Personalreglement

Das Arbeitsverhältnis entsteht durch schriftlichen Vertrag; es ist in der Regel unbefristet.

Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.

Die Probezeit kann in begründeten Fällen auf drei Monate verkürzt oder um höchstens sechs Monate verlängert werden.

Vor Ablauf der Probezeit ist in jedem Fall ein Mitarbeitergespräch zu führen.

Während der ersten drei Monate kann das Arbeitsverhältnis beidseitig jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden, danach mit einer Kündigungsfrist von 30 Tagen.

Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund:

1. ordentlicher Kündigung

2. fristloser Kündigung

3. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen

4. Ablauf einer befristeten Anstellung

5. Arbeitsunfähigkeit infolge Invalidität

6. Erreichen der Altersgrenze

7. Versetzung in den Ruhestand

8. Tod

Die Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit beträgt für beide Parteien drei Monate.

Für die Gemeindeverwalterin oder den Gemeindeverwalter sowie die Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleiter gilt nach beendeter Probezeit eine Kündigungsfrist von sechs Monaten.

Die Kündigung ist jeweils auf Ende eines Kalendermonats auszusprechen.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann das Arbeitsverhältnis ohne Grundangabe kündigen.

Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit aus wesentlichen Gründen kündigen.

Wesentliche Gründe liegen vor, wenn:

1. die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter längerfristig oder dauernd an der Aufgabenerfüllung verhindert ist

2. die Arbeitsstelle aufgehoben oder geänderten organisatorischen oder wirtschaftlichen Gegebenheiten angepasst wird und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Annahme des neuen oder eines anderen zumutbaren Aufgabenbereichs ablehnt oder die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs nicht möglich ist

3. die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aus Mangel an erforderlicher Fach-, Führungs- oder Sozialkompetenz die Aufgaben nicht erfüllt oder ungenügende Leistungen erbringt

4. die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die vertraglichen oder gesetzlichen Verpflichtungen verletzt hat

5. die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine strafbare Handlung begangen hat, die nach Treu und Glauben mit der korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist, oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz oder Mobbing betreibt

Eine Kündigung nach Abs. 3 lit. c und d kann nur ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine angemessene Bewährungsfrist eingeräumt worden ist.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, wenn sie im Zusammenhang steht mit:

1. der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung und Durchsetzung gesetzlicher oder behördlicher Erlasse

2. der Tätigkeit als Interessenvertreterin oder Interessenvertreter des Personals

Bei einer Kündigung ohne wesentlichen Grund hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf eine Entschädigung von maximal drei Monatslöhnen. Es besteht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig jederzeit ohne Einhaltung von Fristen aufgelöst werden. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Bei einer fristlosen Kündigung ohne wichtigen Grund hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf Ersatz dessen, was sie oder er bei Einhaltung der Kündigungsfrist oder nach Ablauf der bestimmten Vertragszeit verdient hätte, sowie auf eine Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen. Es besteht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Verlässt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Arbeitsstelle fristlos ohne wichtigen Grund oder tritt sie oder er die Stelle nicht an, so hat die Gemeinde Anspruch auf Ersatz des daraus resultierenden Schadens, höchstens aber auf zwei Monatslöhne.

Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit in gegenseitigem Einvernehmen durch schriftliche Vereinbarung aufgelöst werden.

Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Anspruch auf eine Invalidenrente. Bei der Zusprechung einer Teilinvalidenrente ist das Arbeitsverhältnis neu abzuschliessen.

Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich am letzten Tag des Monats, in dem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Altersgrenze gemäss den Bestimmungen der Vorsorgeeinrichtung erreicht.

Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen über die Altersgrenze hinaus bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres verlängert werden.

Die Anstellungsbehörde kann in Ausnahmefällen in der Höhe bis zu maximal einem halben Jahreslohn eine Entschädigung zusprechen, wenn:

1. ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird und dies im Interesse der Gemeinde liegt

2. die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs gemäss § 11 Abs. 3 lit. b nicht möglich ist

Wird das Arbeitsverhältnis einer mindestens 50 Jahre alten Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nach 20 oder mehr Dienstjahren gemäss § 11 und 12 durch die Gemeinde Muttenz aufgelöst, so wird eine Abgangsentschädigung von zwei Monatslöhnen ausbezahlt.

Stirbt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter vor Auszahlung des Anspruchs auf eine Abgangsentschädigung gemäss Abs. 1, so wird die Entschädigung dem überlebenden Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder dem eingetragenen Partner oder den minderjährigen Kindern oder bei Fehlen dieser Erben anderen Personen ausgerichtet, denen gegenüber sie oder er eine Unterstützungspflicht erfüllt hat.

Die Sperrfristen über die Kündigung zur Unzeit nach der Probezeit sind wirksam:

1. während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft

2. im Fall von Militär-, Zivilschutz- und Zivildienst zwei Monate vor und nach entsprechender Dienstleistung

3. bei unverschuldeter Krankheit oder unverschuldetem Unfall im ersten Anstellungsjahr 90 Tage, danach 180 Tage

In allen übrigen Fällen gelten die Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erhält bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann jederzeit während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht.

Auf Verlangen der betroffenen Mitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbeiters hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.

Ausbildung umfasst alle grundlegenden Massnahmen zur Erlernung eines Berufes im Rahmen einer Tätigkeit bei der Gemeinde.

Die Gemeinde stellt Ausbildungsplätze zur Verfügung.

Fortbildung ist die berufsbegleitende Fortsetzung der Ausbildung.

Sie soll die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befähigen, den ständig wechselnden Anforderungen, die an ihre Arbeit gestellt werden, zu genügen. Sie schafft keinen Anspruch auf Beförderung.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur Fortbildung verpflichtet. Diese kann von der vorgesetzten Stelle auch angeordnet werden.

Die Gemeinde fördert die Fortbildung.

Unter Weiterbildung sind alle Massnahmen zu verstehen, die eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter befähigen, künftig eine neue Funktion oder einen neuen Beruf auszuüben.

Die Weiterbildung schafft keinen Anspruch auf Änderung des Arbeitsvertrags.

Die Gemeinde fördert die Weiterbildung im Rahmen ihrer Bedürfnisse.

Mit der Bewilligung von Fort- und Weiterbildung können wahlweise oder kumulativ eine befristete Verpflichtung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Pflicht zur ganzen oder teilweisen Kostentragung verbunden werden.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben Anspruch, mit der oder dem Vorgesetzten mindestens einmal pro Jahr ein Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch zu führen.

Die Ausübung einer Erwerbstätigkeit ausserhalb des Arbeitsverhältnisses bedarf der Bewilligung des Gemeinderats.

Die Bewilligung darf nur verweigert werden, wenn:

1. das Arbeitsverhältnis und die Erwerbstätigkeit ausserhalb desselben mehr als ein Vollpensum ergeben

2. die Erwerbstätigkeit ausserhalb des Arbeitsverhältnisses die Aufgabenerfüllung beeinträchtigt

3. die Erwerbstätigkeit ausserhalb des Arbeitsverhältnisses den Interessen der Gemeinde zuwiderläuft

Beabsichtigt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter sich für ein öffentliches Amt zur Verfügung zu stellen, hat sie oder er den Gemeinderat vorgängig darüber zu informieren und eine Bewilligung einzuholen.

Für die Ausübung eines öffentlichen Amts wird ein bezahlter Kurzurlaub nach effektivem Bedarf gewährt, wobei in der Regel 15 Arbeitstage, in Abhängigkeit zum Beschäftigungsgrad, pro Kalenderjahr nicht überschritten werden sollen.

Die Gemeinde trifft zum Schutz der Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zur Verhütung von Berufsunfällen und ‑krankheiten alle Massnahmen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik möglich und den betrieblichen Verhältnissen angemessen sind.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ein Mitspracherecht in allen sie betreffenden Fragen. Sie nehmen dieses Recht durch die Personalverbände, durch den Mitarbeiterrat oder persönlich wahr.

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern darf wegen der ordnungsgemässen Ausübung des Mitspracherechts kein Nachteil erwachsen.

Das Petitionsrecht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, des Mitarbeiterrats sowie der Personalverbände ist gewährleistet.

Für die Behandlung betrieblicher und organisatorischer Fragen, die für das Personal von wesentlicher Bedeutung sind, können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen fünf- bis neunköpfigen Mitarbeiterrat wählen.

Die Gemeinde gewährt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Rechtsschutz, wenn gegen sie von Dritten im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit für die Gemeinde ein gerichtliches Verfahren angehoben wird.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich veranlasst sehen, gegen jemanden wegen Vorkommnissen im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit bei der Gemeinde gerichtlich vorzugehen, können bei der Gemeinde um Rechtsschutz ersuchen.

Der Gemeinderat entscheidet über Art und Umfang des Rechtsschutzes.

Die Gemeinde kann von der betroffenen Mitarbeiterin oder dem betroffenen Mitarbeiter je nach Ergebnis des gerichtlichen Verfahrens voll oder teilweise Ersatz für seine Leistungen fordern bzw. diese nachträglich voll, teilweise oder nicht übernehmen.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur persönlichen Arbeitsleistung verpflichtet.

Sie haben die ihnen übertragenen Aufgaben gewissenhaft und effizient auszuführen und dabei die Interessen der Gemeinde zu wahren.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann im Rahmen der Zumutbarkeit vorübergehend über die ordentliche oder vereinbarte Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen werden, wenn es der Arbeitsanfall erfordert.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann im Rahmen der Zumutbarkeit verpflichtet werden, vorübergehend eine Arbeit zu übernehmen, auch wenn eine solche nicht zu ihren oder seinen unmittelbaren Aufgaben gemäss Arbeitsvertrag gehört.

Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ist es verboten, Geschenke oder andere Vorteile, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, für sich oder andere zu fordern, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen.

Von diesem Verbot ausgenommen ist die Annahme von Geschenken von geringem Wert sowie von wissenschaftlichen oder kulturellen Auszeichnungen.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist zur Verschwiegenheit über Angelegenheiten verpflichtet, die ihrer Natur nach oder gemäss besonderer Vorschrift geheim zu halten sind.

Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine Verfügung oder einen Entscheid zu treffen oder vorzubereiten haben, treten in den Ausstand, wenn sie:

1. in der Sache ein persönliches Interesse haben

2. aus andern Gründen befangen sein könnten

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann in begründeten Fällen verpflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei vergleichbarer Ausbildung und Erfahrung Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Der Einreihungsplan bildet als Anhang einen integrierenden Bestandteil dieses Reglements.

Der Einreihungsplan listet die einzelnen Funktionen nach Funktionsbereichen und Lohnklassen geordnet auf.

Die Modellumschreibungen dienen der Einreihung einer Funktion in eine bestimmte Lohnklasse.

Der Gemeinderat erlässt die Modellumschreibungen zu den einzelnen Funktionen.

Er passt die Modellumschreibungen veränderten Verhältnissen an, insbesondere bei der Änderung von Berufsbildern und der Einführung neuer Funktionen.

Für die Einreihung der Funktionen stehen 28 Lohnklassen zur Verfügung.

Jede Lohnklasse gliedert sich in drei Anlaufstufen und 27 Erfahrungsstufen.

Die Lohnansätze richten sich nach den Bestimmungen des kantonalen Personaldekrets.

Die Anstellungsbehörde reiht auf Antrag der Gemeindeverwalterin oder des Gemeindeverwalters jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter in eine Lohnklasse ein und weist ihnen eine Anlauf- oder Erfahrungsstufe zu.

Die Einreihung in eine Lohnklasse basiert auf dem Einreihungsplan, der Modellumschreibung und der Stellenbeschreibung.

Sind die zur Ausübung der Funktion gestellten formellen Ausbildungsanforderungen zum Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllt, kann der Lohn tiefer festgelegt werden, als es für die betreffende Funktion vorgesehen ist.

Sobald die formellen Ausbildungsvoraussetzungen erfüllt sind, wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in die für die Funktion vorgesehene Lohnklasse eingereiht.

Bei der Zuweisung einer Anlauf- oder Erfahrungsstufe ist der beruflich wie auch der ausserberuflich erworbenen Erfahrung angemessen Rechnung zu tragen.

Die Zuweisung einer Anlaufstufe kann nur erfolgen, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die an ihre oder seine Funktion gestellten Anforderungen in Bezug auf die Erfahrung noch nicht erfüllt.

Bei guter Leistung erfolgt der Anstieg in den Anlauf- oder Erfahrungsstufen jährlich per 1. Januar.

Beginnt ein Arbeitsverhältnis vor dem 2. Juli eines Jahres, gilt das betreffende Kalenderjahr als anrechenbares Erfahrungsjahr.

Bei einem unbezahlten Urlaub von mehr als sechs Monaten Dauer ist der ordentliche Stufenanstieg zu überprüfen.

Bei nachgewiesener ausserordentlich guter Leistung kann der Stufenanstieg beschleunigt erfolgen. Bei nachgewiesener ungenügender Leistung muss der Stufenanstieg nicht gewährt werden.

Ändert die Funktion einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, erfolgt eine Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung der Lohnklasseneinreihung und der Erfahrungsstufenzuweisung.

Der Anspruch auf Lohn entsteht mit dem vertraglich vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und erlischt am Tag seiner Beendigung.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleiben die Bestimmungen der Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall vorbehalten.

Je ein Dreizehntel des Jahreslohns wird in der Regel am 25. jeden Monats bezahlt.

Der 13. Monatslohn wird im Dezember bzw. bei Austritt pro rata mit der letzten Lohnzahlung ausbezahlt.

Teilzeitarbeitenden wird der Lohn im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad ausgerichtet.

Der Anspruch auf Ausrichtung von Familienzulagen (Kinder- und Ausbildungszulagen) und die Höhe der monatlichen Familienzulagen richten sich nach dem kantonalen Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen vom 7.5.2009.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben Anspruch auf eine Erziehungszulage, wenn grundsätzlich ein Anspruch auf Familienzulagen gemäss Bundesgesetz über Familienzulagen vom 24.3.2006 besteht.

Der Anspruch der Erziehungszulage besteht unabhängig davon, ob die Gemeinde Muttenz oder ein anderer Arbeitgeber die Familienzulagen ausrichtet.

Richtet ein anderer Arbeitgeber als die Gemeinde Muttenz eine Erziehungs- oder eine dem gleichen Zweck dienende Zulage für denselben Haushalt aus, so entfällt der Anspruch gegenüber der Gemeinde Muttenz. Fällt jedoch die Erziehungszulage des anderen Arbeitgebers tiefer aus, gleicht die Gemeinde Muttenz diese Differenz aus. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann höchstens eine Erziehungszulage beziehen.

Die Höhe der Erziehungszulage richtet sich nach dem Anhang 2 des kantonalen Personaldekrets vom 8.6.2000.

Teilzeitarbeitende erhalten die Erziehungszulage im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad.

Zur Gewinnung oder Erhaltung einer besonders qualifizierten Mitarbeiterin oder eines besonders qualifizierten Mitarbeiters kann ihr oder ihm eine einmalige oder befristete Zulage von bis zu 10% des Jahreslohnes zugesprochen werden.

Werden einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter Arbeiten übertragen, die nicht in der Funktion gemäss Stellenbeschreibung enthalten sind, so kann ihr oder ihm eine Funktionszulage zugesprochen werden.

Die Höhe der Zulage wird durch Wert und Qualität der zusätzlichen Arbeit sowie durch die zeitliche Mehrbelastung bestimmt.

Zur Belohnung einmaliger, besonders qualifizierter Leistungen kann einer Einzelperson oder einem Team eine einmalige Prämie von maximal CHF 5'000.00 pro Mitarbeiterin oder Mitarbeiter zugesprochen werden. Die Prämie muss vom Gemeinderat bewilligt werden.

Die Treueprämie beträgt bei einer Vollzeitbeschäftigung nach:

1. 10 Arbeitsjahren: CHF 1'500.00

2. 15 Arbeitsjahren: CHF 2'000.00

3. 20 Arbeitsjahren: CHF 3'000.00

4. 25 Arbeitsjahren: CHF 4'000.00

5. 30, 35, 40 und 45 Arbeitsjahren: CHF 5'000.00

Der Umfang der Treueprämie richtet sich nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der angerechneten Arbeitsjahre. Für die Berechnung zählen die auf der Gemeinde ohne Unterbruch geleisteten Arbeitsjahre. Lehr- und Praktikumszeit werden nicht mitgezählt.

Der Gemeinderat regelt die Abgeltung von Auslagen und Spesen sowie von besonderen Arbeitsleistungen.

Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird bei einer Arbeitsverpflichtung, die mit einem Wohnungszwang verbunden ist, eine Inkonvenienzentschädigung gewährt.

Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird für den Bereitschaftsdienst eine Entschädigung gewährt.

Die Verwirkung vermögensrechtlicher Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des kantonalen Personaldekrets.

Beim unbefristeten Arbeitsverhältnis wird im Falle von Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Probezeit der vertraglich vereinbarte Lohn zuzüglich allfälliger Sozialzulagen ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit und während maximal 730 Tagen pro Fall ausbezahlt.

Erleidet eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit durch die Handlung oder Unterlassung einer Handlung von Drittpersonen einen Unfall, wird in jedem Fall während 24 Monaten der volle Lohn ausbezahlt.

Wird durch ein ärztliches Zeugnis oder Gutachten festgestellt, dass die erkrankte oder verunfallte Mitarbeiterin oder der erkrankte oder verunfallte Mitarbeiter dauernd arbeitsunfähig ist, wird das Verfahren für die Ausrichtung einer Invalidenrente eingeleitet.

Die Lohnzahlung endet in jedem Falle mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Lohnersatz durch die Gemeinde gemäss Abs. 1 oder auf Versicherungsleistungen.

Arbeitsunfähigkeit, die durch Wiederaufnahme der Arbeit während weniger als neunzig Kalendertagen unterbrochen wird, gilt als zusammenhängend, sofern sie nicht nach vertrauensärztlichem Zeugnis auf verschiedene Krankheiten oder Unfälle zurückzuführen ist.

Entschädigungen und Renten aus Unfall- und Haftpflichtversicherungen sowie aus Krankentaggeldversicherungen, für welche die Gemeinde Prämien bezahlt hat, fallen während der Zeit, in welcher Lohn ausgerichtet wird, bis zur Höhe dieser Lohnzahlung an die Gemeinde.

Die Anstellungsbehörde kann Lohnzahlungen kürzen, verweigern oder bei bereits erfolgter Zahlung zurückfordern bei:

1. absichtlichem Herbeiführen einer Arbeitsunfähigkeit

2. pflichtwidrigem Verhalten während der gemeldeten Arbeitsunfähigkeit

3. absichtlich verspätetem Arztbesuch

4. selbst zu verantwortender ungünstiger Beeinflussung des Heilungsverlaufs

5. Nichtbefolgen der Melde- und Auskunftspflicht

6. Verweigerung der Abtretung von Ansprüchen gegen Dritte

Werden bei unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit Versicherungsleistungen gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 (UVG) gekürzt oder nicht erbracht, so kann der Gemeinderat die Lohnfortzahlung entsprechend reduzieren.

Haftet ein Dritter für die durch Krankheit und Unfall bedingte Arbeitsunfähigkeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, werden die Leistungen der Gemeinde soweit gekürzt, als sie zusammen mit den Schadenersatzleistungen für Lohnausfall den vollen Lohn übersteigen.

Während der Dauer von Militär-, Zivilschutz- und Zivildienst wird folgender Lohn ausgerichtet:

1. für die Rekrutenschule: 100% zuzüglich volle Sozialzulage

2. für übrigen obligatorischen Militär-, Zivilschutz- und Zivildienst: 100% zuzüglich volle Sozialzulage

3. Beförderungsdienst: 100% zuzüglich volle Sozialzulage

4. für freiwilligen Militär- und Zivilschutzdienst: nach Absprache mit dem Gemeinderat

Die Erwerbsausfallentschädigung fällt bis zur Höhe der Lohnfortzahlung an die Gemeinde.

Beim Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters haben die Angehörigen deren Versorgerin oder Versorger die oder der Verstorbene war, Anspruch auf deren oder dessen Lohn inkl. Zulagen für den laufenden Monat und zwei weitere Monate.