Droit du travail. Protection contre les licenciements

Intervention de procédure

Antrag der Mehrheit

Der Initiative keine Folge geben

Antrag der Minderheit

(Garbani, Allemann, Hubmann, Leutenegger Oberholzer, Marty Kälin, Menétrey-Savary, Sommaruga Carlo, Thanei, Vischer)

Der Initiative Folge geben

Proposition de la majorité

Ne pas donner suite à l'initiative

Proposition de la minorité

(Garbani, Allemann, Hubmann, Leutenegger Oberholzer, Marty Kälin, Menétrey-Savary, Sommaruga Carlo, Thanei, Vischer)

Donner suite à l'initiative

Thanei Anita · Mit-F · Conseil national · Zurich · Groupe socialiste

Jetzt habe ich schon gehofft, Herr Baumann komme nicht mehr zurück, aber nun ist er offensichtlich trotzdem wieder erschienen.

Mit meiner parlamentarischen Initiative verlange ich, dass zur Geltendmachung einer Entschädigung wegen einer missbräuchlichen Kündigung keine Einsprache mehr während der Kündigungsfrist erhoben werden muss.

Es ist nicht das erste Mal, dass wir dieses Thema in diesem Rat besprechen. Wir hatten in der Kommission für Rechtsfragen für dieses Anliegen schon einmal eine Mehrheit, aber leider nicht im Rat. Ich habe noch einmal eine parlamentarische Initiative eingereicht, weil für mich dieses Anliegen sehr wichtig ist. Ich habe den Text aber gekürzt, d. h., diese Initiative kommt viel moderater daher als die letzte.

Worum geht es? Wir haben in der Schweiz europaweit den schwächsten Kündigungsschutz im Arbeitsrecht. Das heisst, eine missbräuchliche Kündigung kann - auch wenn sie noch so missbräuchlich ist - nicht aufgehoben werden. Das Einzige, was das Gesetz vorsieht, ist eine Entschädigung für die Person, der zu Unrecht gekündigt worden ist. Diese Entschädigung ist auf sechs Monatslöhne beschränkt, was auch eine schweizerische Spezialität darstellt. Wir wären froh, wenn das bei sämtlichen Schadenersatzbegehren der Fall wäre, aber es ist offensichtlich nur zugunsten der Arbeitgeber so.

Kommt dazu, dass eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer, damit sie diese Entschädigung geltend machen können, diverse Voraussetzungen erfüllen müssen. Das ist das grösste Problem, denn die meisten Betroffenen wissen gar nicht, was sie unternehmen müssen, und verpassen sämtliche Verwirkungsfristen, die man ihnen als Barriere in den Weg stellt. Das Gesetz sieht nämlich vor, dass ein Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, während der Kündigungsfrist eine Einsprache beim Arbeitgeber machen muss, falls er der Ansicht ist, es handle sich um eine missbräuchliche Kündigung. Im Weiteren ist vorgesehen, dass eine entsprechende Entschädigung innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden muss. Das ist die zweite Spezialität im schweizerischen Recht. Wir kennen sonst Verjährungsfristen von zehn Jahren, ausnahmsweise im Mietrecht solche von fünf Jahren.

Ich möchte hier nicht so weit gehen und vorschlagen, dass sämtliche Fristen aufgehoben werden. Das wage ich ja nicht einmal mehr in diesem Rat. Mein heutiges Anliegen ist so moderat, dass Herr Roncoroni gesagt hat, ich werde immer moderater. Er hat beinahe geglaubt, dass dieser Vorstoss nicht von mir stammt, weil er zwar nicht gerade unbedeutend, aber so moderat ist.

Ich möchte nur, dass diese Einsprachepflicht aufgehoben wird. Weshalb? Im Mietrecht haben wir beispielsweise für die Kündigung eine Formularpflicht mit einer Rechtsmittelbelehrung. Die Mieterinnen und Mieter werden immerhin darauf aufmerksam gemacht, wie sie zu ihrem Kündigungsschutz kommen. Das gibt es im Arbeitsrecht nicht. Das heisst, die Arbeitnehmenden werden nicht über ihre Rechte und Möglichkeiten informiert. Die meisten wissen nichts von dieser Einsprachefrist während der Kündigungsfrist. Das heisst, es ist nur eine prohibitive Rechtswegbarriere für viele Betroffene.

In der Praxis sieht man - das sehe ich in meiner Praxis als Anwältin -: Je weniger eine Person rechtskundig oder je mehr sie auf eine Entschädigung angewiesen ist, desto weniger kennt sie ihre Rechte. Mit dieser Einsprachefrist verkommt unser mangelhafter Kündigungsschutz zu einem Schutz für die Aufgeklärten, das heisst für das oberste Kader. Ich habe nichts dagegen, dass sich auch das oberste Kader auf den Kündigungsschutz berufen kann, aber mir liegt sehr daran, dass auch die wirklich Bedürftigen davon profitieren können.

Welches ist der Zweck dieser Einsprache? Ursprünglich war der Gesetzgeber in naiver Art und Weise der Ansicht, dass mittels dieser Einsprache die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden könne. Wenn also einer Frau Müller missbräuchlich gekündigt wird, kann sie als Bittstellerin zu ihrem Arbeitgeber gehen und sagen: Ich bin der Ansicht, die Kündigung sei missbräuchlich - dann zieht der Arbeitgeber selbstverständlich die Kündigung zurück. Das ist nicht nur naiv; es hat sich in der Praxis auch gezeigt, dass es nicht zu diesem Ergebnis führt. Es ist also nicht nur naiv, sondern es kommt mir so vor wie die Aufforderung: Wenn jemand eine Ohrfeige auf die linke Backe erhält, soll er auch noch die rechte hinhalten. (Zwischenruf Baumann J. Alexander: Das steht in der Bibel!) Ja, das ist ein Bibelspruch, ich kenne nämlich die Bibel auch. Es wäre gut, wenn sie manchmal im Arbeitsrecht angewendet würde. Deshalb wird auch die CVP-Fraktion meine parlamentarische Initiative unterstützen.

Jetzt haben Sie mich drausgebracht, Herr Baumann! Es ist naiv, weil kein einziger Arbeitgeber die Kündigung zurückzieht, nur weil die Arbeitnehmerin zu ihm geht und sagt: Du Böser, ich glaube, du hast mir missbräuchlich gekündigt! Im Gegenteil: Es führt dazu, dass für die Arbeitnehmenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses während der Kündigungsfrist unerträglich wird, weil die meisten Arbeitgeber beleidigt sind, wenn jemand sich das Recht herausnimmt, etwas gegen eine Kündigung zu unternehmen.

Die Gegenseite argumentiert einerseits mit der Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und andererseits mit der Rechtssicherheit. Ich weiss nicht, weshalb nur die Arbeitgeber von diesem besonderen Schutz profitieren sollen. Sie haben schon genug Rechtssicherheit, indem eine Verwirkungsfrist von 180 Tagen besteht. Auch das ist eine Barriere, weil die meisten Arbeitnehmenden meinen, es seien 6 Monate, obwohl es eben nur 180 Tage sind.

Herr Baumann, ich sage es schon vorweg: Ich bitte Sie, mir ein Beispiel zu nennen, wo eine Kündigung auf eine Einsprache hin aufgehoben worden ist. Es entspricht schlichtweg nicht der Realität; Sie glauben wohl nicht mehr an den Storch.

Ich bitte Sie, meiner parlamentarischen Initiative Folge zu geben.

Garbani Valérie · Mit-F · Conseil national · Neuchâtel · Groupe socialiste

Est-il plus judicieux de comparaître devant une autorité judiciaire dans le cadre d'une procédure en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif ou est-il plus judicieux d'aplanir un différend de manière amiable? C'est la question que pose l'initiative parlementaire Thanei.

Avec l'obligation pour l'employé de former opposition au congé dans le cadre du délai de résiliation - condition de recevabilité d'une éventuelle demande en paiement d'indemnité pour licenciement abusif dans les 180 jours après le terme du délai de résiliation -, on va à l'encontre du but poursuivi par le législateur lorsqu'il a adopté les articles 336a, 336b alinéas 1 et 2 du Code des obligations, dispositions entrées en vigueur le 1er janvier 1989. Le législateur souhaitait, avec ces dispositions, encourager le dialogue entre les parties dans le but de les concilier plutôt que de les diviser. La nécessité de former opposition au congé avait pour objectif de permettre aux parties de s'expliquer et, en particulier, à l'employeur de retirer son congé s'il s'avérait, après les explications fournies par l'employé, qu'il était manifestement abusif. Le législateur a en quelque sorte souhaité introduire une tentative de conciliation ou encore un droit d'être entendu en matière civile.

Force est aujourd'hui de constater que la pratique démontre que l'intention du législateur n'est pas respectée, voire qu'elle est bafouée. La nécessité de former opposition au congé a uniquement pour effet de braquer les parties, de les monter l'une contre l'autre. Dans la pratique, on observe en effet que l'employeur qui se voit notifier une opposition au congé, plutôt que de souhaiter le dialogue avec son employé dans la perspective de trouver éventuellement un règlement amiable qui permette la poursuite des rapports de travail, a une toute autre attitude, une attitude inverse. Il libère purement et simplement le travailleur de l'obligation de travailler durant le délai de congé, ce qui a manifestement pour effet de rompre tout dialogue, dialogue qui ne sera en règle générale repris que devant les tribunaux saisis d'une demande en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif.

La volonté du législateur de 1989 n'étant pas concrétisée dans la pratique, il s'avère constructif de supprimer l'obligation de former opposition au congé, comme le propose Madame Thanei. Une acceptation de cette initiative, dans le cadre d'une première phase, nous permettrait de développer des instruments propres à maintenir le dialogue entre les parties pour respecter l'esprit des dispositions du Code des obligations en vigueur depuis 1989. Un de ces instruments pourrait être par exemple l'instauration de l'obligation de tenter la conciliation, qui pourrait être ainsi ensuite une condition de recevabilité d'une demande en paiement sur le fond.

Maintenir l'obligation de former opposition ne peut et ne pourrait avoir de sens à l'avenir que si un licenciement abusif entraînait la réintégration du travailleur dans sa place de travail, car l'absence de dialogue entre les parties pourrait être ainsi corrigée a posteriori et n'aurait pas d'incidence sur les relations contractuelles. Ce n'est pas ce qui est proposé en l'espèce puisque Madame Thanei ne nous demande pas une réintégration, mais nous demande simplement, comme elle l'a relevé elle-même, une modification très raisonnable des dispositions légales.

Je vous invite donc à donner suite à cette initiative parlementaire modérée.

Elle ne remet pas en question la liberté contractuelle de licencier; elle ne remet pas en question le délai de recevabilité d'une demande en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif, mais elle permettrait de désengorger les tribunaux et d'instaurer à nouveau un climat de confiance entre employeurs et employés.

Baumann J. Alexander · Mit-M · Conseil national · Thurgovie · Groupe de l'Union démocratique du Centre

Die Kommission für Rechtsfragen beantragt Ihnen mit 12 zu 9 Stimmen bei 1 Enthaltung, der parlamentarischen Initiative Thanei keine Folge zu geben. Das gleiche Anliegen von Frau Thanei wurde vor nicht allzu langer Zeit, nämlich am 18. Juni 1999, in diesem Rat behandelt. Die damalige Initiative hatte den gleichen Wortlaut, und dieser Rat lehnte sie deutlich ab. Die Initiative Thanei ist einer der zahlreichen Versuche, die Kündigungsschutznovelle von 1989 weiter zu verschärfen. Der Begriff der missbräuchlichen Kündigung fand 1989 Eingang ins Obligationenrecht und bildete das Kernstück der umfassenden Revision des Kündigungsrechtes. Aus drei Gründen wenden wir uns gegen diese parlamentarische Initiative:

1. Nur die rechtzeitige Einsprache gegen die Kündigung ermöglicht überhaupt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

2. Die geltende Vorschrift dient der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden.

3. Das geltende Recht ist wirklich nicht einseitig zulasten des Arbeitnehmers ausgerichtet. Die Information des Arbeitnehmers über seine Rechte ist möglich und im Informationszeitalter auch zumutbar.

Zum ersten Punkt, zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses: Die Tatsache, dass für die Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung ein Verfahren einzuhalten ist bzw. Einsprache beim Kündigenden erhoben werden muss, hat auch heute noch ihre volle Berechtigung. Die Sozialpartner sollen vor der definitiven Beendigung des Arbeitsverhältnisses nochmals formell dazu angehalten werden, die Chancen einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses auszuloten oder allenfalls bestehende Missverständnisse auszuräumen. 1987, bei der Beratung der Novelle über den Kündigungsschutz, sprach Ständerat Masoni als Berichterstatter ausdrücklich davon, man wolle die Parteien zu Verhandlungen anspornen. Auch die damalige Justizministerin, Frau Kopp, bemerkte im Nationalrat, die Kommissionsmehrheit habe mit dieser Vorschrift erreichen wollen, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber noch einmal zusammensitzen und sich zu einigen versuchen. Eine Einigung über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ist aber lediglich innerhalb der Kündigungsfrist möglich.

Und sie soll durchwegs machbar sein, weil Herr Philippe Nordmann in seiner Dissertation 1998 auf Seite 311 schreibt: "In der Praxis dürfte es nur selten vorkommen, dass sich die Parteien im Anschluss an eine missbräuchliche Kündigung einigen, den Arbeitsvertrag fortzusetzen, da das Vertrauensverhältnis in aller Regel zu stark beeinträchtigt worden ist." Das ist natürlich selten. Aber Herr Nordmann schreibt auch, dass er über die Bedingungen solcher Einigungen nicht aus seiner Erfahrung heraus habe schreiben können, da dieser Fall praktisch nie vorkomme.

"Wie die Einigung über die Weiterführung im Einzelfall aussieht, ist entsprechend dem Grundsatz der Vertragsfreiheit den Parteien zu überlassen. Deshalb können diese auch die Umwandlung des Arbeitsverhältnisses in ein befristetes vereinbaren. Die Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dabei als vertragliche Aufhebung der Kündigung und nicht als Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu qualifizieren." Da zitiert Herr Nordmann ein Gerichtsurteil. Diesen Fall zumindest hat es sicher gegeben.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist der Arbeitsvertrag beendet und kann nicht fortgesetzt werden, sondern es bedürfte eines Neubeginns. Wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst und das Zeugnis geschrieben ist, wenn restliche Ferientage und allfällige Überzeiten abgegolten sind, der Arbeitnehmer sich von den Kollegen und Kolleginnen verabschiedet hat, würde es allen Usanzen zuwiderlaufen, wenn sich die beiden Partner nochmals zusammensetzen könnten, um neu eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Es ist daher sachgerecht, die Frist mit dem Ablauf der Kündigungsfrist zu begrenzen, wie dies das geltende Recht tut.

Der zweite Punkt ist die Rechtssicherheit. Die Forderung nach rascher Klärung des Rechtsverhältnisses, zu welcher gerade die heute bekämpfte Einsprachefrist ihren Teil beiträgt, war ein bescheidenes Gegengewicht zur Einführung der Pflicht zur Begründung der Kündigung. Im Übrigen dürften in aller Regel Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Interesse daran haben, dass möglichst rasch Klarheit über allenfalls geltend gemachte Ansprüche geschaffen wird.

Artikel 336b OR geht primär davon aus, dass das Arbeitsverhältnis bei einer Einsprache fortgesetzt werden soll. Es ist also zwingend, dass innerhalb der Kündigungsfrist darüber Klarheit geschaffen wird, ob der Arbeitnehmer gegen die Kündigung keine Einsprache erhebt. Daran müssen beide Parteien interessiert sein. Wir dürfen diese Bestimmung nicht abschaffen. Rechtssicherheit, Rechtsfriede gehören zu den wichtigsten Zielen unseres Rechtes. Die Rechtssicherheit lässt sich in diesem Zusammenhang eben nur mit einer Frist garantieren.

Zum dritten Punkt, zur Information des Arbeitnehmers: Das von der Initiantin angeführte Argument, beim Erfordernis der Einsprache beim Arbeitgeber handle es sich um eine Schikane zulasten des Arbeitnehmers, ist heute noch weniger stichhaltig als vor 16 Jahren. Inzwischen hat es sich nämlich herumgesprochen, dass beim Geltendmachen der Missbräuchlichkeit einer Kündigung ein formelles Verfahren einzuhalten ist. Die diesbezüglichen Informationen durch die Presse sind zahlreich. Arbeitsgerichtliche, anwaltliche, gewerkschaftliche Auskunftsstellen sind omnipräsent. Bei diesem günstigen Angebot ist es für den Arbeitnehmer zumutbar, sich aktiv zu informieren.

Die vorliegende parlamentarische Initiative trägt diesen Erwägungen in keinem Punkt Rechnung und zielt darauf ab, das ohnehin wenig stabile Gleichgewicht der Rechte der Sozialpartner aus den Angeln zu heben. Das Gesetz lädt die Partner im Sinne von "me mues halt rede mitenand" zum Dialog ein. Eine solche Einladung dürfen wir nicht abschaffen.

Ich bitte Sie namens der Mehrheit der Kommission für Rechtsfragen, der Initiative keine Folge zu geben.

Thanei Anita · Mit-F · Conseil national · Zurich · Groupe socialiste

Ich erlaube mir eine persönliche Bemerkung. Herr Baumann, diese Initiative ist nicht identisch mit jener von 1999. Ich verlange nur noch die Aufhebung der Einsprachefrist und nicht die Aufhebung der Frist von 180 Tagen. Stimmt das?

Baumann J. Alexander · Mit-M · Conseil national · Thurgovie · Groupe de l'Union démocratique du Centre

Na bravo, umso besser! (Heiterkeit)

Glasson Jean-Paul · Mit-M · Conseil national · Fribourg · Groupe radical-libéral

Ce n'est pas la première tentative de Madame Thanei de modifier l'article 336b alinéa 1 du Code des obligations, en demandant que l'opposition au licenciement ne soit plus faite obligatoirement avant la fin du délai de congé - elle vous l'a dit elle-même. La pratique contestée date de janvier 1989 et, dix ans plus tard déjà, le 18 juin 1999, le Conseil national n'avait pas donné suite à la même initiative parlementaire (98.419) qu'aujourd'hui, initiative déposée par Madame Thanei elle-même. C'est dire que des discussions ont déjà eu lieu à plusieurs reprises à ce propos dans cette salle. Le législateur de 1989 avait dans l'idée d'amener les parties à une conciliation et de permettre ainsi de résoudre rapidement les litiges relatifs à des congés abusifs.

Jusqu'à aujourd'hui, le Parlement et sa commission compétente ont été et sont de l'avis d'en rester à la formulation et aux exigences actuelles du Code des obligations. Le rapporteur en 1985, Monsieur Vital Darbellay - l'oncle de notre actuel collègue Christophe Darbellay - relevait déjà l'avantage certain de cette disposition. Elle permet aux employeurs et aux employés de savoir en un temps relativement court s'ils sont l'objet ou non d'une plainte ou d'une demande de la part de l'autre. Il ne cachait pas, quand même - il faut être honnête - l'inconvénient soulevé aujourd'hui par Madame Thanei.

Mais la majorité de la commission aujourd'hui, comme le Conseil national hier, considère que la sécurité du droit prévaut et qu'il n'y a pas d'urgence ni de nécessité absolue de suivre l'auteur de l'initiative. L'article en question assure l'égalité entre les parties, puisque les délais s'appliquent aux deux parties. Les litiges peuvent ainsi être plus rapidement réglés, et c'est un avantage évident. Le mécanisme est clair: la victime d'un licenciement abusif fait opposition à celui-ci par écrit avant la fin du délai de congé. Si l'opposition est valable et faute d'accord entre les parties, la partie qui a reçu son congé peut faire valoir sa prétention à indemnité dans les 180 jours à compter de la fin du contrat. Cela ne semble pas si tracassier à la majorité; c'est le droit actuel qui est donc connu, et les organisations syndicales sont à même de conseiller les employés concernés.

Encore une fois, la sécurité du droit est assurée; les deux parties savent rapidement si le licenciement fait l'objet d'une contestation, et elles peuvent tenter de trouver un accord, sans quoi la procédure se poursuit normalement.

La commission, par 12 voix contre 9 et 1 abstention, vous propose de ne pas donner suite à l'initiative parlementaire Thanei.

Baumann J. Alexander · Mit-M · Conseil national · Thurgovie · Groupe de l'Union démocratique du Centre

Ihre parlamentarischen Initiativen, jene von 1999 und die jetzige, haben exakt den gleichen Wortlaut. (Zwischenruf: Das stimmt nicht!) Natürlich stimmt das!

Meyer Thérèse · P-F · Conseil national · Fribourg · Groupe démocrate-chrétien

Abstimmung - Vote

Für Folgegeben .... 74 Stimmen

Dagegen .... 84 Stimmen