y a pas d’incompatibilité et que tout conflit est exclu entre les intérêts du service ne sont nullement en conflit avec ceux qui sont liés à l’activité accessoire;

2. pour la direction d’une société à but lucratif, lorsque: 1. l’employé est de surcroît lié d’une manière particulièrement étroite à la société à but lucratif par des rapports autres que financiers et que 2. la situation, sur le plan du personnel, de la société à but lucratif semble exiger la participation de l’employé à la direction de celle-ci;

3. à l’employé occupé à temps partiel auquel le Conseil des EPF ou ses établissements ne sont pas en mesure d’offrir un emploi à plein temps et qui aimerait exercer un métier, une activité industrielle ou une activité commerciale qui ne l’empêche pas d’accomplir ses devoirs de service.

L’autorité de nomination est compétente pour accorder l’autorisation.

L’employé exerçant une activité accessoire liée à sa fonction administrative ou aux tâches qui sont les siennes doit, en règle générale, verser au Conseil des EPF ou à l’établissement une fraction du revenu qu’il en retire. A cet effet, il est tenu de fournir à l’office dont il relève toutes les indications voulues sur ledit revenu.

Si le revenu total que lui procurent son activité accessoire et son traitement fixé selon l’art. 47 est supérieur à 110 % du montant maximum de sa classe de traitement, l’employé doit verser l’excédent au Conseil des EPF ou à l’établissement. Le Conseil des EPF règle les modalités concernant le revenu déterminant et le versement d’une fraction de celui-ci.

Lorsque l’exercice d’une activité accessoire sert des intérêts importants du Conseil des EPF ou des établissements, l’employé peut être dispensé entièrement ou partiellement de l’obligation de verser une fraction de son revenu. Est compétente pour en décider l’autorité de nomination.

Les inventions faites par l’employé dans l’exercice de ses fonctions ou qui sont en rapport avec celles-ci appartiennent au Conseil des EPF ou à l’établissement, lorsque:

1. l’invention entre dans le cadre de l’activité de l’employé ou de ses obligations de service;

2. l’invention est le résultat d’essais officiels;

3. l’invention est de grande valeur pour la défense nationale;

4. l’autorité de nomination s’en est réservé la propriété.

Si l’invention est d’une réelle importance économique ou militaire, l’employé a droit à une indemnité équitable. Lors de la fixation de cette indemnité, il est tenu compte, le cas échéant, de la collaboration d’autres personnes occupées par le Conseil des EPF ou les établissements et de l’usage qui a pu être fait des installations ou appareils appartenant au Conseil des EPF ou aux établissements.

Si l’employé n’a pas droit à une indemnité, il peut lui être accordé une récompense fixée librement.

L’octroi d’une indemnité ou d’une récompense à l’employé qui a fait une invention est du ressort de l’autorité de nomination.

L’employé est tenu d’habiter le logement de service qui lui a été assigné.

Est réputé logement de service tout logement assigné à l’employé pour des raisons de service. L’employé ne peut pas prétendre à l’attribution d’un logement de service ou, si ce dernier lui est retiré, à un dédommagement.

L’employé doit payer, pour l’usage du logement de service, une indemnité qui est fixée en fonction du prix des loyers dans la localité et tient compte des avantages et des inconvénients que présente le logement.

Outre l’indemnité prévue à l’al.³, l’employé doit payer l’électricité, le gaz et le chauffage. Ces frais lui sont facturés d’après la consommation effective ou, si celleci n’est pas établie, à forfait. La consommation normale d’eau est comprise dans l’indemnité prévue à l’al.³.

Lorsque l’employé disposant d’un logement de service, ou des membres de sa famille, doivent fournir des services particuliers en dehors des obligations inhérentes à la fonction, ils doivent être équitablement dédommagés.

Le Département fédéral des finances fixe les conditions auxquelles est soumis l’usage des logements de service et les indemnités à payer à ce titre. Le Conseil des EPF fixe les modalités.

L’uniforme que l’employé est tenu de porter doit lui être remis gratuitement, lorsque:

1. il est nécessaire de rendre l’employé reconnaissable au public;

2. l’employé est particulièrement exposé aux intempéries;

3. le service salit, use ou endommage particulièrement ses vêtements.

Dans les cas prévus aux let. b et c, le versement d’une indemnité peut remplacer la remise d’un uniforme si les circonstances l’exigent.

Le Conseil des EPF édicte les autres prescriptions relatives à la remise et au port d’uniformes.

Les principes régissant l'institution d'avantages tels que facilités de transport et autres privilèges de service sont réglés par le Conseil fédéral.

La restriction des avantages particuliers ne donne droit à aucune indemnité.

L’employé est tenu d’exercer personnellement son emploi. Il doit seconder et remplacer d’autres agents dans leur service.

L’employé est tenu d’exécuter consciencieusement et raisonnablement les ordres de service reçus de ses supérieurs. Il est tenu de faire tout ce qui est conforme aux intérêts du domaine des EPF et de s’abstenir de tout ce qui leur porte préjudice.

Il est interdit à l’employé de se mettre en grève et d’y inciter quiconque est au service de la Confédération.

Il est interdit aux associations et aux sociétés coopératives de priver un employé de sa qualité de membre ou de le léser dans ses intérêts matériels pour non-participation à une grève.

Sont nulles les conventions et les dispositions statutaires ou autres contraires à ces interdictions.

Par son attitude, l’employé doit se montrer digne de la considération et de la confiance que requiert sa situation officielle.

L’employé a le devoir de se comporter avec tact et politesse envers ses supérieurs et ses collaborateurs de même qu’avec le public.

Il est interdit à l’employé de solliciter, d’accepter ou de se faire promettre pour lui ou pour autrui, en raison de sa situation officielle, des dons ou autres avantages.

Il y a également infraction au devoir de service lorsqu’un tiers, de connivence avec l’employé, sollicite, accepte ou se fait promettre des dons ou autres avantages.

Les dons ou autres avantages que l’employé a acceptés illégalement sont acquis au Conseil des EPF ou à l’établissement.

Sont réputés dons, au sens des al. 1 à³, tous les cadeaux qui représentent directement ou indirectement un avantage financier, notamment les dons en nature, les remises de dette, les rabais, etc. Sont considérés comme autres avantages les services ayant une valeur pécuniaire et les autres prestations qui sont destinés ou de nature à procurer à celui qui les reçoit un avantage particulier auquel il n’a normalement pas droit.

Les gratifications modiques ayant le caractère de pourboires usuels et d’attentions ne sont pas visées par l’al.⁴. Lorsque la nature du service ou l’indépendance de l’employé l’exige, le Conseil des EPF peut également interdire l’acceptation de telles prestations.

Il est interdit à l’employé de divulguer les affaires de service qui doivent rester secrètes en vertu de leur nature ou d’instructions spéciales.

Le devoir de garder le secret professionnel subsiste même après la cessation des rapports de service.

L’employé ne peut déposer en justice, comme partie, témoin ou expert, sur les constatations se rapportant à ses obligations et qu’il a faites en raison de ses fonctions ou dans l’accomplissement de son service, qu’avec l’autorisation de l’office compétent. Il est tenu de demander cette autorisation par la voie de service. L’autorisation doit être demandée même après la cessation des rapports de service.

Au besoin, l’office compétent se fait désigner par l’autorité judiciaire les points sur lesquels doit porter la déposition de l’employé. L’autorisation peut être générale ou limitée à certains points.

L’autorité de nomination est compétente pour accorder l’autorisation de déposer en justice.

Les al. 1 à³ sont applicables par analogie en ce qui concerne les demandes de communication de pièces.

L’employé qui viole ses devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, est passible de mesures disciplinaires.

L’action disciplinaire est sans effet sur la responsabilité pour dommage causé et sur la responsabilité pénale de l’employé.

Si, au cours d’une action disciplinaire, une instruction pénale est ouverte contre l’employé en raison des mêmes faits, le prononcé disciplinaire est différé jusqu’après la clôture de la poursuite pénale, à moins que les intérêts de l’administration ne s’opposent au maintien de l’employé en service.

La procédure disciplinaire peut être poursuivie même au terme d’un procès, quelle que soit l’issue de celui-ci.

Les mesures disciplinaires sont:

1. le blâme;

2. l’amende jusqu’à 500 francs;

3. le retrait des facilités de transport;

4. la suspension temporaire d’emploi avec réduction ou privation du traitement;

5. le déplacement disciplinaire ou la rétrogradation avec un traitement égal ou réduit, sans réduction ou avec réduction ou encore avec privation du remboursement des frais de déménagement;

6. la réduction du traitement dans les limites des montants prévus pour la classe de traitement;

7. la réduction ou la privation de l’augmentation ordinaire de traitement;

8. la mise au provisoire;

9. la révocation.

Il ne peut être prononcé d’autres mesures disciplinaires que celles qui sont énumérées à l’al.¹. Chaque mesure peut toutefois être accompagnée de la menace de révocation.

Exceptionnellement, plusieurs mesures disciplinaires peuvent être cumulées.

La mise au provisoire et la révocation ne peuvent être prononcées que si l’employé s’est rendu coupable d’infractions graves ou continues aux devoirs de service.

La nature et le degré de la mesure dépendent de la faute commise, des mobiles auxquels l’employé a obéi, de ses antécédents, de son grade et de ses responsabilités, ainsi que de l’atteinte portée aux intérêts du service.

En cas de violation légère des devoirs de service, il n'est pas prononcé de mesure disciplinaire si une admonestation, un rappel à l’ordre ou un avertissement sont suffisants.

Le retrait de facilités de transport est notamment décidé en cas d’emploi abusif de ces facilités.

La responsabilité disciplinaire de l’employé se prescrit par un an après la découverte de l’acte disciplinairement répréhensible et en tout cas trois ans après la dernière violation des devoirs de service. La prescription est suspendue pendant la durée de la procédure pénale engagée en raison du même fait ou jusqu’à droit connu sur les recours exercés dans la procédure disciplinaire (art.²², al. 2 et 3, de la loi sur la responsabilité⁹.

Les mesures disciplinaires infligées depuis plus de cinq ans ne sont pas prises en considération pour l’appréciation de la nouvelle mesure à appliquer.

Le traitement de l’employé frappé de rétrogradation ne doit pas dépasser le maximum de la nouvelle classe assignée à l’employé.

Le traitement peut être réduit, définitivement ou temporairement, dans les limites des montants prévus pour la classe. S’il n’est réduit que pour un certain temps, l’employé a droit, au terme fixé, au traitement qu’il touchait auparavant.

La réduction ou la suppression de l’augmentation ordinaire de traitement ne peut être prononcée que pour la prochaine augmentation ordinaire. La décision mentionne si le droit à l’augmentation sera rétabli et quand il le sera.

Le produit des amendes est versé à la caisse de secours de la Caisse fédérale de pensions.

La mise au provisoire est prononcée notamment lorsque la faute commise justifierait la révocation, mais que des circonstances méritant considération militent en faveur du maintien en service, à titre provisoire, de l’employé fautif.

La mise au provisoire a pour effet de supprimer les délais de résiliation et d’enlever à l’employé la garantie de son traitement. En règle générale, aucune augmentation de traitement n'est accordée à la personne mise au provisoire tant que dure cette situation. En cas de bonne conduite, elles peuvent être accordées de nouveau après un an pour le début de la prochaine année civile. Pour le surplus, les autres dispositions du présent règlement sont applicables, à moins que l’autorité de nomination n’en ait expressément décidé autrement.

L’autorité de nomination peut résilier les rapports de service provisoires moyennant un avertissement donné par écrit 30 jours à l’avance, voire sans avertissement s’il y a de juste motif. Elle fait savoir par écrit à l’intéressé si cette mesure est considérée ou non comme un licenciement dû à sa propre faute au sens de l’art. 43 des statuts de la CFP.

Les mesures disciplinaires ne peuvent être prononcées qu’après enquête.

L’ouverture d’une enquête disciplinaire doit être communiquée à l’employé, avec indication de l’infraction aux devoirs de service qui lui est reprochée. Il doit être entendu et doit avoir l’occasion d’invoquer tous les faits à sa décharge.

L’audition de l’inculpé ainsi que les dépositions de témoins et d’experts doivent être consignées dans un procès-verbal. Cette formalité peut être supprimée pour les infractions légères.

L’enquête disciplinaire est instruite par le détenteur du pouvoir disciplinaire luimême ou, selon ses instructions, par une ou plusieurs personnes qu’il en a chargées. L’autorité disciplinaire compétente peut confier l’enquête à des personnes ne faisant pas partie de l’administration.

Lorsque l’autorité disciplinaire considère l’enquête comme close, elle en communique le résultat à l’inculpé. En même temps, elle lui indique le lieu où lui-même ou son mandataire pourra consulter les pièces sur lesquelles doit se fonder la décision disciplinaire. Le délai imparti à cet effet doit être suffisant.

Dans le délai fixé, l’inculpé peut s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés ainsi que sur la question de sa culpabilité et demander un complément d’enquête. L’autorité disciplinaire statue sur cette demande.

Le résultat du complément d’enquête est porté à la connaissance de l’inculpé ou, le cas échéant, de son mandataire, pour qu’il se prononce.

La décision disciplinaire énonce les faits, les considérants juridiques, la mesure disciplinaire et les voies de droit.

L’indication des voies de droit mentionne aussi le lieu où l’inculpé ou son mandataire pourra consulter le dossier jusqu’à l’expiration du délai de recours.

L’autorité disciplinaire peut prévoir qu’un éventuel recours formé contre une mesure disciplinaire autre que l’amende n’aura pas d’effet suspensif (art. 55, al. 2, de la LF du²⁰ déc. 1968 sur la procédure administration, PA 11).

La procédure disciplinaire de première instance est réglée pour le surplus par les prescriptions générales sur la procédure administrative (art.⁷ ss PA).

L’autorité de recours porte les observations de l’autorité inférieure à la connaissance du recourant et lui donne l’occasion de se prononcer à leur sujet. Le cas échéant, elle lui signale qu’il a le droit de solliciter l’avis de la commission disciplinaire sur le recours (art. 60, al. 1, StF).

Au besoin, l’autorité de recours fait compléter l’enquête. L’art. 41, al. 3, est applicable.

Lorsqu’elle ne statue pas définitivement, l’art. 42, al. 2, est applicable.

Lorsque la violation des devoirs de service constitue en même temps une infraction aux lois pénales fédérales ou cantonales, le dossier de l’enquête et les procès-verbaux d’interrogatoire sont transmis au Ministère public de la Confédération.

La transmission au Ministère public de la Confédération est effectuée par le président du Conseil des EPF.

Lorsque les conditions requises à l’art. 89 sont remplies, le président du CEPF peut prononcer, par mesure préventive, la suspension immédiate de l’employé.

Si le Ministère public de la Confédération estime que l’employé doit être poursuivi pénalement, il en fait la proposition au Département fédéral de justice et police. La procédure est régie par la loi sur la responsabilité¹².

L’employé a droit, chaque année civile, aux vacances suivantes:

1. jusqu’à la fin de l’année civile dans laquelle il a²⁰ ans révolus: cinq semaines;

2. à partir du début de l’année civile dans laquelle il a²¹ ans révolus: quatre semaines;

3. à partir du début de l’année civile dans laquelle il a 50 ans révolus: cinq semaines;

4. à partir du début de l’année civile dans laquelle il a 60 ans révolus: six semaines.

Les vacances sont fixées de manière qu’elles ne nuisent pas à la marche du service et que l’employé ait la possibilité de se reposer.

Les vacances doivent en principe être prises pendant l’année civile où le droit y afférent prend naissance.

Les vacances ne peuvent être payées en espèces que dans des cas spéciaux.

Lorsque l’employé prend ses fonctions ou les quitte dans le courant de l’année, les vacances sont proportionnelles à sa période d’activité.

Les vacances sont réduites proportionnellement à la durée des absences lorsque, par année civile, l’employé a manqué le service:

1. plus de 90 jours pour cause de maladie, d’accident ou de service obligatoire, les 90 premiers jours n’entrant pas en ligne de compte pour le calcul de la réduction, ou

2. plus de 30 jours ou d’un mois civil, pour cause de congé non payé (art. 85, al. 3).

Le Département fédéral des finances édicte les dispositions de détail, notamment en ce qui concerne:

1. la compétence d’accorder les vacances;

2. le fractionnement, la prise d’avance ou le report des vacances;

3. l’interruption des vacances;

4. l’expiration du droit aux vacances;

5. le paiement en espèces des vacances;

6. le mode de calcul du droit aux vacances pour l’employé qui prend ou quitte ses fonctions ou qui a manqué le service;

7. le droit aux vacances et l’octroi de celles-ci pour les agents occupés à temps partiel;

8. l’imputation sur le traitement des jours de vacances pris en trop.

L’employé obligé d’interrompre son service pour une cause autre que la maladie, un accident ou le service obligatoire est tenu de demander en temps utile un congé payé, partiellement payé ou non payé. Dans la mesure où le service le permet, un congé de durée appropriée lui est accordé compte tenu du motif invoqué.

Un congé entièrement ou partiellement payé supérieur à 30 jours, ouvrables ou non, ou à un mois par année n’est accordé que s’il sert des intérêts importants du Conseil des EPF ou des établissements.

L’employée a droit à un congé de maternité payé

1. de quatre mois lorsque, le jour de l’accouchement, elle a accompli sa seconde année de service;

2. de deux mois dans tous les autres cas.

Un congé non payé pris d’une seule traite et dépassant 30 jours, ouvrables ou non, ou un mois civil en l’espace d’une année n’est pas considéré comme temps de service Il peut toutefois l’être exceptionnellement s’il sert manifestement les intérêts de la Confédération.

Le Département fédéral des finances fixe les dispositions de détail régissant l’octroi de congés.

L’autorité de nomination est compétente pour les décisions prises en vertu du présent article. Un congé entièrement ou partiellement payé supérieur à une année ne peut être octroyé qu’avec l’accord du Conseil des EPF.

L’ordonnance du 31 mars 1993 sur l’engagement de fonctionnaires fédéraux dans des organisations internationales¹⁷ est réservée.

Sous réserve de l’art.⁵ des statuts de la CFP, l’employé est assuré contre les conséquences économiques de l’invalidité, de la vieillesse et du décès par la caisse fédérale d’assurance.

Toute cession ou mise en gage de droits à des prestations de la caisse d’assurance est nulle. Les prestations aux conjoints survivants et aux orphelins ne peuvent être grevées d’aucun impôt successoral.

Lorsqu’un tiers est responsable d’une maladie ou d’un accident, la Confédération est subrogée aux droits de l’employé et de ses survivants jusqu’à concurrence des prestations qu’elle alloue en cas de maladie ou d’accident.

Envers un tiers responsable d’un événement entraînant le versement de prestations de la caisse d’assurance, celle-ci est subrogée aux droits du membre et de ses survivants jusqu’à concurrence de ses prestations.

En cas d’accident professionnel (art.⁷, al. 1, LAA) entraînant des lésions corporelles, l’invalidité ou le décès, ou en cas d’atteinte à la santé due à une maladie professionnelle (art. 9 LAA) assimilable à un accident professionnel, le droit aux prestations suivantes prend naissance:

1. pour l’invalide, – si l’incapacité de travail est complète jusqu’au décès, 100 % du gain considéré selon l’al.³; – si l’incapacité de travail est partielle, la part qui correspond au degré de l’invalidité selon la LAA;

2. pour le conjoint survivant et les orphelins, une rente calculée d’après les dispositions des art. 35 à 37 des statuts de la CFP et le gain considéré selon l’al.³; les rentes d’orphelins de père et de mère s’élèvent toutefois à 35 % du gain considéré pour un enfant, et à 50 % de ce gain pour deux enfants. En cas de remariage, le conjoint survivant peut demander l’indemnité prévue à l’art. 34, al. 3, des statuts de la CFP;

3. pour les frais funéraires: 2500 francs.

L’imputation des prestations d’assurance est réglée comme suit:

1. les rentes et indemnités journalières versées par l’assurance militaire, la CNA ou une autre assurance-accidents obligatoire sont imputées sur les droits prévus à l’al¹;

2. les rentes et indemnités journalières versées par l’AI (y compris le supplément de réadaptation) ne sont imputées que dans la mesure où, ajoutées aux droits fixés à l’al.¹, elles dépassent le gain annuel présumable dont l'employé a été privé. La part de la rente pour enfant qui dépasse le montant de l’allocation pour enfants n’est pas imputée. Lorsqu’une rente AI pour couple est allouée, seul le droit de l’employé, mais au maximum la moitié de la rente pour couple, est imputé;

3. les rentes de l’AVS ne sont imputées que dans la mesure où, ajoutées aux droits fixés à l’al.¹, elles dépassent le gain annuel considéré. La part des rentes d’orphelin qui dépasse le montant de l’allocation pour enfants n’est pas imputée;

4. les revenus touchés par l’employé qui a recouvré totalement ou partiellement sa capacité de travail seront imputés par analogie, conformément à l’art.²⁰, al. 1, let. c, des statuts de la CFP.

Le Département fédéral des finances définit ce qui est réputé gain considéré et gain annuel présumable dont l’employé est privé.

Si la victime ou ses survivants ont causé l’accident intentionnellement, ils sont déchus du droit aux prestations prévues au présent article. S’ils ont causé l’accident par suite d'une négligence grave, ces prestations sont réduites dans une mesure répondant au degré de la faute.

Le Conseil des EPF et les établissements assurent les employés auprès de la CNA contre les conséquences d’accidents non professionnels (ANP). Les employés paient deux tiers des primes, la Confédération un tiers.

Toute cession ou mise en gage de prestations versées par l’administration conformément à cet article est nulle.

L’autorité de nomination est compétente pour les décisions prises en vertu du présent article.

S’il existe des motifs méritant considération, une prestation volontaire unique, ou périodique et révocable en tout temps, peut être accordée à l’employé licencié par sa faute ou à ses survivants et mise à la charge de la caisse d’assurance. Elle ne peut dépasser les trois quarts des prestations statutaires auxquelles l’employé ou ses survivants auraient eu droit en cas de licenciement non causé par la faute de l’employé. La démission donnée par l’employé sur invitation de l’autorité de nomination est assimilée à un licenciement.

Les demandes d’octroi d’une prestation volontaire doivent être adressées au Conseil des EPF.

Le Conseil des EPF fixe les prestations et décide également si une prestation périodique doit être modifiée ou supprimée à la suite d’un changement dans les circonstances. Il règle les modalités de versement des prestations et les notifications exigées du bénéficiaire.

Toute cession ou mise en gage de prestations volontaires est nulle.

Lorsque des raisons de service paraissent l’exiger, il peut être décidé, par mesure préventive, de suspendre immédiatement l’employé ou de l’occuper en une autre qualité. Cette mesure peut être accompagnée de la réduction ou de la privation du traitement, de l’indemnité de résidence et des allocations, mais non de la suppression de l’assurance.

Si la suspension est injustifiée, l’employé est réintégré dans ses droits avec restitution des rétributions dont il a été privé.

La suspension est décidée par l’autorité de nomination ou, si celle-ci est le Conseil fédéral, par le département. Le droit au traitement, à l’indemnité de résidence et aux allocations, de même que la privation totale ou partielle de ce droit, doit être réglé en accord avec le Conseil des EPF.

Les rapports de service dont la durée a été limitée dans la lettre d’engagement sont réputés résiliés au terme de la période d’emploi prévue.

Les délais prévus à l’art.⁹ sont déterminants pour la résiliation ordinaire des rapports de service.

Lorsque, tout en restant dans l’administration générale, un employé souhaite changer d’office, il n’y a pas lieu de résilier les rapports de service. S'il passe dans une unité du ressort d’une autorité différente de celle qui a procédé à la nomination antérieure, ces deux autorités conviennent avec l’employé de la date d’entrée dans sa nouvelle fonction. L’autorisation de changer d’office doit être donnée dans les délais fixés à l’art.⁹, al. 3.

Lorsque l’employé est membre de la caisse de pensions, il faut lui notifier par écrit, au moment de la résiliation des rapports de service, si la résiliation est considérée ou non comme un licenciement consécutif à sa faute, au sens des statuts de la CFP.

S’il y a de justes motifs, l’autorité de nomination a le droit de modifier ou de résilier les rapports de service avec effet immédiat ou avant l’expiration des délais prévus dans le présent règlement ou dans la décision d’engagement.

Sont considérés comme de justes motifs pouvant entraîner la modification ou la résiliation des rapports de service: l’incapacité constatée, la perte de l’éligibilité au service de la Confédération, les faits relevant du droit pénal, l’ivresse répétée en service, l’endettement constant dû à la prodigalité, l’inconvenance à l’égard de collaborateurs ou de tiers, enfin toute circonstance qui, d’après les règles de la bonne foi, fait admettre que l’administration ne peut plus continuer les rapports de service.

La décision de la modification ou de la résiliation des rapports de service pour de justes motifs est notifiée à l’employé par écrit avec indication des motifs. La résiliation des rapports de service pour de justes motifs ne peut être décidée qu’après enquête et audition de l’employé. Lorsque l’employé est membre de la caisse de pensions, l’autorité de nomination lui fait savoir par écrit si la résiliation est considérée ou non comme un licenciement consécutif à sa faute au sens des statuts de la CFP.

Le droit de l’employé de demander des dommages-intérêts pour cause de modification ou de résiliation injustifiée des rapports de service au sens du présent article est réservé. Lors de la fixation de l’indemnité, il pourra être tenu compte des prestations éventuelles de la Caisse de pensions.

Lorsque les rapports de service d’un employé permanent ont été modifiés ou résiliés pour cause d’invalidité, l’intéressé n’a aucun droit à l’indemnité prévue à l’al.⁴.

Le Conseil des EPF est compétent pour statuer en première instance sur les décisions concernant les rapports de service conformément au règlement fixant les compétences édicté en vertu de l’art.⁶, al. 2 et 3.

Sont réservées les dispositions particulières sur la compétence des autorités disciplinaires de première instance (art. 39).

Le tribunal cantonal des assurances au siège suisse ou au domicile suisse du défendeur ou au lieu de service, en Suisse, de l’employé connaît en première instance des litiges mettant en cause la Caisse de pensions et portant sur des prestations, des cotisations ou d’autres prétentions découlant de la prévoyance professionnelle (art. 73 de la LF du 25 juin 1982 sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité, LPP¹⁸, art. 19 des statuts de la CFP).

L’autorité compétente en première instance procède selon les dispositions générales de la procédure administrative (art.⁷ à 43 PA 19).

Sont réservées les dispositions plus complètes relatives à la procédure de première instance, en particulier les dispositions relatives à la procédure disciplinaire (art. 40 et s.), à la procédure de réélection et à la procédure engagée pour les décisions fondées sur une évaluation des fonctions ou sur une expertise médicale administrative.

Les prétentions pécuniaires de l’employé à l’égard du Conseil des EPF ou des établissements, qui dérivent des rapports de service, se prescrivent par un an à compter du moment où l’employé en a eu connaissance sans avoir adressé une demande écrite et motivée à son unité administrative (art. 58, al. 1, de la LF du 21 mars 1997 sur l’organisation du gouvernement et de l’administration, LOGA²⁰, à l’attention de l’autorité compétente pour statuer; elles se prescrivent cependant par cinq ans au plus à compter de la naissance de la prétention.

Les prétentions pécuniaires du Conseil des EPF ou des établissements à l’égard de l’employé, qui dérivent des rapports de service, se prescrivent par un an à compter du moment où l’autorité compétente en a eu connaissance sans avoir pris de décision, cependant par cinq ans au plus à compter de la naissance de la prétention; si la prétention résulte d’une infraction pour laquelle le droit pénal prévoit un délai de prescription plus long, ce dernier délai prévaut.

Pour les prétentions découlant de la responsabilité pour dommages, la prescription se détermine d’après le loi sur la responsabilité²¹ (art.²⁰, ²¹ et 23); pour les prestations découlant de la Caisse fédérale de pensions, la prescription se détermine d’après la LPP²² (art. 41 LPP, art. 11, al. 4, des statuts de la CFP).

Le Conseil des EPF règle l’exécution et édicte les dispositions nécessaires. Il règle en particulier l’engagement temporaire d’anciens apprentis inscrits comme chômeurs.

Jusqu’à l’arrêt des dispositions d’exécution, le domaine des EPF reste soumis aux dispositions édictées par l’administration générale de la Confédération en exécution du règlement des employés du 10 novembre 1959²³.

Les traitements prévus à l’art.³ de l’arrêté fédéral du 16 décembre 1994 instituant des mesures d’économie dans le domaine des traitements de la Confédération²⁴ sont soumis aux réductions suivantes:

1. 1 % pour les revenus annuels supérieurs à 168 802 francs;

2. 0,5 % pour les revenus annuels compris entre 115 962 et 168 801 francs.

L’indemnité de résidence prévue à l’art. 51 est réduite du montant correspondant à une zone (370 francs) à partir de la zone⁶. Pour la caisse de pensions, les montants non réduits sont déterminants.

Les traitements initiaux prévus à l’art. 48 sont en règle générale réduits de 10 % par rapport au montant minimum de la classe de traitement déterminante.

Les montants des augmentations ordinaires de traitement prévus à l’art. 49, al. 1 à 3, et les montants des augmentations extraordinaires de traitement prévus à l’art. 50, al. 1, sont réduits de 25 % à partir du 31 décembre 1998.

Dans toutes les classes de traitement, les heures supplémentaires ne peuvent être compensées que par du temps libre. L’indemnité prévue à l’art. 71, al. 1, ne peut être versée que dans des cas exceptionnels justifiés et uniquement aux fonctionnaires jusqu’à la²³ e classe de traitement, avec l’accord du Conseil des EPF.

Le droit à l'indemnité pour remplacement dans une fonction supérieure visée à l’art. 72, al. 1, est reconnu uniquement lorsque le remplacement:

1. n’entre pas dans le cadre des obligations de service n'a pas déjà été pris en compte dans l’évaluation de la fonction; et

2. dure plus de cinq jours consécutifs complets.