Règlement du personnel

Le présent règlement fixe les principes de la politique du personnel de la Ville de Bienne et régit les rapports de travail entre cette dernière et son personnel.

Les dispositions concernant les rapports de travail s'appliquent à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs municipaux engagés par contrat de droit public sous réserve de l'al. 3.

L'engagement des membres du corps enseignant est régi par les dispositions de la législation cantonale sur le statut du corps enseignant.

La politique du personnel de la Ville de Bienne pose les fondements lui permettant d'accomplir ses tâches avec efficacité, de manière durable et en économisant ses ressources.

Elle a pour objectif de recruter et de fidéliser des collaboratrices et collaborateurs qualifiés, responsables et enthousiastes.

Elle encourage le bilinguisme au sein de l'Administration municipale au moyen de mesures appropriées.

Elle se fonde sur la fiabilité de la Ville en tant qu'employeuse et sur la loyauté et l'engagement des collaboratrices et collaborateurs.

La Ville stimule les collaboratrices et collaborateurs en fonction de leurs tâches, de leurs aptitudes et de leurs capacités, notamment en leur offrant des postes attrayants – également pour les apprenties et apprentis – et des possibilités de perfectionnement.

Elle traite avec égalité les collaboratrices et collaborateurs indépendamment de leur origine, du sexe, de la langue, du statut social, du mode de vie, des convictions religieuses ou politiques, que ce soit lors de la mise au concours des postes, de l'engagement, de l'attribution des tâches et responsabilités, de la classification salariale ou en matière de perfectionnement.

Elle encourage l'insertion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail.

Si possible, elle aide les femmes et les hommes à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Elle protège la santé, la dignité et l'intégrité des collaboratrices et collaborateurs et prend toutes mesures requises contre le harcèlement psychologique ou sexuel et toute autre forme d'avilissement sur le lieu de travail.

Le Conseil municipal crée des organes destinés à mettre en oeuvre la politique du personnel et à protéger les collaboratrices et collaborateurs, à savoir

1. un comité pour l’égalité et la diversité au sein de l'Administration municipale,

2. une antenne destinée à examiner les plaintes pour harcèlement psychologique ou sexuel commis par d'autres collaboratrices et collaborateurs ou des responsables hiérarchiques ainsi que portant sur d'autres irrégularités.

En général, une femme doit diriger au moins l'un des deux organes cités à l'al. 1. Il convient de viser une alternance régulière entre femmes et hommes à leur tête.

Les collaboratrices et collaborateurs ont le droit de participer à toutes les questions de portée générale en matière de personnel.

Afin d'exercer ce droit, ils ont la possibilité en ce qui concerne les questions d'intérêt général

1. d'élire des commissions du personnel pour certaines unités d'organisation, selon une procédure démocratique,

2. de charger une association du personnel de préserver et défendre leurs intérêts.

Ils ont le droit d'utiliser une partie appropriée de leur temps de travail pour les activités au sein d'une commission du personnel ou d'un organe dirigeant d'une association du personnel.

L'exercice correct des droits de participation ne doit entraîner aucun préjudice pour la personne concernée.

La Ville entretient un partenariat social avec les associations de personnel, dont les collaboratrices et collaborateurs municipaux font partie.

Elle informe suffisamment tôt les associations de personnel des projets importants de portée générale.

Elle consulte les associations de personnel avant d'arrêter l'édiction, la modification ou la suppression de prescriptions relevant du droit du personnel ainsi que sur toute autre affaire touchant les collaboratrices et collaborateurs dans leur ensemble ou en tant que groupes isolés.

Les associations de personnel peuvent soumettre des propositions aux services compétents.

La Ville engage son personnel sur la base de contrats de droit public, sous réserve des al. 2 à 4.

Les stagiaires sont engagés sur la base de contrats de travail de droit privé en vertu de l'art. 319 ss du Code des obligations (CO)², et les apprenties et apprentis sur la base de contrats d'apprentissage en vertu de l'art. 344 ss CO.

Le Conseil municipal peut prévoir par voie d'ordonnance un engagement de droit privé dans des cas exceptionnels et motivés, notamment pour les rapports de travail à durée déterminée.

Les collaboratrices et collaborateurs engagés sur la base d'un contrat de droit privé, sont soumis aux dispositions du contrat de travail, du Code des obligations³ et de la législation régissant les rapports de travail de droit privé. Le Conseil municipal peut, par voie d’ordonnance, déclarer applicables certaines dispositions du droit du personnel de la Ville de Bienne, en sus ou en lieu et place des dispositions du droit privé.

Les compétences en matière de personnel s'appuient sur les dispositions légales générales de la Ville de Bienne en matière d'organisation, pour autant qu'aucune prescription particulière ne soit prévue dans le présent règlement et ses dispositions d'exécution (art. 61).

Dans la mesure où certains points des rapports de travail ne sont pas réglés dans le présent règlement et ses dispositions d'exécution, la législation cantonale en matière de personnel s'applique par analogie.

Conformément au Règlement de la Ville, le Conseil de ville décide de la création définitive de nouveaux postes (tableau des emplois).

Le Conseil municipal peut arrêter la création définitive d'autres postes

1. pour les établissements médico-sociaux pour personnes âgées,

2. pour le Service social, la protection de l'adulte et de l'enfant, les écoles à journée continue et les crèches si le financement de ces postes est admis à la répartition cantonale des charges,

3. pour les départements de l'urbanisme et du personnel, l'Agence AVS et les sapeurs-pompiers professionnels si le financement de ces postes est assuré par des tiers,

4. pour les domaines des déchets et des eaux usées qui sont gérés dans une comptabilité séparée si ces postes sont financés exclusivement par les émoluments correspondants.

Lorsqu'un poste devient vacant, l'organe responsable de l'engagement (art. 13) examine s'il convient de le repourvoir.

Il met au concours public le poste vacant, dans la mesure où, exceptionnellement, une réoccupation à l'interne ou par voie d'appel ne paraît pas appropriée.

Les postes de l'Administration municipale sont ouverts à toute personne répondant aux exigences individuelles et professionnelles requises pour exercer la fonction concernée.

Dans des cas particuliers, l’organe responsable de l’engagement peut subordonner l’engagement à la condition que l’aptitude d’une candidate ou d’un candidat à exercer l’activité prévue soit vérifiée par un médecin-conseil avant la conclusion du contrat de travail.

La Ville engage ses collaboratrices et collaborateurs sur la base d'un contrat écrit de droit public.

Le contrat de travail règle notamment

1. la fonction et le lieu de travail,

2. la date d'entrée en fonction et, éventuellement, la durée des rapports de travail,

3. le taux d'occupation,

4. la classification salariale initiale et le salaire qui en découle,

5. la période d'essai,

6. le cas échéant, un délai de résiliation particulier (art. 18, al. 2).

Dans des cas justifiés, le contrat peut prévoir des réglementations dérogeant au présent règlement et aux dispositions d'exécution, en particulier concernant la modification des rapports de travail, leur résiliation et ses conséquences, le salaire, les activités accessoires, les vacances ainsi que les congés payés ou non payés.

En général, la Ville engage ses collaboratrices et collaborateurs pour une durée indéterminée.

Elle peut engager des collaboratrices et collaborateurs pour une durée déterminée s'il est prévisible qu'un engagement à durée indéterminée ne sera pas possible ou nécessaire.

Les rapports de travail à durée déterminée sont conclus pour cinq ans au maximum. Des rapports de travail à durée déterminée se succédant sans interruption pendant plus de cinq ans sont considérés comme conclus pour une durée indéterminée.

Si, après l'expiration de la période convenue, les rapports de travail à durée déterminée sont prolongés tacitement, ils sont dès lors réputés à durée indéterminée.

Le Conseil de ville nomme la secrétaire générale ou le secrétaire général du Secrétariat parlementaire. Le Bureau du Conseil de ville nomme les autres collaboratrices et collaborateurs sur proposition de la secrétaire générale ou du secrétaire général ⁴.

Le Conseil municipal engage les autres collaboratrices et collaborateurs. Il peut déléguer cette compétence aux directions, aux départements et/ou aux entités administratives subordonnées.

En général, la Ville engage ses collaboratrices et collaborateurs à l'essai.

La période d'essai dure six mois au plus. L'organe responsable de l'engagement peut la prolonger de trois mois au maximum dans des cas justifiés, notamment si la période d'évaluation est raccourcie à cause d'une absence du poste de travail.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier les rapports de travail comme suit:

1. durant le premier mois, avec un délai de sept jours pour la fin d'une semaine,

2. durant le reste de la période d'essai, avec un délai d'un mois pour la fin d'un mois.

Si la résiliation n'a pas été prononcée pendant la période d'essai, les rapports de travail sont définitifs.

Lorsque l'accomplissement des tâches ou l'engagement approprié et efficace des ressources en personnel l'exigent au vu d'une réorganisation ou pour d'autres raisons, la Ville peut attribuer provisoirement ou définitivement un autre travail raisonnablement exigible aux collaboratrices et collaborateurs ou les muter à un autre lieu de travail acceptable.

Les collaboratrices et collaborateurs ont droit à leur ancien salaire pendant la durée de la modification, mais au plus pendant deux ans.

La Ville fixe par voie de décision, en même temps que la modification, le nouveau salaire qui s'appliquera après le délai visé à l'al. 2, si la modification est ordonnée pour plus de deux ans ou pour une durée indéterminée.

Elle encourage le perfectionnement ou la reconversion des collaboratrices et collaborateurs concernés par une mesure décrite à l'al. 1.

Les rapports de travail prennent fin

1. à l'expiration du contrat de travail à durée déterminée,

2. avec l'atteinte de la limite d'âge ou le départ à la retraite anticipée en vertu de l'art. 17,

3. à concurrence du degré d'invalidité dès que l'institution de prévoyance compétente commence à verser une rente d'invalidité,

4. au décès de la collaboratrice ou du collaborateur,

5. par résiliation,

6. d'un commun accord.

Les rapports de travail s'achèvent au plus tard à la fin du mois au cours duquel la personne concernée atteint l'âge de 65 ans.

Lorsque la limite d'âge fixée à l'al. 1 est atteinte, les rapports de travail peuvent être prolongés exceptionnellement d'un commun accord d'année en année, mais au plus tard jusqu'à l'âge de 69 ans, et si l'intérêt du service le justifie.

La Ville soutient les départs progressifs en retraite anticipée, pour autant que les conditions de service le permettent.

Elle prend en charge les frais de rente-pont au plus tôt à partir du moment où une personne atteint l'âge de 63 ans et jusqu'à l'âge ordinaire de la retraite fixé par la Loi fédérale sur l'assurance-vieillesse et survivants. Le Conseil de ville fixe le montant de la rente-pont dans la convention d'affiliation conclue avec la Caisse de pension de la Ville de Bienne.

Après la période d'essai, tant la Ville que les collaboratrices et collaborateurs peuvent résilier par écrit les rapports de travail pour la fin d'un mois moyennant un préavis de trois mois.

Le Conseil municipal peut prévoir des délais de résiliation plus longs, allant jusqu'à six mois au plus, pour certains groupes de collaboratrices et collaborateurs.

L'une ou l'autre des parties peut résilier les rapports de travail avec effet immédiat pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger des parties la poursuite des rapports de travail.

Les collaboratrices et collaborateurs résilient leurs rapports de travail par écrit.

Au niveau de la Ville, l'organe responsable de l'engagement (art. 13) résilie les rapports de travail par voie de décision.

La Ville ne peut résilier des rapports de travail que si des raisons objectives le justifient. Après la période d'essai, une résiliation ordinaire en raison de prestations insuffisantes ou du comportement du collaborateur ou de la collaboratrice ne peut être prononcée qu'après un avertissement préalable.

La Ville entend la collaboratrice ou le collaborateur préalablement à la résiliation (droit d'être entendu).

La Ville peut libérer de ses fonctions une collaboratrice ou un collaborateur dont les rapports de travail ont été résiliés, lorsque l'intérêt public prévaut.

Après la période d'essai, la Ville ne peut pas résilier les rapports de travail,

1. pendant l'accomplissement d'un service militaire suisse, d'un service civil, d'un service de protection civile ou d'un service de la Croix-Rouge ainsi que pendant les quatre semaines qui précèdent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de douze jours,

2. pendant une incapacité de travail partielle ou totale résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute de la collaboratrice ou du collaborateur, et ce durant 60 jours à compter du début de l'incapacité de travail jusqu'à la cinquième année de service, durant 150 jours à partir de la sixième année de service et durant 180 jours à partir de la dixième année de service,

3. pendant que la collaboratrice ou le collaborateur participe, avec l'accord de l'organe municipal compétent, à un service d'aide à l'étranger ordonné par la Confédération,

4. pendant la grossesse de la collaboratrice et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement,

5. pendant une procédure de conciliation ou de recours pour cause de violation de l'interdiction de discrimination conformément à la Loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (loi sur l'égalité, LEg)⁵ et pendant les six mois qui suivent,

6. pendant une grève ou un lock-out licites, pour autant que les collaboratrices et collaborateurs prennent part à la grève ou soient concernés par le lock-out.

Toute résiliation prononcée pendant l'une des périodes prévues à l'al. 1 est nulle. Si la résiliation a été prononcée avant l'une de ces périodes, le délai ordinaire de résiliation est suspendu pour la durée de cette période.

Si le terme de résiliation des rapports de travail ne coïncide pas avec la fin d'un mois parce que le délai de résiliation a été suspendu, les rapports de travail se poursuivent jusqu'à la prochaine fin de mois.

Les périodes prévues à l'al. 1 ne s'appliquent pas en cas de résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs.

Si la Ville résilie les rapports de travail en raison de la suppression du poste ou pour une autre raison non imputable à la collaboratrice ou au collaborateur, la personne concernée a droit à une indemnité de départ.

La hauteur de l'indemnité de départ est déterminée en fonction de l'âge et des années de service accomplies. Les détails figurent à l'annexe 1 au présent règlement.

Le droit à l'indemnité de départ s'éteint si la collaboratrice ou le collaborateur refuse un poste raisonnablement exigible et offrant des conditions de travail comparables, que lui propose la Ville ou un organisme assumant des tâches remplies jusqu'alors par la Ville.

Si la collaboratrice ou le collaborateur trouve un nouveau poste suite à la résiliation des rapports de travail, l'indemnité n'est due que jusqu'à la date d'entrée en fonction au nouveau poste. Si le nouveau salaire mensuel est inférieur à l'indemnité de départ, la Ville verse la différence jusqu'à la fin de la période d'indemnisation.

La durée hebdomadaire moyenne du travail est fixée à 41 heures pour un emploi à temps complet.

Le Conseil municipal règle les formes de travail par voie d'ordonnance. Il peut introduire des modèles d'aménagement individuel et flexible du temps de travail et fixer des réglementations spéciales pour des groupes particuliers de collaboratrices et collaborateurs.

Les collaboratrices et collaborateurs ont droit à des vacances.

S'ils ont travaillé à la Ville durant toute l'année civile, les collaboratrices et collaborateurs ont droit à des vacances d'une durée de

1. 27 jours ouvrés jusqu'à la fin de l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 20 ans,

2. 22 jours ouvrés depuis le début de l'année civile où ils atteignent l'âge de 21 ans jusqu'à la fin de l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 49 ans,

3. 27 jours ouvrés depuis le début de l'année civile où ils atteignent l'âge de 50 ans jusqu'à la fin de l'année civile au cours de laquelle ils atteignent l'âge de 59 ans,

4. 32 jours ouvrés depuis le début de l'année civile où ils atteignent l'âge de 60 ans.

La / Le responsable hiérarchique approuve les dates des vacances. Dans la mesure du possible, elle / il tient compte des souhaits des collaboratrices et collaborateurs et fixe les dates de façon à ce qu'ils prennent généralement au moins deux semaines de vacances consécutives par an.

Le Conseil municipal règle l'octroi de congés payés et non payés.

Le Conseil municipal fixe les jours et demi-jours fériés ou chômés.

Les collaboratrices et collaborateurs accomplissent les tâches qui leur incombent de manière conforme au droit, consciencieuse et économique, avec soin et dans un esprit d'initiative.

Ils servent les intérêts de la Ville et tiennent compte des besoins de la population.

Ils sont tenus de coopérer et de s'entraider, lorsque cela s'avère nécessaire ou indiqué.

Au besoin, les collaboratrices et collaborateurs sont tenus provisoirement d'exécuter des tâches ou d'assumer des suppléances autres que celles attribuées dans leur contrat de travail, pour autant qu'elles soient raisonnablement exigibles d'eux.

Dans des cas justifiés, ils peuvent aussi être appelés, dans des limites convenables, à intervenir en dehors des heures régulières de travail.

Les collaboratrices et collaborateurs peuvent choisir librement leur lieu de domicile.

Le Conseil municipal peut prévoir par voie d'ordonnance de contraindre les membres de certaines catégories professionnelles d'élire domicile à Bienne ou dans un périmètre déterminé, lorsque la fonction l'exige.

…

Les responsables hiérarchiques ont périodiquement, mais au moins une fois par an, un entretien d'appréciation et d'encouragement avec chacun et chacune de leurs collaboratrices et collaborateurs.

Cet entretien sert

1. à dresser un bilan,

2. à accomplir les tâches de manière optimale,

3. à encourager les collaboratrices et collaborateurs dans la perspective de leur avenir professionnel,

4. de base décisionnelle à l'évolution des salaires.

Les collaboratrices et collaborateurs peuvent en tout temps demander un entretien au sens des al. 1 et 2. La / Le responsable hiérarchique peut exiger en tout temps un tel entretien.

Les collaboratrices et collaborateurs peuvent demander en tout temps un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur leurs performances et leur conduite.

Sur demande de la collaboratrice ou du collaborateur, le certificat se limite à la nature et à la durée des rapports de travail.

Les collaboratrices et collaborateurs sont autorisés à exercer des charges publiques pour autant qu'elles soient compatibles avec leur fonction.

Consacrer du temps de travail à l'exercice d'une charge publique requiert une autorisation. En fonction de l'importance de la charge, un maximum de 10 jours de travail par an peut être accordé si l'organisation du travail le permet.

Le Conseil municipal peut autoriser d'y consacrer davantage de temps de travail. Il peut lier son autorisation à une réduction de salaire ou à l'obligation de céder entièrement ou partiellement les indemnités perçues pour l'exercice de la charge.

…

Les activités accessoires des collaboratrices et collaborateurs doivent être compatibles avec leur fonction.

Les collaboratrices et collaborateurs sont tenus d'annoncer leurs activités accessoires à leur responsable hiérarchique.

Une activité accessoire requiert une autorisation écrite si la collaboratrice ou le collaborateur travaille à la Ville à plein temps ou y consacre une partie de son temps de travail.

L'autorisation peut être assortie de charges, en particulier concernant le versement des revenus perçus, ou d'une réduction appropriée du salaire.

Les collaboratrices et collaborateurs versent à la Ville les revenus qu'ils perçoivent en qualité de représentant ou de représentante de la Ville dans d'autres organisations, jetons de présence inclus, dans la mesure où leur total excède le montant libre de CHF 5000.

Le montant libre selon al. 1 est adapté au renchérissement au même moment et dans la même proportion que le salaire.

Sont exclus de l'obligation de versement les montants perçus sous forme d'indemnisation de frais, notamment pour des voyages, des repas et des nuitées.

Les collaboratrices et collaborateurs sont tenus de communiquer les revenus perçus et de les documenter.

Dans la mesure du possible, la Ville soutient le perfectionnement professionnel des collaboratrices et collaborateurs.

Elle peut contribuer aux frais de perfectionnement externe.

Le secret de fonction s'aligne sur les dispositions de la législation cantonale sur le personnel.

Les collaboratrices et collaborateurs du Département de la sécurité publique sont généralement autorisés à déposer sur des affaires ayant un rapport avec leur fonction, dans le cadre de procédures administratives ou judiciaires.

Il est interdit aux collaboratrices et collaborateurs d'accepter des cadeaux ou autres libéralités offerts par des tiers en relation avec leur fonction.

Cette interdiction ne s'applique pas aux cadeaux de courtoisie de peu de valeur.

En cas de maladie, d'accident ou de capacité de travail fortement diminuée, la Ville peut obliger la collaboratrice ou le collaborateur à se soumettre à un examen médical auprès d'un médecin du travail ou d'un médecin-conseil.

Les collaboratrices et collaborateurs qui, dans l'exercice de leurs fonctions, subissent un dommage personnel ou matériel pour lequel il n'est pas possible d'obtenir une indemnisation ni d'un tiers ni, en vertu d'une autre réglementation, de la Ville sont indemnisés par cette dernière en fonction de leur degré de responsabilité.

Lorsque, dans l'exercice de leurs fonctions, des collaboratrices et collaborateurs font l'objet d'une procédure judiciaire ou d'une poursuite, la Ville leur rembourse les frais de procédure et les dépens de la partie par avance ou a posteriori en fonction de leur responsabilité, de l'importance de la procédure ou d'autres circonstances.

Le remboursement des frais prévu à l'al. 2 est exclu dans les procédures où la Ville constitue la partie adverse.

La Ville assure les collaboratrices et collaborateurs auprès de la Caisse de pension de la Ville de Bienne contre les conséquences économiques de l'invalidité, de la vieillesse et du décès en vertu des prescriptions de la Loi fédérale du 25 juin 1982 sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP)⁸.

La Ville assure les collaboratrices et collaborateurs auprès de la Caisse nationale suisse d'assurance en cas d'accidents (SUVA) contre les accidents professionnels et non professionnels en vertu des prescriptions de la Loi fédérale du 20 mars 1981 sur l'assurance-accidents (LAA)⁹.

Elle peut reporter en partie les primes pour accidents non professionnels sur les assurés.

Elle assure en sus les collaboratrices et collaborateurs auprès d'une compagnie d'assurances qui fournit des prestations en cas d'accidents professionnels indépendamment de celles de la SUVA. Elle peut étendre cette assurance aux accidents non professionnels à la charge des collaboratrices et collaborateurs.

La Ville peut conclure une assurance d'indemnités journalières pour ses collaboratrices et collaborateurs.

Elle peut faire participer les collaboratrices et collaborateurs jusqu'à concurrence de la moitié des primes.

La Ville de Bienne peut conclure d'autres assurances pour couvrir des risques particuliers courus par les collaboratrices et collaborateurs.

L'organe compétent rend les décisions concernant, entre autres,

1. la prolongation de la période d'essai,

2. la modification des rapports de travail selon l'art. 15, si celle-ci est ordonnée pour une durée supérieure à trois mois,

3. l'indemnisation de dommages et le remboursement de frais en vertu de l'art. 53,

4. la résiliation des rapports de travail.

Il rend les décisions concernant les litiges découlant des rapports de travail qui ne peuvent être résolus autrement.

En ce qui concerne le prononcé et le contenu des décisions, les dispositions de la Loi du 23 mai 1989 sur la procédure et la juridiction administratives (LPJA)¹⁰ s'appliquent.

En cas de conflits entre collaboratrices et collaborateurs ou entre ceux-ci et leurs responsables hiérarchiques, les personnes concernées cherchent avant tout à s'entretenir personnellement avec l'autre partie ou les autres parties au conflit.

Les collaboratrices et collaborateurs ont le droit de se plaindre de conflits ou d'irrégularités auprès de leur responsable hiérarchique ou, si le conflit la ou le concerne, auprès d'une instance qui lui est supérieure et, le cas échéant, de demander une médiation. Ils peuvent se tourner vers l'une des instances prévues à l'art. 3, si le conflit concerne leur domaine de tâches.

Ils peuvent se faire assister par une organisation telle que mentionnée à l'art. 4, al. 2 ou par une personne de leur choix.

La personne ou l'instance consultée clarifie le fait et prend les mesures qui s'imposent. Le cas échéant, elle soumet les propositions requises à l'autorité compétente.

Dans des cas difficiles, dans l'intérêt d'une enquête impartiale ou en cas de plaintes contre des membres du Conseil municipal, elle peut charger une ou plusieurs personnes externes d'éclaircir les faits.

Le Conseil municipal édicte les dispositions d'exécution nécessaires au présent règlement.

Si besoin, il règle notamment

1. les instruments de la politique du personnel prévus à l'art. 3,

2. la participation des collaboratrices et collaborateurs,

3. les groupes éventuels de collaboratrices et collaborateurs engagés sur la base de contrats de droit privé,

4. les délais de résiliation éventuellement différents pour certains groupes de collaboratrices et collaborateurs,

5. le système salarial, le salaire individuel et le versement du salaire,

6. l'évolution des salaires,

7. le maintien du versement du salaire en cas d'incapacité de travail,

8. les allocations d'entretien et autres allocations,

9. les primes de fidélité et les éventuelles autres primes,

10. les jetons de présence, l'indemnisation des frais et les prestations en nature,

11. le temps de travail et les formes de travail,

12. les vacances, les congés et les jours chômés,

13. l'entretien d'appréciation et d'encouragement ainsi que l'évaluation des performances et du comportement,

14. le perfectionnement et les prestations de la Ville dans ce contexte,

15. la couverture d'assurance,

16. les compétences en matière de personnel et en particulier la participation du Département du personnel en cas de décisions en la matière.

Les acquis des collaboratrices et collaborateurs sont garantis au moment de l'introduction du nouveau système salarial en vertu du présent règlement.

Les collaboratrices et collaborateurs bénéficiant d'une allocation de résidence au moment de l'entrée en vigueur du présent règlement, continueront à toucher le montant valable jusque-là tant qu'ils résideront à Bienne.

L'évolution des salaires est régie par le présent règlement dès son entrée en vigueur.

…

Les procédures pendantes sont poursuivies en vertu de l'ancien droit.

Les contrats de travail des collaboratrices et collaborateurs dont les dispositions sont contraires au présent règlement seront adaptés aussi rapidement que possible aux dispositions de ce dernier.

Le montant de l'allocation d'entretien correspond à celui prévu par l'ancien droit jusqu'au 28 février 2019.

Légende: A=Âge Nombre d'années d'engagement = Durée de l'engagement à la Ville R = Rente L'indemnité de départ est défini en nombre de salaires mensuels (part du 13^e salaire incl.)

La rente de départ correspond à la rente de vieillesse à laquelle aurait eu droit la collaboratrice ou le collaborateur en cas d'occupation du poste jusqu'à l'âge ordinaire de la retraite de 65 ans, en tenant compte du fait que la rente-pont AVS est versée de manière analogue à un départ à la retraite anticipé volontaire. La Ville de Bienne prend en charge les frais correspondants.

Salaire annuel, 13^e salaire inclus, dès le 1^er janvier 2026; état de l'indice: 107.0 points

Pour une occupation à plein temps, l'allocation de résidence s'élève à CHF 1920 par an.